Воздействие стилей руководства на удовлетворённость трудом человека

Американские  ученые-бихевиористы выделяют три “психических состояния”, испытываемые работником, которые определяют его профессиональную мотивацию и удовлетворённость трудом: знание результата (работнику необходимо иметь возможность оценить результаты своего труда); ощущение ответственности (работнику необходимо быть уверенным, что несёт за результат своих действий личную ответственность); ощущение значительности (работнику необходимо чувствовать, что его деятельность является важной и стоящей в принятой им системе ценностей).⁵

В соответствии с этими взглядами В. Соломанидин и Т. Соломанидина приводят принципы проектирования труда с точки зрения удовлетворённости её работников. В такой перечень они включили следующие требования: труд должен обладать целью, то есть приводить к определённому результату; работнику необходимо оценивать труд как важный и заслуживающий быть выполненным; труд должен давать возможности работнику принимать решения, которые необходимы для его выполнения, то есть быть автономным в установленных пределах; выполняя обязанности, работнику необходимо получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда; труд должен приносить справедливое, с точки зрения работника, материальное вознаграждение.⁶

Выполняя  соответствующую этим требованиям  работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его  работать хорошо. Такое включение  в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под воздействием внешних факторов называют внутренней мотивацией, это понятие аналогично термину процессуально-содержательная мотивация, но в большей степени затрагивает трудовую или профессиональную деятельность.

Учёными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Человека, который не обладает выраженной потребностью в личностном развитии, труд с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик труда авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет собою совокупность методов усовершенствования показателей труда и определённую последовательность их применения. Таких методов всего пять: повышение разнообразия навыков и умений; повышение целостности труда; увеличение важности труда; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.⁷

С целью  повышения разнообразия применяемых навыков и умений возможно совмещение определённых функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности труда может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Следует помнить, однако, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не придают труду ценность, обычно понижает уровень мотивации и вызывает у работника чувство неудовлетворённости. Увеличение важности труда связано с информированием работника о том, как конкретно будут применены результаты его труда. При формулировании каждого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что действительно будет зависеть от качества и скорости выполнения данного труда. Можно передавать некоторые управленческие функции для увеличения автономности своим подчинённым. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой информированности и квалификации работника. Предоставление возможности ему самому заранее распределять и планировать труд с учётом своих наклонностей, выбирать оптимальный темп работы также будет способствовать усовершенствованию этого показателя труда. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы адекватно и регулярно предоставлять работнику информацию – своевременную и подробную, точную и правдивую об успешности его деятельности.

Психологи отмечают: что для одного человека очень важно, чтобы труд был динамичным; для другого, чтобы испытывать удовлетворённость интенсивностью труда, необходимы значительные результаты; для третьего важно, чтобы труд был наполнен смыслом и давал возможности для развития его как личности. Удовлетворённость содержанием работы, таким образом, тесно связана с особенностями и индивидуальными потребностями личности.⁸

Важным  показателем является удовлетворённость условиями труда. Сюда включают всё, что затрагивается экологии и эргономики рабочего места: качество питьевой воды, которая используется в офисе; освещённость; наличие и удобство в расположении инструментов. Удовлетворённость условиями труда связана с уровнем информированности работника о текущем положении дел в организации. Если работник довольствуется только домыслами и слухами, а достоверная информация до него не доводится, то появляются различные опасения, к примеру, им есть что скрывать, а это значит, что слухи о банкротстве не лишены основания, соответственно, пора подавать объявление о поиске нового места работы.

Одним из основных элементов информирования является доведение до работника видения будущего организации, её целей. Успешный лидер, представляя своё видение организации, активизируют и себя, и работника.

К условиям труда следует отнести и такие особенности, как месторасположение организации, удобный график (режим), возможность интересных поездок и встреч, которые сопутствуют труду. Важными условиями удовлетворённости руководством выступает благоприятная управленческая и коммуникативная компетентность руководителя, оптимальный стиль лидерства, корпоративная культура. Для многих работников важными являются отношения с непосредственным руководителем, они ожидают не только выплаты определённого количества денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководителем и работником могут существенно понизить эффективность в работе организации.⁹

Удовлетворённость карьерой, большинство работников стремятся к карьерному или должностному росту. Поэтому ограничение возможности в карьерном росте может привести к ярко выраженной неудовлетворённости и даже проявление агрессивности в поведении. Весьма существенной составляющей является удовлетворённость окружением, оно настолько сильно зачастую воздействует на трудоспособность, настроение и желание продолжать работу на данном месте, что при определённых негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. Для удовлетворённости трудом вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, к примеру, раздражения. На индивидуальном уровне удовлетворённость трудом любого человека связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигают в качестве одной из главных задач кадрового менеджмента в изучении потребностей претендентов на вакантные должности и работников  организации.

Рассмотрим  пример. В кадровую службу организации передана информация о том, что один из работников, весьма успешно справляющийся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с этой работы. Руководство практически не замечало его хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работника удовлетворённость трудом и удержать его в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Показатель  влияния несогласованности на человека проявляется в его реакции на противоречия. Если человек чувствует несогласованность, которая является результатом чего-то, что не поддаётся контролю, при котором у него нет никакого выбора, то, вероятнее всего, он не будет изменять свои расположения. Руководителю следует стимулировать и отслеживать такие факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулированию несогласованности. Хорошо вознаграждённые действия порождают склонность к понижению рассогласований, что в свою очередь восстанавливает утраченное равновесие. Если в интересах дела человеку приходится делать вещи или говорить, которые противоречат его личному расположению, то он будет иметь склонность к изменению своего расположения.

