Формы и методы адаптации в организации вновь принятых работников

Приоритетными направлениями в работе с персоналом Отделения являются: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного поддерживать конкурентоспособность ПФР на рынке пенсионного обеспечения и социальных услуг. Кадровая политика Отделения строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.

Сегодня коллектив Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации ЕАО – это единая, слаженная и профессиональная команда, трудовую деятельность в которой осуществляют компетентные специалисты по профильным специальностям, таким как юриспруденция, экономика, бухгалтерский учет, государственное и муниципальное управление, современные информационные технологии, психология. Несомненно, почти за 20 лет существования органов ПФР кадровый костяк в ЕАО сформировался и укрепился.

Большая роль в ПФР отводится развитию персонала на основе системы непрерывного обучения, служебного продвижения, подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности. Для психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штат Отделения ПФР введена должность психолога. Работа с персоналом в ПФР ЕАО направлена, прежде всего, на то, чтобы специалисты всех уровней осознавали себя частью единого целого, понимали свои цели и задачи в свете общей стратегии организации, чувствовали ответственность за свой труд в рамках создания и поддержания образа и репутации Пенсионного фонда Российской Федерации, а пенсионеры и застрахованные лица видели бы в каждом работнике, прежде всего профессионала. Для того чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требованиям уже сейчас. Одним из стратегических направлений кадровой политики ПФР является формирование высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества и рынка труда и пенсионного обеспечения.

Необходимое качество работника ПФР - умение ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе при проведении в жизнь пенсионной реформы.

ПФР – высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно-коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к их подготовке и организации работы. Система непрерывного внутрифирменного обучения персонала ПФР представляет собой целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы. Участие в нем начинается со дня поступления на работу специалистов и руководителей, продолжается на всем протяжении их трудовой деятельности в ПФ по ЕАО и является обязательным условием служебного роста.

Основу внутрифирменного обучения составляют однодневные тематические семинары для руководителей и специалистов ОПФР по направлениям деятельности, включающие "круглые столы" с руководителями и специалистами структурных подразделений Отделения, курирующих данное направление деятельности. Семинары проводятся с обязательным тестированием, анкетированием. В Отделении созданы достаточные условия для проведения всех форм обучения: в административном здании функционирует музей пенсионной истории, конференц-зал, обеспеченный мультимедийной техникой.

Повышение качества обучения кадров – необходимое условие эффективной работы Пенсионного фонда Российской Федерации.

Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов

Большое внимание уделяется обучению начинающих специалистов. С 2003 года действует система стажировок начинающих специалистов ОПФР на рабочих местах по направлениям их деятельности. Стажировка заканчивается  профессиональным тестированием. Начинающие специалисты ПФ по ЕАО проходят обучение, в ходе которого высококвалифицированные сотрудники Отделения разъясняют новым работникам территориальных органов ПФР основы пенсионного законодательства. Кроме тематических семинаров по направлениям деятельности в Отделении проводится обучение вновь принятых руководителей среднего и высшего управленческого звена, а также специалистов, зачисленных в резерв кадров, направленное на развитие деловых и управленческих качеств, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе "Положения об адаптации" в следующих направлениях:

·  организация установочных семинаров;

·  закрепление наставников из числа опытных специалистов;

·  разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

·  проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;

·  использование компьютерной программы "Стажёр";

·  специальная программа обучения для вновь назначенных руководителей районных управлений.

В Отделении ПФ по ЕАО проводится адаптация по следующим направлениям:

·  профессиональная адаптация – в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих ее специфики. После выяснения характеристик адаптируемого, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации – определение наиболее приемлемой формы подготовки.

·  психофизиологическая адаптация – приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д. Из-за ее отсутствия большинство несчастных случаев на производстве происходит именно в первые дни работы.

·  социально-психологическая – адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Проведение  адаптации распространяется не только на новичков, но и на руководителей различного уровня, резервистов. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

Подбор, отбор и расстановка кадров

Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР "О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах) ". Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа. Соответствие кандидатов на вакантные места проверяется посредством психологического тестирования и исследования личностных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общения, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.

Для эффективного развития корпоративной культуры сотрудников и обеспечению единства между членами коллектива, для более быстрого вхождения в коллектив новичков, восприятию себя в качестве единой команды проводятся различные мероприятия с участием специалистов (подготовка к семинарам – совещаниям, конкурсы профессионального мастерства, спортивные мероприятия и т.д.).

Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников

Хороший психологический климат в коллективах Отделения ПФР влияет на формирование доверия у клиентов, способствует взаимопониманию персонала и клиентов, что значительно повышает качество обслуживания.

Важные направления в организации психологического просвещения сотрудников:

·  обучение основам психологических знаний, правилам делового общения и защиты от стрессов работников клиентских служб и руководителей;

Психопрофилактика - проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению конфликтов; обучение психологическим способам релаксации.

Индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью.

Во всех территориальных органах ПФР по ЕАО созданы комнаты психологической разгрузки, оснащенные приборами аудиовизуальной стимуляции для восстановления работоспособности сотрудников. В 2009-2010 году зарегистрировано более 260 посещений комнат психологической разгрузки.

·  более 140 сотрудников на психологических тренингах, практических занятиях получили навыки эффективного общения, адаптивного поведения и познакомились с основными требованиями этики делового общения.

·  проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.

·  систематически проводится обучение сотрудников клиентских служб методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами.

Приоритетные направления  работы с персоналом в  Отделении ПФР по ЕАО

Система адаптации действует в Пенсионном фонде на протяжении четырех лет. Её внедрению предшествовала работа по анализу ситуации с кадрами в Отделении Пенсионного фонда по ЕАО, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках, планированию программы. Изменения социально – экономической политики требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа адаптации сотрудников действует во всех Управлениях ПФР по ЕАО, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство. За время действия этой программы текучесть кадров заметно снизилась. Проведение адаптации чрезвычайно важно при наборе персонала для более эффективного функционирования организации. Работники кадровых служб Пенсионного фонда нацелены на привлечение высоко квалифицированных специалистов, в  том числе молодежи. 

Основная задача управления персоналом в Отделении ПФР ЕАО - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является

·  Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

·  Подбор, отбор и расстановка кадров;

·  Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

·  Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;

·  Развитие организации - через развитие сотрудников;

·  Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

·  Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников

·  Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.

·  Мониторинг эффективности обучения.

Заключение

В условиях постоянных изменений законодательства, напряженного умственного труда работников органов ПФР, а также с учетом личностно-ориентированной направленности работы сотрудников ПФР особое внимание следует обращать на кадровую политику отделения ПФР.

Одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег.

Адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда.