Формы и методы адаптации в организации вновь принятых работников

">Элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков возможно, если сотрудник понимает свою роль в организации, видит перспективы своей работы и не испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

1.3 Виды адаптации

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

- организационный;

- профессиональный;

- психофизиологический;

- социально-психологический.

Организационная адаптация это процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Первым этапом введения в организацию является собеседование. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в организации, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Специалист по работе с персоналом рассказывает об истории организации, ее организационной структуре, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.    

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров. Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, прикрепляют наставника. Наставником назначается опытный сотрудник, проявляющий организаторские и управленческие способности, это позволяет избежать оторванности теоретических знаний от практики, а также обеспечивает актуальность излагаемых тем. Главное требование к наставнику – это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, т. е. – профессиональная компетентность.

Психофизиологическая адаптация это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, стрессоустойчивость, профессиональное выгорание). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий [3,4].            

Социально – психологическая адаптация это вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной неуверенности при поступлении на новое место [3,4].

Большую роль в социально-психологической и психофизиологической адаптации играет психологическое тестирование. Основная цель психологического тестирования – предоставление рекомендаций кадровым службам по организации профессиональной деятельности новых сотрудников с учетом их психологических особенностей. Меньшее число уволившихся среди новых сотрудников, прошедших тестирование, частично объясняется психологическими причинами:

- предоставление психологической информации способствует формированию у руководителя более реалистичных ожиданий по отношению к новому сотруднику, что создает условия для адекватной требовательности;

- проведение тестирования само по себе дает мотивационный эффект, поскольку увеличивает время, уделенное кандидату организацией, в лице психолога. Такое внимание, особенно с доброжелательным настроем, способствует формированию ощущения значимости, ценности данного человека для организации;

- прохождение тестирования создает нужный настрой на преодоление трудностей, с которыми неминуемо сталкиваются новые сотрудники.  

Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника более широко и творчески проявляют свои способности, выдвигают свои идеи, и несут ответственность за их реализацию перед организацией, перед наставником, перед коллегами [6].

Адаптация сотрудника – процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия наставником и психологом. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени наставник, и психолог осуществляют контроль за адаптацией нового сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками [6].

1.4 Программа адаптации

В работе по проведению адаптации новых работников специалист по персоналу использует специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации, цели, проблемы организации, традиции, нормы, виды деятельности, структура, информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Коллективный договор.

3. Оплата труда в организации.

4. Дополнительные льготы, выходные пособия, пособия по болезни, пособия по материнству, возможности обучения на работе.

5. Охрана труда и техника безопасности: правила охраны труда, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях.

6. Сроки и условия найма на работу, условия назначения, перемещения, продвижения, технологические перерывы, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания.

7. Служба быта: питание, комнаты отдыха.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с рабочим местом. Обычно эту программу проводит наставник. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

1. Функции подразделения (отдела): цели и приоритеты, организация, структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями (отделами).

2. Обязанности и ответственность, описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение, почему эта конкретная работа важна, длительность рабочего дня и расписание, требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного отдела, правила техники безопасности, отношения с работниками других отделов, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр места работы: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения (отдела).

Процесс управления адаптацией является важным элементом для успешной деятельности персонала и всей организации в целом. Большим плюсом для организации является наличие специалистов по проведению адаптационных мероприятий, с использованием соответствующих программ, с учетом личностных особенностей новых работников. Работнику кадровой службы, ответственному за работу программы адаптации, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи организации, обладать психологическими знаниями. Адаптация это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника, как вновь принятого, так и работника со стажем.  

Глава 2. Практическая часть

2.1 Адаптация молодых специалистов

Молодые специалисты – это важный источник кадрового пополнения. В результате договоренности учебного заведения и организации студенты имеют возможность совмещать учебу с производственной подготовкой. Чаще всего их берут на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Учащиеся должны получить первичные навыки профессиональной деятельности на практике. Образовательное учреждение заключает с организацией договор, на основе которого начальник отдела кадров распределяет молодых специалистов в соответствии с их профориентацией. После того как готов приказ о назначении младшего специалиста на должность, ему назначают наставника, это должен быть опытный работник с высокой квалификацией. Если же к работе приступил специалист с высшим образованием, то ему определяют руководителя стажировки, которая может длиться до 1 года. Молодые специалисты должны вместе с руководителями составить план стажировки, за этим следит отдел кадров, а план заверяется руководителем организации. За тем, как выполняется план, должен следит руководитель стажирующегося работника. Он также составляет отчет, который затем рассматривается на комиссии по итогам стажировки. Эта комиссии решает, какова будет дальнейшая деловая карьера работника. Во время стажировки в организации молодые специалисты могут проявить свои личностные качества, а также уровень теоретической подготовки. Кроме того, это возможность разобраться в деятельности организации, познакомится с его достижениями и проблемами, приобрести необходимые профессиональные и организаторские навыки.

Одна из целей практической подготовки молодых специалистов в организации – это обучение профессиональным навыкам, умению принимать самостоятельные решения, быть ответственным за свою деятельность. Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

2.2 Анализ исследования адаптации работников

              Было проведено анкетирование целью которого была оценка эффективности процедуры адаптации.

На 1 вопрос – «Как долго Вы осваивались на новом рабочем месте?». 7 человек (возраст до 30 лет)ответили, что освоили новое рабочее место в течении 1 месяца, а для 2 - х человек (возраст старше 30 лет) этот процесс занял более 2 – месяцев. Это связано с возрастом работников, чем моложе адаптант тем меньше времени требуется для освоения. 

На 2 вопрос - «Что было для Вас наиболее сложным в течение периода адаптации?», ответы были не однозначны. 3 человека выбрали ответ - «Должностные обязанности», 6 человек (в основном до 30 лет) ответили - «Вхождение в коллектив». Так как область профессиональной деятельности у многих работников разная, существует и разница в возрасте, то соответсвенно для более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль сложность в адаптации своего рабочего места. Более молодым тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают коллеги, значительно старше его по возрасту, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения.

На 3 вопрос – «Как вы решали возникшие проблемы?». Все анкетируемые ответили, что все проблемы решали и более продуктивно с истечением времени, т.к. постепенно привыкали к условиям труда, а особенно к коллективу.  

Процесс адаптации большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 2,3%. Более половины адаптантов – 53,6% намерены лучше осваивать свои должностные обязанности.

Проблема адаптации новых специалистов существует в организации, что подтверждает результат тестирования. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

2.3 Анализ опыта работы пенсионного фонда по адаптации

Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, эффективно обеспечивающий переход от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию.

Современная и динамично развивающаяся инфраструктура Пенсионного фонда по ЕАО позволяет оперативно и качественно осуществлять полномочия, установленные действующим законодательством.

Действительно, в последние годы к социальным проблемам приковано пристальное внимание Президента Российской Федерации, органов законодательной и исполнительной власти, в связи с чем, социальное законодательство развивается очень интенсивно. Это предъявляет к работникам ПФР особые требования – четко ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и уметь правильно применить правовые нормы в отношении конкретного гражданина. Кроме того, необходимо отметить, что Пенсионный фонд – высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно - коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к подготовке кадров. Эти факторы сыграли немаловажную роль в том, что кадровая политика, проводимая Отделением ПФР ЕАО является мощнейшим рычагом в деле организации пенсионного обеспечения и обязательного пенсионного страхования.