3. Влияния стилей руководства на удовлетворённость трудом человека

Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности, устойчивой системы приёмов, методов и способов влияния руководителя на человека с целью качественного и эффективного выполнения управленческих функций.

Различают следующие стили руководства:

1. Авторитарный (диктаторский, директивный) – резкое ограничение демократических свобод и жёсткое единолично принятие решений, достигается сносное качество продукции и производительность. Но недостатки всегда намного значительнее отдельных достоинств: неблагоприятный психологический климат способствует повышению психологически-стрессовой нагрузки; неудовлетворённость условиями труда; большая вероятность ошибочных решений. подавляется творчество подчинённых и любая инициатива. Этот стиль управления приемлем в длительных критических и конфликтных ситуациях или,  к примеру, в армии.

2. Демократический – коллегиальное управление и принятие решений. Он подразумевает и стимулирование инициативы, и активное принятие участия всех работников в достижении наилучших результатов труда; обеспечивает принятие наиболее выверенных решений, стимулирует активные позиции всех работников. Осуществление такого стиля управления возможно только при наличии высоких коммуникативных, организаторских и интеллектуальных способностях руководящего звена.

3. Либерально-анархический – максимум свобода мнений и демократии, но без действительного их согласования и учёта. Контроль сведён к минимуму, как правило, имеет значимость только конечный результат. Результаты труда обычно низкие, работники не довольны руководством, которое не обеспечивает необходимый порядок и условия для труда. Отсутствуют даже необходимые для сотрудничества взаимосвязи в коллективе, зачастую присутствуют скрытые и явные конфликтные ситуации.

4. Непоследовательный – отсутствие любой инициативы со стороны коллектива, результаты работы зачастую совсем низкие и не ровные. Очень высока текучесть кадров.

5. Ситуативный – гибко учитывает психологические и производственные изменения и особенности конкретного работника и в целом коллектива. Такой стиль доступен только при наличии высококлассного руководителя, который постоянно нацелен на создание максимально эффективного бизнеса. Уместны эксперимент и новаторство, инициатива и активность любых звеньев приветствуется. Согласовываются и учитываются все идеи и мнения, которые способны привести к наилучшим результатам труда. Отсутствуют практически не обоснованные конфликтные ситуации.

6. Новаторский – позволяет быстро принимать в бизнесе решения и внедрять самые прогрессивные технологии и методы. Для реализации такого стиля необходима команда единомышленников с высокой подготовкой как руководителей. При таком стиле руководства, контроль затрагивает все области деятельности коллектива, сильны корпоративные традиции.

7. Партисипативный (соучаствующий) – методы: регулярные совещания руководителя с подчинёнными; открытость взаимоотношений между подчинёнными и руководителем; привлечение подчинённых в принятие и разработку организационных решений; делегирование управленцами подчинённым некоторых полномочий. Активно используется участие работников всех рангов, в планировании и в осуществлении организационных изменений.

Для успешного использования этого стиля необходимы следующие условия: уверенный в себе руководитель, который имеет достаточно высокий творческий и образовательный уровень, умеющий применять и оценить креативные предложения подчинённых. Подчинённые имеют высокий уровень умений, знаний, потребности в творчестве, независимости, и высокую степень жизненных потребностей.

Руководство подразумевает наличие лидеров и руководителей, обладающие доверием или властью, которые и реализуют использование и выбор того или иного стиля руководства. Эмоциональные лидеры не обязательно облечены действительной властью, но сила их воздействия настолько значима, что невозможно её не учитывать.

Существует  несколько условных типов руководителей, которые различаемы по отдельным особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности: новаторски-аналитический тип; новаторски-интуитивный; консервативно-аналитический тип;   консервативно-интуитивный тип. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.¹⁰

Невозможно  создать в организации условия, раз и навсегда обеспечивающие высокое чувство удовлетворённости трудом, так как оно зависит от общей удовлетворённости человека жизнью. Удовлетворение потребности и успехи в достижениях усиливают вовлечённость человека в трудовую деятельность.

Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать  людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно простого материального  вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и  они чрезвычайно сложны.

Заключение

Личностные ценности – это принятые и осознанные человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоционально переживаемым, затрагивающим человека отношением к жизни.

Социальные группы, учителя, друзья, родители могут воздействовать на формирование индивидуальных ценностей человека. Процесс накопления опыта и обучения у каждого свой, то и различия в системе ценностей неизбежны.

Влияние личностных ценностей на поведение  человека зависит от уровня их ясности непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность действий, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с очевидной и чёткой системой ценностей.

Изменение ценностей является сложной задачей  для руководителя, особенно когда трудовые ценности вступают в противоречие с остальными (несоответствие интересов семьи и труда).

Современному  руководителю необходимо вовремя выявить, какие желания и интересы преобладают у работника, так как наиболее высокая производительность труда именно там, где работник занят трудом, максимально удовлетворяющим его интересы. К средствам, при помощи которого человек стараются влиять на ценности других людей, можно отнести следующие: невмешательство, личный пример, морализирование, помощь в прояснении определённых ценностей,  к примеру, при необходимости соответствующего изменения.

Удовлетворённость трудом в большей степени присуща человеку, который ощущает стимул к труду, чей психологический контракт выполняется, и потраченные усилия соответствуют получаемому вознаграждению.