Влияние стилей руководства на социально-психологический климат трудового коллектива

Анализ данных, полученных при использовании методики, имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами. Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1, -1, 0. Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

 

 

 

Индивидуальная оценка отдельных компонентов отношений.

Участники опроса	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1
2
3
…
n

 

В каждой клетке такой  таблицы должен стоять один из трех знаков:    +; -; 0.

На следующем этапе  обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке  с помощью формулы.

Средние оценки, попадающие в первый интервал (от -1 до -0,33), будем считать отрицательными; во второй (от -0,33 до +0,33) – противоречивыми, неопределенными; в третий (от +0,33 до +1) – положительными.

На третьем этапе, для  оценки психологической атмосферы  в коллективе мы использовали методику оценка психологической атмосферы в коллективе А.Ф.Фидпера. В основе лежит метод семантического дифференциала.

Испытуемым предлагается следующая инструкция: «на бланке ответов приведены противоположные  по смыслу пары слов, с помощью которых  можно описать атмосферу в  Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в Вашем коллективе».

Обработка результатов: ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева на право от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, там ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

При выполнении методик  испытуемым были предоставлены специальные  бланки, для фиксирования результатов.

 

2.2. Анализ и  интерпретация полученных результатов

 

Испытуемые ответственно отнеслись к проводившемуся эксперименту, охотно отвечали на вопросы, проявили интерес к исследованию

После анализа результата «Экспресс - методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто, можно отметить, что социально-психологический климат в трудовом коллективе, где преобладает авторитарный стиль руководства, положительный; либеральный стиль руководства – противоречивый, неопределенный; демократический стиль руководства – положительный.

Результаты проведенной методики, для оценки психологической атмосферы в коллективе, помогли определить, что психологический климат в трудовом коллективе с авторитарным стилем руководства является отрицательным (50); психологический климат в коллективе с либеральным стилем руководства является также отрицательным (52); а психологический климат в коллективе с демократическим стилем управления является положительным (37).

Обработка полученных данных проводилась на компьютере с помощью  математической статистики. Для выявления различий между интересующими понятиями, мы использовали критерий ранговой корреляции Spearmana. При этом был получены следующие результаты:

• «эмоциональный компонент социально-психологического климата» и «психологический климат» (R = - 0,51, при p = 0,00075);
• «поведенческий компонент социально-психологического климата» и «психологический климат» (R = - 0,48, при p = 0,0019).

По нашему мнению, данные результаты могут свидетельствовать о том, что психологический климат коллектива значительно зависит от эмоционального и поведенческого компонентов социально-психологического климата, и не зависит от когнитивного компонента.

Таким образом, при доброжелательном отношении членов коллектива друг к другу, при желании работать в данном коллективе и общаться с членами коллектива в сфере досуга, можно сказать, что данный трудовой коллектив обладает положительным психологическим климатом. И наоборот, если эмоциональный и поведенческий компоненты являются отрицательными, т.е., сотрудники не приятны друг другу, не желают работать в данном коллективе и проводить совместный досуг, то, соответственно, психологический климат данного коллектива будет отрицательный. Знание или же незнание особенностей членов своего трудового коллектива не влияет на психологический климат данного коллектива.

По результатам математической статистики можно отметить, что зависимости  между стилем руководства и социально-психологическим  климатом в трудовом коллективе обнаружено не было.

Таким образом, можно  сделать вывод, что гипотеза нашей  работы не подтверждается. Стиль управления не влияет на социально-психологический климат трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 2

 

Исследование проводилось на базе Международного Детского Центра « Артек ». В исследовании принимали участие 40 студентов Крымского гуманитарного факультета НПУ им. М.П.Драгоманова, в возрасте 19 – 25 лет работающие в детских лагерях «Артека» педагогами-организаторами.

Обработка полученных результатов проводилась на компьютере с помощью математической статистики. Для выявления различий между интересующими понятиями, мы использовали критерий ранговой корреляции Spearmana.

Рассматривая результаты, полученные в ходе исследования и сопоставляя их с гипотезой, выдвинутой нами еще в начале работы, можно сказать, стиль управления не влияет на социально-психологический климат трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем - психологическая совместимость  его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для  плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить - это искусство.

Эффективность стиля  руководства определяется: показателями деятельности организации, психологическим климатом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, исполнительской дисциплиной.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Социально-психологический климат (СПК) - состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной современной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим  климатом - важнейшая проблема для  руководителей компании, фирмы. Поэтому  так важно знание важнейших составляющих СПК организации. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

В понятие психологический  климат включают систему межличностных  отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические  механизмы взаимодействия между  людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива

Таким образом, залог  успешной работы коллектива, благоприятной  атмосферы в нем - психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить - это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

Исследование проводилось на базе Международного Детского Центра « Артек ». В исследовании принимали участие 40 студентов Крымского гуманитарного факультета НПУ им. М.П.Драгоманова, в возрасте 19 – 25 лет работающие в детских лагерях «Артека» педагогами-организаторами.

Рассматривая результаты полученные в ходе исследования и  сопоставляя их с гипотезой, выдвинутой нами еще в начале работы, можно  сказать, что, стиль управления не влияет на социально-психологический климат трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИССПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение, 1998. – 223с.
2. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации. – М.: Наука, 1999. -174с.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1993. – 208с.
4. Виноградский М.Д. Менеджмент персонала: Учебн. пособие. – К.: ИСНО, 1994. – 84с.
5. Вихонский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред. А.И. Наумова. – М.: Гардарики, 2002. – 288с.: ил.
6. Громов О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М., 1993. – 194с.
7. Генов Ф. Психология управления. – М.: Экономика, 1992. – 422с.
8. Дезель П., Макшли У. Поведение человека в организации. – М., 1993 – 264с.
9. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов: Введение в теорию организации и управления. – М., 2001. – 258с.
10. Катаева Л.И., Мельничук А.С., Печенкина С.Ю., Сергеев Л.А. Психологическая - акмеологическая служба. Настольная книга практического психолога: Методическое пособие. – М., 2001.
11. Климов Е.В. Психология профессионального самоопределения. – Ростов н/Дону.: Феникс, 1996. – 512с.
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.
13. Ложкин Г.В. Психологический климат трудового коллектива – К.: Знание, 1998. – 48с.
14. Лозанов Н.Д. Руководитель в трудовом коллективе. – М.,1989. – 75с.
15. Лозница В.С. Психология менеджмента: Учебн. пособие – К.: ТОВ       «УВПК «ЕксОб», 2000. – 512с.
16. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления: Стиль и методы работы руководителя. – М.: Издательский центр «Академия», 1999. – 280с.
17. Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления. – М.: Фаир, 1997. – 352с.
18. Подсолонко Е.А. Менеджмент: теория и практика / Е.А.Подсолонко, В.А.Подсолонко, А.И.Башта; Под ред. В.А.Подсолонко. – К.: Вища шк., 2000. -263с.
19. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б.П.Парыгина. – М.: Наука, 1996. – 238с.
20. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999. – 172с.
21. Самоушкина Н.В. Игры, в которые играют. Психологический практикум. – Дубно: Феникс, 1996. – 160с.
22. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: Учебн. пособие. – М.: Роспедагенство, 1997. – 264с.
23. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2005. – 640с. – (Библиотека практической психологии).
24. Шекшня С.В. Управление персоналом со<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; t