Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе

Создание климата взаимного  доверия и сотрудничества. Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним таковую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.

Конфликт решается успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя  достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это - момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Определение существа конфликта. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

Определение основной проблемы. Очень важно осознать  точки  соприкосновения конфликтующих  сторон и различия между ними, в  большинстве случаев различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются  неизвестными. Поэтому желательно выяснить:

• как я понимаю проблему? Какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта?
• как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта?
• соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации?
• как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему?
• в каких вопросах мы с партнером расходимся?
• в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?

Определение причины  конфликта. Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек с которым вы конфликтуете уезжает).

К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие  желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают.

В своей книге Роджер Фишер и  Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге “Применение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют, Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы за противоположными позициями ищете мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон.”

Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может  дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы.

Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознание скрытых желаний или страхов ( другого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему.

Оценка эффективности  усилий, предпринятых для разрешения конфликта. Если проблему решить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в  случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желанных результатов.

Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые  указания, реализация которых требует  с вашей стороны вовлечения личности.

Все описанные этапы  выхода из конфликта должны быть в  каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, соображениями по поводу каждого определенного этапа.

Выработка взаимовыгодных решений путем переговоров. Если вы решили, что проблема стоит того, чтобы потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая в чем-то друг другу и настаивая на собственном варианте решения, то вам следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения вам следует найти общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс или сотрудничество.

Приведенные ниже сведения помогут вам различать ситуации, в которых предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых самым  эффективным будет сотрудничество.  

Выбирайте компромисс, когда:

• проблема относительно проста и ясна;
• для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее;
• лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины;
• проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон;
• вам не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти.

      .Выбирайте  сотрудничества, когда:

• предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения;
• обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов;
• для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем;
• стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения;
• обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его.

Таким образом, предлагаемая общая модель может быть легко  приспособлена к ведению переговоров. Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль. Затем внимательно выслушиваете другую сторону, ее интересы, нужды  и желания и даете при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны вами. При этом вы излагаете собственные желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, вы переходите к стадии сбора интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. После этого вы рассматриваете все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Ваш конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в выигрыше.

Находясь в конфликтной  ситуации, можно выбрать и реализовать тот или иной стиль поведения в конфликте в зависимости от того, насколько большое значение имеют для участников личные цели и хорошие взаимоотношения с другой стороной. При этом следует помнить: единственным стилем, позволяющим действительно разрешить конфликт, является стиль - "сотрудничество". При реализации этого стиля используется подход, когда выигрывают обе стороны, они будут более склонны поддерживать принятое решение.

 

 

 

Выводы по главе 1:

 

Психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Социально-психологический  климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический  климат создаётся и проявляется  в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчётливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми, соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплочённость или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Суммируя описанные  стили и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в конфликтной или чреватой конфликтом ситуации и добиваться осуществления своих целей вкаждом конкретном случае.

Находясь в конфликтной  ситуации, можно выбрать и реализовать  тот или иной стиль поведения  в конфликте в зависимости  от того, насколько большое значение имеют для участников личные цели и хорошие взаимоотношения с другой стороной. При этом следует помнить: единственным стилем, позволяющим действительно разрешить конфликт, является стиль - "сотрудничество". При реализации этого стиля используется подход, когда выигрывают обе стороны, они будут более склонны поддерживать принятое решение.

Глава 2 Содержание опытно-экспериментального исследования взаимосвязи социально-психологического климата и выбора стиля поведения людей в конфликтных ситуациях

2.1. Этапы, методы и методики опытно-экспериментального исследования

В начале опытно-экспериментальной  работы обозначим гипотезу и этапы предстоящей работы.

Итак, гипотеза, выдвинутая нами в начале исследования, звучит так: в конфликтной ситуации люди предпочитают стиль поведения «сотрудничество» при хорошей сплоченности и благоприятном социально-психологическом климате в коллективе.

Первый этап опытно-экспериментальной  работы – подготовительный. На данном этапе работы нам необходимо выбрать  профессиональный коллектив для  проведения эксперимента. Далее осуществляем подбор методов и методик, которыми можно воспользоваться для проведения нашего исследования. Когда методы и методики были подобраны, мы подготовили необходимый материал, который понадобиться для проведения работы с испытуемыми.

Второй этап исследования – основной.

Он включает в себя весь основной объем работы. Далее с испытуемыми мы провели тестирование по подобранным нами методикам с целью определить степень сплоченности коллектива и предпочитаемого стиля поведения в конфликтных ситуациях.

Третий этап – заключительный. На этом этапе работы, полученные в  результате проведенного тестирования, данные были подвергнуты математической обработке. После чего были сделаны выводы по проделанной работе и даны рекомендации по профилактике возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.

Исследование проводилось  на базе фирмы «Уралобувь».

В исследование принимали  участие сотрудники в количестве 28 человек, в возрасте от 20 до 45 лет.

Возрастной состав членов коллектива: от 20 до 45 лет.

Образование: среднее  специальное и высшее.

В данном коллективе из 28 сотрудников 19 женщин и 9 мужчин.

Анализ социометрических данных показал, что в коллективе есть «звезды» и «предпочитаемые».

Во внерабочее время  коллеги посещают театр, всевозможные культурно-развлекательные центры, в зависимости от  интересов.

Уровень работоспособности  в коллективе высокий. В рабочее время сотрудники активно трудятся над выполнением поставленных руководством профессиональных задач. Практически все сотрудники, независимо от специфики деятельности и уровня заработной платы, стремятся увеличить объемы производства и продаж изготавливаемой продукции, и, тем самым усилить конкурентоспособность своего предприятия на рынке. Сотрудники искренне заинтересованы в успехе своего предприятия.