«Зеркальное» восприятие в конфликте и его изменение

Различия  в манере поведения и жизненном  опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность  возникновения конфликта. Нередко  встречаются люди, которые постоянно  проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают  вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные  коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она  может действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки  зрения других. Например, если руководство  не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать  так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные  критерии качества, неспособность точно  определить должностные обязанности  и функции всех сотрудников и  подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности  руководителей разработать и  довести до сведения подчинённых  точное описание должностных обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Скрытые интересы и страхи как причины  конфликта.

 Конфликты часто  порождаются скрытыми нуждами  и желаниями, которые не удовлетворяются,  такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из  опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении  конфликта может показаться, что  конфликтная ситуация не связана  с этими нуждами и желаниями.  Однако пока эти основные причины  не вскрыты, конфликт может  продолжаться до тех пор, когда  ситуация, обусловившая конфликт, изменяется  по иным причинам) .Люди часто  скрывают свои чувства. Бывает  также, что люди не отдают  себе отчета в своих истинных  намерениях: они просто хотят  чего-то, а почему они этого  хотят, не знают.  Во-первых, для  любого интереса обычно может  существовать несколько возможных  позиций, которые ему удовлетворяют,  Чаще всего люди занимают наиболее  очевидную позицию. Но если  вы за противоположными позициями  ищете мотивирующие интересы, вы  можете обнаружить некоторую  альтернативу, которая удовлетворит  интересы обеих сторон.” .Фишер  и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы. .Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознание скрытых желаний или страхов . Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему.

Способы и методы предупреждения и  преодоления конфликтов.

Используется  ряд  способов поддержания и развития сотрудничества. К ним относятся:1) согласие, состоящее в том, что  вовлекают в общее дело потенциальных  оппонентов, объединяя их общей целью;2) толерантность к партнеру — «вхождение»  в положение партнера, осознание  его трудностей, выражение сочувствия; уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данном контексте и расходятся;3) взаимное дополнение состоит в использовании  таких черт партнера (потенциального соперника), которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти  качества в совместной деятельности, можно укрепить взаимное уважение и  сотрудничество и избежать ненужных конфликтов;4) отказ от дискриминации, что означает недопущение подчеркивания  различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим;5) психологическое «поглаживание» —  это поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным  поводам, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили сотрудничества и компромисса.

Компромисс

Компромисс  означает расположенность участника  конфликта к урегулированию разногласия  на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как  уменьшает недоброжелательность и  позволяет быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут  проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность “половинчатыми” решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Сотрудничество или решение  проблемы

Сотрудничество  нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных  интересов. В отличие от конфронтации сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при своевременной и точной диагностике  проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснении как внешних, так и скрытых  причин конфликта, готовности сторон действовать  совместно ради достижения общей  для всех цели.

Этот стиль  основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение  во взглядах – это неизбежный результат  того, что у умных людей есть свои представления о том, что  правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право  друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины  разногласий и найти приемлемый для всех выход.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных  потерях. Но такой путь требует времени  и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать  свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них, в ходе переговоров, взаимоприемлемого  решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили уклонения и приспособления в конфликте.

Избежание или уклонение

Человек, придерживающийся этого стиля, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий  для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они  появятся.

Уклонение как  стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием  у вовлеченного в конфликтную  ситуацию желания сотрудничать с  кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных  интересов, равно как пойти навстречу  оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Уклонение бывает оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль  обычно используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в “драку”, не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко  единственным средством выигрыша в  межличностном споре оказывается  уклонение от участия в нем.

Если конфликт возник на объективной основе, то в  такой ситуации уклонение и нейтралитет  могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет  свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще  более усугубляются.

Приспособление или сглаживание

Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью  участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить  или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие  от уклонения этот стиль поведения  предполагает в большей степени  учитывать интересы оппонентов и  не избегать совместных с ними действий.“Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Приспособление применимо при  любом типе конфликтов. Но этот стиль  поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности  по иерархической вертикали: нижестоящий  – вышестоящий, подчиненный –  начальник и т.д.

Стиль приспособления может оказаться  и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта  охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТИПЫ ОБЩЕНИЕ С ТРУДНЫМИ ЛЮДЬМИ ПО БЕРСОНУ.

С конфликтными людьми пересекается другая группа, так называемые «трудные люди», с которыми в жизни  каждый из нас встречался. Этот термин был введен в употребление американским психологом Р. М. Бремсоном, который так и назвал свою книгу: «Общение с трудными людьми». Опираясь на этот труд, можно выделить несколько типов людей, общение с которыми может легко переходить в конфликт, агрессию, вызывать отрицательные эмоции и порождать проблемы. Среди них присутствуют две большие категории:

I. Активные  конфликтанты:

* Всезнайки, убежденные  в своем превосходстве над  другими и проявляющие себя  либо как «бульдозеры», расталкивающие  всех, возникающих на их пути, либо как надутые «пузыри», переполненные  сознанием свой сверхосведомленности и «чувством собственной значимости».

* Максималисты, настаивающие  на своем до конца и требующие  от других удовлетворения собственных  желаний и уступок, даже когда  в этом нет необходимости.

* Скрытные, держащие  все отрицательные чувства в  себе, но в самый неожиданный  момент выпускающие их на вас  в агрессивной форме. 

II. Пассивные  конфликтанты:

* Жалобщики, предпочитающие  обвинять судьбу и сетовать  на обстоятельства вместо того, чтобы действовать;

* Молчуны, из которых  не выжмешь слова, и которые  любят своим молчанием выводить  из себя других людей, остающихся  в недоумении, почему они молчат;

* Сверхпокладистые, всегда говорящие «да» и обещающие поддержку: но, тем не менее, в решающий момент склонные к уклонению от обещаний;

* Вечные пессимисты, всегда предвидящие неудачи и  любящие об этом говорить вслух,  как бы программируя у других  людей подобный поворот событий  .

* Нерешительные  («стопоры»), боящиеся принять какое-либо  решение из-за страха ошибки  и потому откладывающие его  до самого последнего момента;

* Невинные лгуны,  опутывающие каждое свое действие  такой мощной системой лжи,  что невозможно понять суть  дела;

С активными конфликтантами вам нужно быть сильным, спокойным и уверенным человеком, проявлять на начальном этапе разумную сдержанность и в дальнейшем в случае необходимости дать бой.

С пассивными конфликтантами ключевым настроением с вашей стороны будет терпение и гибкость, позволяющие вытащить их из скорлупы конфликта.

Всезнайке можете противопоставить иронию или демонстрацию еще большей  осведомленности с вашей стороны, высказываемую с подчеркнуто-скромной интонацией, на фоне которой его  самоуверенность выглядит комично.

Максималисту продемонстрируйте  выдержку и терпение, на фоне которых  его завышенные требования не будут  выглядеть серьезно.

Скрытному и неожиданно взрывающемуся человеку покажите, что  вы абсолютно открыты и не стремитесь к каким-то интригам или манипуляциям в его сторону.

Жалобщика ободрите и немного пошутите над его  привычкой воспринимать все в  мрачных тонах, обвиняя других.

Молчуна попытайтесь  разговорить, найдя взаимно интересные темы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы межличностных конфликтов.

1. Конфликты как  агрессивная реакция на блокаду  потребностей в достижении значимых  целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения  работника решение производственной  проблемы, борьба руководителей  за дефицитные ресурсы, несправедливое  вознаграждение со стороны руководителя  и т.д. Все эти конфликты  касаются только сферы трудовых  взаимоотношений.