Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе

На данном этапе работы попробуем доказать правильность или  неправильность гипотезы, выдвинутой в начале исследования: в конфликтной ситуации люди предпочитают стиль поведения «сотрудничество» при хорошей сплоченности и благоприятном социально-психологическом климате в коллективе.

Итак, опираясь на выше обозначенные данные попробуем доказать правильность выдвинутой нами в начале исследования гипотезы, при помощи метода математической статистики.

Здесь мы будем использовать результаты первого измерения на констатирующем этапе и показатели после проведенной коррекции. Для этого возьмем U – критерий Манна-Уитни. Он предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Для этого мы возьмем показатели, полученные при помощи «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата.

Проранжируем значения в обеих выборках, а затем сформулируем гипотезы.

Таблица 5

Подсчет ранговых сумм значений социально-психологического климата в коллективе «Уралобувь» до и после коррекции

 

До коррекции			После коррекции
Значение		Ранг	Значение	Ранг
0,285 0,178 0,143		3 2 1	0,607 0,517 0,517	6 4,5 4,5
Суммы	0,606	6	1,641	15
Средние	0,202		0,547

 

Общая сумма рангов: 6 + 15 =  21.

Далее определяем эмпирическую величину U:

 

U = (3 3) + 0

: Показатели социально-психологического  климата коллектива до коррекции  не превосходят показатели социально-психологического  климата коллектива после коррекции.

: Показатели социально-психологического  климата коллектива до коррекции  превосходят показатели социально-психологического  климата коллектива после коррекции.

По таблице определяем  U .                

                

                    0 (p≤0,05)

U   =         - (p≤0,01)

 

Констатировать достоверные  различия мы можем, если U ≤ U

Построим ось значимости:

 

                                                      

    !                           U                                U                         …

                                       

 

- 0

                                                                                    U

U =0

U = U

Ответ: отклоняется, принимается. Показатели социально-психологического климата коллектива до коррекции превосходят показатели социально-психологического климата коллектива после коррекции.

Как видно из проведенной  математической обработки результатов  исследования, изменение показателей социально-психологического климата коллектива произошло и является значимым. Кроме того, мы видим, что с изменением неопределенного социально-психологического климата на положительный предпочитаемым стилем поведения коллег в конфликтной ситуации стал стиль «сотрудничество».

Из всех полученных нами результатов и их математической обработки можно сделать вывод, что гипотеза нашего исследования подтверждается, т. е. в конфликтной ситуации люди предпочитают стиль поведения «сотрудничество» при хорошей сплоченности и благоприятном социально-психологическом климате в коллективе. Это подтверждает установление факта взаимосвязи социально-психологического  климата и выбора стиля поведения людей в конфликтных ситуациях.

Итак, в процессе нашего исследования мы установили взаимосвязь социально-психологического  климата и выбора стиля поведения людей в конфликтных ситуациях.

Далее приведем некоторые  рекомендации по профилактике возникновения  конфликтных ситуаций в коллективе.

Во всех конфликтных ситуациях, прежде чем принимать решительные меры, необходимо попытаться понять причины возбужденного состояния собеседника и постараться успокоить его. Только затем можно приниматься за прояснение зашедшей в тупик ситуации путем постановки уточняющих вопросов в возможно более вежливой и тактичной форме, например: "Я прошу простить мою невнимательность, но я не совсем уяснил вашу точку зрения. Не могли ли вы ее уточнить в более популярной форме?". Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. Рассмотрим некоторые из них.

Наиболее эффективным средством следует признать устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить честь и достоинство собеседника. Такие суждения и оценки крайне нежелательны, поскольку они очень часто ведут к конфликтам. Весьма нежелательны и покровительственные суждения и оценки, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. Конечно, совсем устранить из делового общения оценочный подход к предметам разговора практически невозможно. Поэтому нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Оценки должны быть по возможности тактичными и не касаться самого собеседника.

Другим наиболее эффективным средством профилактики конфликтных ситуаций является недопущение при деловом общении спора, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Споря, мы начинаем горячиться и, сами того не замечая, делаем обидные замечания и допускаем досадную грубость. В связи с этим хотелось бы еще раз вспомнить слова Дейла Карнеги, ярого противника любого спора, который убедительно доказывает, что "в девяти случаях из десяти спор кончается тем, что каждый из его участников еще больше, чем прежде утверждается в своей абсолютной правоте... В споре нельзя одержать вверх. Нельзя потому, что если вы проиграли в споре, значит, вы проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли...

Вы можете быть абсолютно правы, доказывая вашу точку зрения, но все ваши попытки переубедить собеседника останутся, вероятно, столь же тщетными, как если бы вы ошибались". Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием коммуникабельности. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность. Принято считать, что при установлении доверительного контакта главная роль отводится говорящему. Но анализ общения показывает, что слушатель далеко не последняя фигура. Исследования психологов выявили, что не более десяти процентов людей умеют выслушивать собеседника. Типичными ошибками, которые присущи неумеющим слушать, являются недостаточная сосредоточенность на сути разговора, субъективное восприятие отдельных фактов и аргументов, раздражительность по поводу сказанного. Во избежание этого необходимо внутренне настроиться на выслушивание собеседника, приглушить свои эмоции, чтобы объективно оценить получаемую информацию и сделать на основе этого соответствующие выводы.

