Воздействие стилей руководства на удовлетворённость трудом человека

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы формирования, изменения ценностей и расположения в организации…………………………………………………………………...4

1.1  Ценности и типы ценностей………………………………………………………..4

1.2  Источники и типы расположения………………………………………………….5

Глава 2.  Анализирование удовлетворённости трудом……………………………….8

Глава 3.  Воздействие стилей руководства на удовлетворённость трудом человека…………………………………………………………………………………………12

Заключение……………………………………………………………………………...14

Список  использованной литературы………………………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ  

 

Ценности как мерила и критерии несправедливого и справедливого, запретного и допустимого, не истины и истины, зла и добра, безобразия и красоты закрепляются в общественной культуре и сознании.

Ценности, которые выражаются в форме нормативных представлений (проекты, цели, запреты, императивы, установки), выступают ориентирами деятельности личности. 

Есть  ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение – к примеру, любовь и уважение, благополучие близких, свобода и мир. Наличие общих ценностей помогают людям оказывать поддержку и помощь, сотрудничать, понимать друг друга. Отсутствие общих ценностей (субъективное или объективное) или противоречие ценностей разделяют людей по лагерям и превращают их в противников, соперников и оппонентов.

Основной деятельностью человека является труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Отдельные этапы трудовой жизни человека охватывают наиболее ранние и поздние периоды его жизни (применение профессиональной помощи других людей, передача трудового опыта в семье, профессиональное и трудовое обучение,  выбор профессии).

Актуальность. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы, которые с ним связаны, имеют существенную значимость для каждого человека и всегда находятся в поле зрения его внимания.

Объект – удовлетворённость трудом в организации.

Предмет –  влияние ценности личности на удовлетворённость трудом.

Цель – рассмотреть и проанализировать ценности личности и их влияние на удовлетворённость трудом.

Для достижения указанной  цели были поставлены следующие задачи:

– рассмотреть ценности и типы ценностей;

– охарактеризовать источники и типы расположения;

– проанализировать удовлетворённость трудом;

– выявить взаимосвязь воздействия  стилей  руководства  на  удовлетворённость трудом личности.

 

 

 

 

1. Теоретические основы формирования, изменения ценностей и расположения в организации

 

1.1 Ценности и типы ценностей

 

Ценности  можно определить как набор критериев и стандартов, которым в своей жизни человек следует, путём соответствующей оценки происходящих вокруг него людей, процессов и явлений индивид осуществляет свои действия и принимает решения. Ценности составляют сердцевину личности человека; их не так много и они во времени достаточно устойчивы. Кроме того, ценности оказывают сильное воздействие на принимаемые человеком решения и его поведение в коллективе.

Если  представить, что человек  приходит в организацию с убеждением: система вознаграждений должна быть основана на эффективности труда, а не на стаже работы на этом предприятии или старшинстве. Как человек отреагирует, если увидит, что в организации существует положение прямо противоположное? Он, вероятнее, всего будет разочарован, и это может привести к неудовлетворённости трудом и его решению не проявлять больших усилий до тех пор, пока это не будет сулить ему большего количества денежных средств. Отличалось ли бы его отношение к поведению и труду, если бы его ценности совпадали с политикою вознаграждений в организации? В данной ситуации вероятен наиболее положительный ответ.

Источники ценностной системы личности искать следует в его детстве и по существу они сформулированы в ранние годы друзьями, преподавателями и родителями. Ранние понятия о том, что правильно, а что – нет, что такое плохо и что такое хорошо были, скорее всего, сформулированы на основе представлений, которые существовали в семье. Кроме этого, огромное воздействие на личность оказывают искусство и литература, религия и образовательная система. Если вспомнить ранние представления относительно таких понятий, как “политика”, “секс”, “образование”. Скорее всего, они были такими, как их понимали родители. Поскольку происходило взросление, то, личность испытывала воздействие других лиц, ценности могли пересматриваться или изменяться. К примеру, когда подросток учится в школе, ему хотелось быть принятым в компанию, в которой подростки носят при себе ножи, то с большей вероятностью возникла, что подросток изменит свою систему ценностей, чтобы стать наравне с членами этой группы, даже если бы это подразумевало отказ от мнения  родителей, что “только хулиганы носят ножи, а быть хулиганом плохо”.¹

Усвоенные в детстве в основном ценности относительно устойчивы. Однако ценностная система подвергается изменению и развитию даже в зрелом возрасте. Ценности диктуют личности, результат или какое поведение является нежелательным или желательным. С раннего детства человеку внушают,  к примеру, что он должен быть ответственным и честным. В данном случае никогда не учат быть только немного ответственным или немного честным, разделение на “белое и чёрное” по отношению к ценностям выступают гарантом их стабильности и незыблемости.

Ценности  бывают нескольких типов.

Одна  группа ценностей относится к  пониманию мира и целям жизни. Среди них можно назвать установочные (зло и добро), экономические (вредно и полезно), эстетические (хаос и гармония), социальные (ненависть и любовь к людям), а также религиозные и политические ценности. Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, которые касаются общения, признания, индивидуальности, независимости, физиологии человека.

В совокупности ценности личности составляют его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что представляет собою он как личность. В организациях, в которых серьёзно задумываются о гармонии ценностей организации и ценностей личности, вопросам сочетания этих двух систем уделяется наибольшее внимание. Проводится работа по формулированию, разъяснению и доведению до всех участников организации системы ценностей, которым следует организация.

