Влияние стилей руководства на социально-психологический климат трудового коллектива

Бюрократическая система  управления характеризуется господством  формы (то есть самой бюрократической  структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический  стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль  руководства проявляется тогда, когда имеют место: слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка; установка "флюгера", то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства; удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни; оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение; этот стиль характеризуют также отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам; "непогрешимость" руководящих работников стремление переложить ответственность на начальство. Решения бюрократа, на его взгляд, единственно верны и неоспоримы [23, 275].

Результатом этого является безответственность, которая прямо  связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований); волокита, отписки; бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм"; волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление [8, 94].

В реальной практике руководства  сложились несколько основных стилей руководства. Основные из них определяют как:

• директивный стиль (авторитарный);
• демократический стиль (коллегиальный);
• либеральный стиль (попустительский или анархический).

В жизни трудно встретить  представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать  под определенную мерку [22, 63].

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость [20, 68]. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность  ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление  нововведений, застой, пассивность  сотрудников;

3) неудовлетворенность  людей своей работой, своим  положением в коллективе;

4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.). Но у  автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности [24, 113].

Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Руководитель демократического стиля регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам [20, 69]. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных [16, 155].

Демократический стиль  является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, сплоченность коллектива. Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно [20, 69].

Либеральный (попустительский, нейтральный, анархический) стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. При таком стиле руководства, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы [23, 273].

Такой стиль руководства  предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью [11, 289].

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

• тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);
• специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);
• специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.);
• условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.);
• способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);
• уровень развития организации;
• стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
• ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и там более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность;
• совпадение стилей руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации [6, 48].

Субъективные факторы:

• индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
• наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководителя пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;
• уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления);
• имеющийся общий и управленческий опыт [6, 49].

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определиться, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать [22, 67-68].

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и другие факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства [24, 156].

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола (бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы, в первую очередь, на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные руководители - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства [20, 81].

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или  даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль: «... умение руководить - это умение менять стиль руководства». В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко «приклеиваться» к руководителю. Стиль должен быть динамичным [23, 278].

Начальник, руководящий  всегда только авторитарным стилем, будет  иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой  обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные  будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим  стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся [16, 164].

Руководителя, строго придерживающегося  исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем. Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен [14, 38].

Основой оптимального стиля  руководства должен стать демократический  стиль. Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них [20, 93].

Индивидуальный стиль  руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства. При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт [14, 42].

Важность формирования эффективного индивидуального стиля  руководства объясняется тем, что  подобный стиль способен активно  содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в  единое целое. Нередко полагается, что  основной задачей руководителя является, прежде всего, выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного решать высокие задачи [22, 71].