Типология конфликтов

Перед нами пример внутриличностного конфликта. С одной стороны, женщине нравится работа, она не хочет менять коллектив, где давно работает, но с другой стороны, она считает, что ее не ценят как специалиста, это унижает ее достоинство. С недавнего времени на нее возложили еще и дополнительные обязанности, а именно командировки по области. Елена Иннокентьевна поставила вопрос перед руководством о повышении своей заработной платы, на что ей обещали подумать. Пока вопрос остается открытым, и еще неизвестно, потеряет ООО "Фармальянс" грамотного специалиста или все же примет правильное решение.

Остается рассмотреть конфликт между личностью и группой, как раз такая конфликтная ситуация возникла между начальником транспортного отдела и подчиненными ему водителями. Продолжительное время Иванов организовывал работу водителей, не испытывая серьезных проблем. Все возникающие вопросы старался решать сам, не привлекая высшего руководства. У всех водителей были примерно одинаковые обязанности и заработная плата. Когда же по области открылись аптечные пункты, то появилась потребность в командировках, в которых водители были заинтересованы из-за хороших командировочных. Но не каждый водитель мог ездить в командировку, так как не у всех автомобили подходили для поездок в отдаленные районы, в итоге начались недовольства по поводу разной оплаты. Иванов вместо того, чтобы обсудить эту конфликтную ситуацию с вышестоящим руководством, пытался, как и раньше все решить сам, в основном все сводилось к ругани. Водители ответили тем, что, не поставив Иванова в известность, написали на него докладную директору, чем шокировали Иванова, не ожидавшего такого исхода событий. Произошел конфликт между личностью и группой. Иванову был объявлен выговор за то, что он не довел недовольство водителей и просьбу по поводу пересмотра заработной платы до высшего руководства.

Таким образом, рассмотрев несколько конкретных конфликтных ситуаций, произошедших в процессе деятельности ООО "Фармальянс", можно привести некоторые предложения по разрешению конфликтных ситуаций в данной организации.

3.3 Решения  по разрешению и предотвращению  конфликтных ситуаций в ООО "Фармальянс"

 

ООО "Фармальянс" достаточно перспективная фирма, но на рассмотренных примерах видно, что высшее руководство смотрит на конфликты с "закрытыми глазами". Конечно, понятна занятость директоров "более важными", как им кажется, проблемами, но нельзя пускать конфликтную ситуацию на самотек, тем более, что конфликты происходят практически ежедневно на любом предприятии.

Хотелось бы порекомендовать руководству ООО "Фармальянс" использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в организации, а метод компромисса и решения проблемы.

Руководству ООО "Фармальянс" необходимо задуматься над репутацией фирмы. В настоящее время аптечная сеть "Ортопро" вызывает хорошие отзывы потребителей продукции, существует мнение среди населения г. Читы о хороших зарплатах в организации, о том, что люди держатся на рабочих местах.

Теперь рассмотрим, как можно предотвратить конфликтные ситуации в данной организации. К чему может прийти фирма, если начальство не изменит своего отношения к конфликтным ситуациям и не начнет эффективно управлять ими (рис.3.).

В результате ситуация может оказаться плачевной. Например, на рынке вакансий города Читы плохо зарекомендовала себя медицинская фирма ЗАО "Шрел Корпорейшн", по вине руководства этой фирмы. Наблюдается постоянная текучесть кадров, а отношение руководства к своим подчиненным выражается словами, необдуманно брошенными в какой-то момент одному из увольнявшихся работников: "Увольняйтесь - раб всегда найдется". Вряд ли кто-то захочет идти работать в такую фирму, разве что из-за очень сильной нужды, да и то с учетом поиска другой работы. Потеря же специалистов тоже очень необдуманный шаг, на который возможно пойдет начальство ООО "Фармальянс" и несомненно "потеряет" больше, чем "найдет". Это касается ситуации со специалистом по сертификации, рассмотренной выше и других случаев, учитывая то, что в г. Чите не дается высшее фармацевтическое образование, необходимое для работы на ответственных должностях в фармацевтических фирмах, и эти трудовые ресурсы "дефицитные".

 

Рис.3. Последствия неэффективного принятия решений по управлению конфликтами в организации

 

Генеральный директор ООО "Фармальянс" недавно побывал в Америке и привез оттуда много новых идей. По поводу специалистов тоже говорилось, а именно, что на складах медицинских фирм там все автоматизировано и нет необходимости держать на сборке товара высокооплачиваемых специалистов, т.к. рабочие просто механически нажимают на кнопки, все механизировано, нужно просто уметь считать и больше ничего. Но г. Чита не Америка, и одна ошибка может дорого стоить, тем более лекарства, детское питание, и жизненно важные препараты, которыми торгует фирма, заслуживают особого внимания.

В идеале было бы ввести должность грамотного психолога в ООО "Фармальянс", чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей фирмы. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, фирма сможет более успешно управлять конфликтами. И соответственно данные новшества позволят предотвращать многие конфликты в данной организации.

В итоге, хочется пожелать фирме ООО "Фармальянс" процветания и дальнейших перспектив, но более детального подхода к принятию решений в сфере управления конфликтами.

Заключение

 

Итак, в заключении можно сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядом для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Рассмотрев в курсовой работе конфликты в управленческой деятельности на примере ООО "Фармальянс", были внесены следующие предложения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в данной организации:

использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в данной организации, а метод компромисса и решения проблемы;

ввести должность грамотного психолога, чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей фирмы. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, фирма сможет более успешно управлять конфликтами.

Список литературы

 

1.Белогуров В.П. Воздействие  в менеджменте. Учебное пособие. - М.: РАП: АП "Наука и образование", 2008. - 152 с.

2.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504 с.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 511 с.

.Егоршин А.П. Управление  персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

.Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2007. - 592 с.

.Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2004. - 160 с.

.Менеджмент: Учебник для  студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е. изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, Единство, 2007. - 359 с.

.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е изд.: пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. - 672 с.

.Попова С.М. Менеджмент  как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2002. - 80 с.

.Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и  курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2007. - 272 с.

.Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс" - 2008. - 880 с.: ил. - парал. тит. англ.

.Розанова В.А. Психология  управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2009. - 352 с.

.Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е  изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. - 576 с.

.Уткин Э.А. Основы мотивационного  менеджмента. - М.: Экмос, 2005. - 352 с.

.Щегорцова В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 543 с.

.7 нот менеджмента. - 5-е  изд., дом. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", ООО "Издательство ЭКСМО", 2007. - 656 с.