 

1.2 Источники и типы расположения

 

Расположение  можно определить как предопределяющее отношение к личности, группе людей, организациям, явлениям, вещам и процессам, которые определяют отрицательную или положительную на них реакцию. Расположения отражают чувства личности относительно чего-либо. Когда кто-то говорит, что он считает свой труд приятным, он выражает своё расположение относительно трудом. Ценности, как и расположения, оказывают сильное воздействие на поведение личности. Между расположениями и ценностями, однако, существует большая разница. Расположения более специфичны, в то время, как ценности являются более широким понятием. Если в основу расположения заложен принцип “нравится – не нравится”, то в основе ценностей – “хорошо – плохо”.²

Утверждение “дискриминация является злом” отражает ценность, а утверждение “я одобряю осуществление программы действий по привлечению женщин к управлению организацией” является расположением. Но, несмотря на то, что ценности и расположения различны, они между собою тесно связаны, причём любое расположение сильно связано с целым рядом ценностей. Ценности, которые имеются у личности, диктуют поведение и объясняют в большинстве случаев его расположения. Однако, к сожалению, не всегда можно предопределить, какие ценности находятся в основе того или иного поведения или расположения.

Расположения, подобно ценностям, сформировываются собственным жизненным опытом, преподавателями и родителями. В раннем возрасте человек начинает моделировать расположения после того, как замечает, что одними объектами или поступками люди восхищаются, другие уважают или, наоборот, опасаются. Человек наблюдает поведение других людей в обществе и семье и старается выстроить своё поведение так, чтобы соответствовать им. Кроме этого, человек подражает манерам поведения популярных личностей, если они вызывают всеобщее восхищение. В отличие от ценностей расположения являются наименее устойчивыми. Так, к примеру, хорошая реклама может изменить расположение к некоторой продукции.

Расположения  важны и в организациях, потому что они оказывают влияние на поведение во время труда. Если работник убеждён,  к примеру, что все руководители в заговоре, чтобы заставить служащего трудиться как можно больше и лучше за то же самое или наименьшее количество денег, то имеет смысл попробовать понять и разобраться, как такое расположение сформировалось, как оно воздействует на поведение во время труда и как его можно сделать наиболее благоприятным для организации.³

Человек может иметь множество расположений, но сосредоточимся на тех из них, которые связаны с трудом. Важной задачей менеджмента является изменение и формирование расположения работника. Многие авторы работ по организационному поведению рассматривают три типа расположений: удовлетворённость трудом, увлечённость трудом и приверженность организации.⁴

Человек с высоким уровнем удовлетворённости трудом проявляет позитивное расположение к труду, в то время как человек, неудовлетворённый трудом, проявляет к нему негативное расположение. Когда человек говорит о расположении работника, зачастую, прежде всего, он подразумевает удовлетворённость трудом. Для увлечённости, трудом характерно наличие трёх аспектов: насколько человек отождествляет свою личность с выполняемым им трудом; насколько труд сам по себе заинтересовывает человека; насколько существенное место занимает в жизни человека труд.

Приверженность  организации является наиболее широким, чем увлечённость трудом, его можно определить как состояние, в котором работник отождествляет себя с целями и спецификой организации и желает сохранить своё пребывание в ней. Приверженность организации складывается из нескольких составляющих. Во-первых, участник организации делает и разделяет своими собственными цели организации, и её ценности. Во-вторых, участник организации стремится остаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это для него может быть и совсем невыгодно. В-третьих, участник организации готов не только стараться для организации, но и, если это нужно, принести в жертву свои личные интересам организации.

Человек стремится согласовать свои действия и поступки с личными расположениями. Это значит, что личность, выявив отклонения от расположения, пытается снять рассогласование, чтобы поступки и расположения были непротиворечивыми. Когда обнаруживается несогласованность, человек прилагает усилия, чтобы вернуться в то состояние равновесия, в котором поведение и расположения вновь станут непротиворечивыми. Этого можно достигнуть, изменяя или поведение, или расположения.

К примеру, представитель фирмы, который посещает образовательные учреждения с целью подбора персонала, мог бы испытывать угрызения совести, если он заведомо знает, что условия, которые он предлагает дипломированным специалистам, на самом деле совсем уж не такие привлекательные, да и свободных мест недостаточно. Такой представитель мог бы через какой-либо промежуток времени убедить себя в обратном. Возможен, однако, и другой вариант поведения. Представитель знает о всевозможных проблемах внутри организации для предполагаемых кандидатов. В конечном результате он может предполагать, что предлагаемая организация – не благоприятное место для труда, но в его обязанности как специалиста входит, то чтобы представить этот труд с положительной стороны. Для менеджера важно узнать, какие факторы приводят работника к негативному отношению к труду в организации. Следует так же не забывать, что поведение работника зачастую основаны на его личном восприятии, а не на действительности.

 

2. Анализирование удовлетворённости трудом

 

Удовлетворённость трудом тесным образом связана с преданностью работников своей организации, лояльностью персонала, их желанием прилагать максимальные усилия в её интересах, разделять её цели и ценности. Показатели и элементы удовлетворённости трудом: характер и содержание труда (её результаты, значительность, интенсивность); уровень престижности труда; материальное вознаграждение и оплата труда; условия работы; руководство (система расстановки и отбора кадров, моральное стимулирование, оценка труда, стиль в управлении); окружение и психологический климат в коллективе; перспективы повышения квалификации и разряда;  развитие и карьера личности.

Удовлетворённость характером и содержанием труда занимает центральное место. Заинтересованность к процессу деятельности может являться важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, которые побуждают человека к её выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Процессуально-содержательный мотив является всегда состоянием радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое материальное вознаграждение, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.