Формы и методы адаптации в организации вновь принятых работников

2011год

ФОРМЫ И МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ РАБОТНИКОВ

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическое обоснование исследуемой проблемы

1.1 Сущность адаптации

1.2 Правила адаптации

1.3 Виды адаптации

1.4 Программа адаптации

Глава 2. Практическая часть

2.1 Адаптация молодых специалистов

2.2 Анализ исследования адаптации работников

2.3 Анализ опыта работы пенсионного фонда по адаптации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Актуальность адаптации объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие предприятия и организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление  взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации - приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями [3]. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. Внедрение системы управления адаптацией в организацию представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником..

Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения процесса адаптации как комплексного метода оценки эффективности труда социальных работников.

Цель работы: изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

- определить сущность и цели адаптации;
- определить составляющие системы управления адаптации работника в организации;
- изучить методы осуществления адаптации персонала.

Объект исследования – процесс адаптации персонала.

Процесс исследования – методы адаптации персонала в организации.

Глава 1. Теоретическое обоснование исследуемой проблемы

1.1 Сущность адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. Организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.                                                  

Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе сотрудников в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает радужные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут привести к росту неудовлетворенности работой и, как экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров. Решение этих проблем и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала[1].

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [6].

Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ) организации. [3].

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

- к сокращению текучести кадров;

- к экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- к возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

1.2. Цели адаптации

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув­ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от­реагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра­ботой [1].

Основные цели адаптации работников:

-     возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.

-     уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

-     вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

-     снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

-     сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

-     экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

-     развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

-     снижение издержек по поиску нового персонала.

-     формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

1.2 Правила адаптации

Для того чтобы помочь новому сотруднику продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества, а также оценить его реальный потенциал, в процессе адаптации руководителю полезно придерживаться нескольких простых, но важных правил.

1.       Открытость и доброжелательность

С первых дней работы закладывается фундамент отношений нового сотрудника с коллегами. Учитывая, что качество отношений в коллективе во многом определяет результативность работы всего подразделения, руководителю важно заранее подготовить своих работников к приходу новичка. В период адаптации каждому сотруднику особенно важно проявить максимум открытости и доброжелательности по отношению к новичку, быть готовым к диалогу и оказанию поддержки.

Во многом это обусловлено естественной реакцией человека на изменение привычной обстановки и появление незнакомца среди «своих». Цель данного мероприятия – подготовить свой коллектив к приему новичка, снять критический настрой сотрудников, который может помешать совместной работе. При необходимости можно провести индивидуальные беседы с негативно настроенными подчиненными.

2. Ответы на вопросы

Новое место, новая работа, новые правила – все это вызывает у новичка массу вопросов, главные из которых: «Почему?», «Зачем?», «Где?» и «Как?» наиболее часто звучат от нового сотрудника в первые месяцы работы. Это совершенно нормально, чем больше вопросов задаст новичок вначале и чем больше понятных ответов он на них получит, тем проще и эффективнее будет складываться совместная работа в будущем.

3. Последовательность

При постановке перед новым подчиненным задач, руководителю полезно придерживаться принципа «От простого к сложному». Важно помнить, что даже квалифицированному работнику необходимо некоторое время для освоения своих новых должностных обязанностей, адаптации в коллективе, привыканию к условиям труда и корпоративной культуре. Поэтому, если с самых первых дней перед новым сотрудником ставятся сложные цели и задачи, это может лишь усилить стресс, привести к перенапряжению и отрицательно сказаться на конечном результате работы.

4. Мотивация

В период испытательного срока руководитель и наставник должны грамотно использовать инструменты мотивации нового сотрудника. Общий принцип: «Хвалить нужно, перехваливать – опасно». Поощрение должно быть соразмерно достигнутому успеху. Похвала за успешно выполненную задачу, даже не очень высокой сложности, для новичка является сильным стимулирующим фактором, так как в первые недели ему особенно важно убедиться, что работа выполняется надлежащим образом. Вместе с тем, важно не перехвалить нового сотрудника, так как это может привести к риску совершения им критических ошибок в результате переоценки своих возможностей, а также к негативному отношению остальных коллег к новичку.

5. Вовлечение

В первое время нельзя оставлять новичка одного, необходимо активно включать его в командную работу. Многие руководители поручают новичку задачи, которые требуют от него проявления инициативы в общении с коллегами. Это, безусловно, очень полезно, но в разумных объемах, иначе можно услышать от своих подчиненных, что «этот новенький опять приставал к нам со своими вопросами!». Можно поручить другим сотрудникам задачи, которые потребуют от них привлечения новичка к совместной работе (например, совместный прием посетителя, совместная работа с документам, подготовка к корпоративным мероприятиям). Полезно также заранее распределить зоны ответственности между сотрудниками и время от времени контролировать их работу, т.к. у некоторых работников может появиться искушение свалить всю «грязную» часть работы на плечи новичка. А это не добавит ему энтузиазма.

6. Право голоса

В первое время большинство новичков опасаются высказывать собственное мнение, чтобы не показаться некомпетентными или нетактичными. Это вполне объяснимо – сотруднику необходимо привыкнуть к принятым нормам и правилам общения. Вместе с тем, важно дать понять сотруднику, что его мнение важно для руководителя уже сейчас, а не через какое то время, когда он решит, что обрел право голоса. Это поможет сохранить инициативность сотрудника и повысить продуктивность его действий.