Социальные и психические основы подбора и расстановки кадров. Психологические методы и критерии оценки профессиональных способностей

5. Личностные тесты. Психодиагностические  тесты на оценку уровня развития  отдельных личностных качеств  или отнесенность человека к  определенному типу. Оценивают скорее  предрасположенность человека к  определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная  на сбор информации об опыте,  уровне знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Центр оценки кадров (assessment center). Это стандартизированная процедура, предназначенная для выявления управленческого потенциала участников с целями профессионального отбора, подбора, выдвижения на новые должности и развития. «Центр оценки кадров» состоит из следующего набора процедур, которые создают особые условия для выявления компетенций работника: ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами, задания на решение профессиональных проблем, свободная групповая дискуссия, проведение оценочного интервью или собеседования, демонстрация навыков публичного выступления

8. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

9. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

10. Лингвистический анализ речи

11. Проективное интервью и проективные вопросы

12. Метод «Три плюса\Три минуса»

13. Метод «Провокация». Стресс-собеседование.

Результаты сравнительной  эффективности методов оценки кандидатов показывают, что наиболее полезными из них являются центры оценки персонала, а также тестирование. Это можно объяснить тем, что находясь именно в наиболее приближенных к жизни условиях, как в центрах оценки персонала, или в условиях жесткого ограничения времени и стрессовой ситуации, как в различного рода тестированиях, соискатель проявляет себя наиболее естественно. Тогда как сегодня все чаще его искренность и неподдельность в ходе интервью поддаются сомнению: ведь существует множество способов блестяще пройти собеседование – социально-желаемые  высказывания и ответы на вопросы, возможность контролировать своё поведение, голос и речь.

Сравнительная эффективность  методов оценки кандидатов:

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала	70 — 80
Тесты на проф. пригодность	60
Общие тесты способностей	50 — 60
Биографические тесты	40
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20
Астрология, графология	10

 

Также стоит учитывать  существенное влияние на объективность оценки персонала широкого круга факторов, среди которых:

 

Факторы	Содержание факторов
Естественно- биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.

 

Даже если организация  способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить  других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого  мнения. Другие не уделяют этой трудной  задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это  собеседование.

Однако, в последнее время все более возрастает сфера применения так называемых нетрадиционных методов отбора и оценки персонала, к числу которых относятся и психологические методы.

 

 

 

4. Вывод

Таким образом, знание и правильное применение в кадровой практике различных  моделей оценки профессиональных способностей, а также подбор и расстановка кадров на основе социально-психологического параметра способствуют повышению эффективности бизнеса за счет отбора сотрудников и их верного взаимодействия.

Важно, что знания психологии  - возможность для использования  управленческого опыта на новых должностях, приобретенного работниками на прежнем месте работы, возможность генерирования новых идей , взаимного совершенствования индивида и компании, а также эффективной работы – успеха бизнеса.

Пришло время активно использовать психологию и для совершенствования организационной власти. Огромный объем приобретенных за десятки столетий психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и перенести не только в отношении абстрактного работника или менеджера организации, но и применительно к базовому организационному процессу — управления и устройства организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Список литературы:
1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
2. Морозов А.В. Деловая психология: Курс лекций; Учебник для высших и средних и специальных учебных заведений. -СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
3. Иванова С. Искусство подбора персонала:Как оценить человека за час – М.:Альпина паблишер,2012. – 269 с.