Существует активное и пассивное выслушивание. Пассивное выслушивание характеризуется невмешательством в разговор (за исключением лишь таких фраз, как "Это очень интересно", "Я вас понимаю" и т.п.). Пассивное выслушивание как предупредительная антиконфликтная мера особенно эффективно в тех случаях, когда собеседник начинает активно проявлять свои чувства и стремится высказать свою точку зрения, поскольку до этого он не имел такой возможности. К активному выслушиванию психологи относят: "выявление" или "уточнение" слов говорящего собеседника: ("Что из этого следует", "Вы хотите этим сказать, что...", "Тогда объясните это более подробно"), перефразирование ("Вы думаете, что...", "Как я понял вас, из этого следует, что...", "Вы говорите, что...", "Если я не ошибаюсь, то этим вы хотите сказать, что..."), резюмирование ("Итак...", "Если подвести итог из сказанного вами, то...", "Насколько я понял, ваша основная идея заключается в том, что..."). Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительная манера разговора. Такие фразы, как "Прошу извинить", "Буду очень признателен", "Простите за причиненное беспокойство", "Если это вас не затруднит", "Не сочтите за назойливость" и т.п., подобно машинному маслу, "смазывают шестерни" монотонно протекающей деловой беседы и, кроме того, являются признаком хорошего воспитания.

Никогда не следует упускать из виду тот факт, что "добавление" учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций.

 

 

Выводы по главе 2:

Перед непосредственным проведением исследования были выделены этапы опытно-экспериментальной работы и дана характеристика выборки испытуемых. Характеристика выборки содержит необходимые сведения о том коллективе, в котором было проведено исследование.

Далее дается описание методик, подобранных для проведения данной опытно-экспериментальной работы. Здесь описаны правила проведения тех методик, которые были использованы в исследовательской работе. После предварительной подготовки был проведен констатирующий эксперимент по определению сплоченности коллектива и предпочитаемого стиля поведения в конфликтных ситуациях у испытуемых. В результате чего мы получили необходимые для нашего исследования показатели.

Далее мы разработали  и внедрили в профессиональный процесс  коррекционную программу, по которой с испытуемыми работали в течение месяца.

Затем с испытуемыми  мы провели повторное тестирование по тем же методикам. В результате формирующего эксперимента нами были получены необходимые данные исследования.

Нами был проведен анализ этих данных и математическая обработка результатов. В ходе этой работы нами было установлено, что гипотеза, выдвинутая в начале исследования, подтвердилась, следовательно, можно сделать вывод, что в конфликтной ситуации люди предпочитают стиль поведения «сотрудничество» при хорошей сплоченности и благоприятном социально-психологическом климате в коллективе.

Заключение

В ходе проведенной работы были проанализированы литературные источники  по проблеме взаимосвязи социально-психологического климата и выбора стиля поведения  людей в конфликтной ситуации.

Изучение конфликта, как  неотъемлемой части социального  взаимодействия занимает важное место  в социальной психологии.

Конфликты пронизывают  все сферы общественной жизни  и, поэтому, человек сталкивается с  ними постоянно, но нельзя приписывать им только отрицательные функции, т.к. часто в процессе конфликта можно найти новое, интересное решение проблемы.

Было проведено экспериментальное  исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, диагностику стилей поведения в конфликтной ситуации членов трудового коллектива по методике К. Томаса, изучение сплоченности коллектива с помощью методики Дж. Морено. Тестирование выявило, что преобладающим стилем  поведения в конфликтной ситуации в сплоченном коллективе является «Сотрудничество».

В результате проведенной  математической обработки была обнаружена взаимосвязь между выбором стиля  поведения людей в конфликтной  ситуации и социально-психологическим  климатом.

Теперь, анализируя полученные результаты исследований, можно сказать, что предположения сделанные в начале работы  верны. Итак, опираясь на результаты проведенного исследования, их математическую обработку, можно сделать вывод, что гипотеза, выдвинутая в начале работы, достоверна, следовательно, в конфликтной ситуации люди предпочитают стиль поведения «сотрудничество» при хорошей сплоченности и благоприятном социально-психологическом климате в коллективе.

Задачи, поставленные перед  началом работы, выполнены:

1. Проанализирована психологическая литература по проблеме исследования.
2. Изучены понятия социально-психологического климата и конфликтных ситуаций в коллективе.
3. Определена взаимосвязь социально-психологического климата и               выбора стиля поведения людей в конфликтных ситуациях.
4. Разработана коррекционная программа по профилактике возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.
5. Провесдена математическая обработка и анализ результатов исследования.
6. Сделаны выводы по результатам исследования и даны рекомендации по профилактике возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.