Теоретический аспект адаптации и модификации поведения личности

-  усилились требования к профессионализму специалиста;

-  при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

-  отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.По результатам опроса нами было выявлено, что работники «Такси-экспресс» удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

        Таким образом, основные задачи, которые поставлены перед системой адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс», решены, а именно: экономия времени непосредственного руководителя и коллег; развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом; снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников; сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда на предприятии; уменьшение издержек , связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

         Несмотря на то, что большинство работников «Такси-экспресс» в ближайшее время не собираются менять место работы, следует отметить, что неудовлетворенность размером заработной платы и условиями труда достаточно высока, работники не уверены в завтрашнем дне и есть недовольство распределением премий, порядком выдвижения кандидатов на поощрение.

       Однако при этом новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: отношениями с коллегами, руководителем, качеством планирования работы, своевременностью доведения задания (плана), обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы.

         На оптимизацию адаптации оказывают большое влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве. В целом, удовлетворенность адаптантов работой на ООО «Такси-экспресс» повышается.

                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            

 

 

 

                                      Заключение

Адаптация –  это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяем общие  основные цели адаптации работников:

-  возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;

-  уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

-  вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

-  снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

-  сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

-  экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

-  развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

-  снижение издержек по поиску нового персонала;

-  формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации  зависит от целого ряда условий:

-  качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

-  объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

-  отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

-  престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

-  особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

-  наличие отработанной системы внедрения новшеств;

-  гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

-  особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

-  личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

 

 

 

 

 

                   

                              

 

 

 

                                       Список литературы

 

1.Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Армстронг  М. Основы менеджмента: Как  стать лучшим руководителем / Армстронг М. - Ростов-н/Д: Феникс, 1998. - 512 с.

3. Семова А.А.  Организационное поведение: Учебно-методический  комплекс лекционных и семинарских  занятий. - Тольятти: Волжский университет  им. В.Н. Татищева, 2006. - 191 с.

4. Суслова И.М. Библиотечный менеджер: требования к личности / Су-слова И.М. // Науч. и техн. б-ки . - 1993. - № 7. - С. 32-43.

5. Менеджмент: Учебник  / Под ред. Ф.И. Русинова . - М.: ИД  ФБК

ПРЕСС, 2000.-504 с.

6. Психология  управления: Учеб. пособие по психологии менеджмента и социологии управления: Курс лекций / Под ред. В.А. Лабунской. - Ростов-н/Д: Пегас, 1995. - 104 с.

7. Парахина Т.М.  Теория организации / Т.М. Парахина, Т.М. Федоренко. - 2-е изд. - М.: КНОРУС, 2006. - 216 с.

8. Рогожин С.Р.  Теория организации: учебное пособие / С.Р. Рогожин. - М.: Экзамен, 2003. - 320 с.

9. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Изд-во  МГУ, 2004.

10. Спивак В.А.  Организационное поведение и  управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2002.

11.  Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000 - 589 с.

12.  Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент/ – М:, Изд. ЮНИТИ, 2001 – 431 с.

13.  МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2000 - №11-12 – стр. 50-53,

14.  Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия/ – М.: Изд. ИНФРА-М, 1999-586 с.

15.  Мескон М.Х. Основы менеджмента/ пер. с англ.- М:, Изд. Дело, 1999 -421 с.