Типы поведения людей в конфликтной ситуации

 

Содержание

 

1. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной ситуации.

2. Способы и правила разрешения конфликтов.

3. Способы и правила  разрешения конфликтов

4.Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной ситуации.

 

     По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

     Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

     Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

     Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными, группами.

  По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

      Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречиях. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива.

   Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения(так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

  Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с себя снять вину, расчет на одностороннюю выгоду, недостаточные возможности "сохранить лицо", ощущение давления и принуждения, изменение баланса сил между участниками конфликта.

    По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций' и ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение  конфликта в связи с личностными  особенностями конфликтующих, с  ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется  ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

    В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт "плюс-плюс" (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт "минус-минус" (оба варианта нежелательны); конфликт "плюс-минус" (сталкиваются хороший и плохой варианты).

   Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя". В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

   "Практик" действует под лозунгом "Лучшая защита — нападение". Самое важное для него — преобразование среды и завершение всяких действий. "Действенность" людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе "руководитель-подчиненные", конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. "Практик" менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

   Для "собеседника" характерен лозунг "Лучше плохой мир, чем хорошая война". Главное для него — общение с людьми. Эти "собеседники" более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. "Собеседники" не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. "Собеседники" более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

   "Мыслителям" свойственна позиция "Пускай думает, что он победил!" "Мыслитель" ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств. "Мыслитель" хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем "собеседник". В общении "мыслители" предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

     Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так, "мыслители" более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. "Практику" важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. "Собеседники" остро реагируют на оценку их эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же их интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

     Некоторые специалисты считают, что в каждом достаточно большом учреждении есть свой "склочник" и "антисклочник". Склочник — это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для "антисклочника" — сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то "антисклочник" любыми путями пытается потушить его.

 

2. Способы и правила разрешения конфликтов.

 

  Для устранения конфликтов используют две группы методов — структурные и межличностные. К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие:

1) разъяснение требований  к работе (каждый работник должен  знать об ожидаемом уровне  результатов, о том, кто предоставляет  и получает различную информацию, системе полномочий и ответственности  и т.п.);

2) координационные и интеграционные  методы (один из них — цепь  команд. Иерархия полномочий упорядочивает  взаимодействия людей, принятие  решений и информационные потоки  внутри организации. Начальник  может принять решение по какому-либо  вопросу, вызвавшему противоречия, и тем самым предупредить возникновение  конфликта. Конфликт между двумя  производственными подразделениями  можно разрешить, создав промежуточную  службу, координирующую работу этих  подразделений);

3) направление усилий  всех участников на достижение  общих целей;

4) создание системы вознаграждений (вознаграждение благодарностью, премией,  признанием или повышением по  службе можно использовать как  метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на  поведение людей).

   Межличностные методы разрешения конфликтов обычно подразделяют на уклонение (или избегание), сглаживание (приспособление), компромисс, конкуренцию, сотрудничество.

Уклонение — это реакция  на конфликт, выражающаяся в игнорировании  и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно  выбранный адресат. Девиз такого поведения "Не стоит делать из мухи слона". Цель обвиняемой стороны  — отложить решение конфликта (как-нибудь само собой утрясется), дать противнику возможность обдумать свои претензии.

Сглаживание — это удовлетворение интересов другой стороны через "приспособление", чаще всего оно  предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов. Действуют  здесь по принципу "Чтобы ты выиграл, я должен проиграть". Причиной такого поведения может быть стремление сделать "жест доброй воли", завоевать  расположение партнера на будущее, желание  избежать разрастания конфликта, понимание  того, что правота на стороне "противника". Такого рода согласие может быть частичным и внешним.

     Компромисс — это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода — взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Партнеры, идущие на компромисс, исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутствие решения.

     Конкуренция может привести к доминированию и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим: "Чтобы я победил, ты должен проиграть". Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Конкуренция может быть вызвана потребностями защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежением к другим.

   Сотрудничество — это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интерны одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворен»' интересы и другой, по крайней мере частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой.

 Таким образом, конфликт  преодолевается различными средствами  и успех его разрешения зависит  от характера противоборства, степени  его затянутости, стратегии и  тактики конфликтующих сторон. В  идеальном случае конфликт сам  подскажет стиль поведения в  конфликте. Если ни цель, ни  отношения не особо важны, благоразумнее  уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование. Вместе с тем, когда отношение намного важнее, чем цель, разумнее прибегнуть к тактике "сглаживание». Это та ситуация, о которой говорят: "Стоит ли ссориться из-за пустяков'" И все же, в самом единственном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентами, без сотрудничества в том или ином виде не обойтись.

 Необходимо найти объективные  критерии. Чтобы достичь соглашения, нужно принять совместное решение.  Решения всегда основываются  на критериях, которые характеризуют  их как хорошие или плохие. Объективный критерий нейтрален  по отношению к интересам спорящих. Если критерии для соглашения  объективны, а не субъективны,  то ваше соглашение будет наиболее  стабильным и длительным. Если  критерии субъективны, тогда одна  из сторон будет чувствовать,  что соглашение несправедливо,  и поэтому не захочет его  выполнять.