Социальные и психические основы подбора и расстановки кадров. Психологические методы и критерии оценки профессиональных способностей

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине:

Психология

 
Социальные и психические основы подбора и расстановки кадров.

Психологические методы и критерии оценки профессиональных способностей

 

Выполнила: Иванова П.П.,

студентка группы ДМУ-102

Руководитель:

Бажданова Юлия Викторовна

 

Москва

2013

Содержание:

1. Введение……………………………………………………………………………………………….3
2. Социальные и психические основы подбора и расстановки кадров
1. Личные качества работника……………………………………………………….4
2. Его темперамент…………………………………………………………………………7
3. Общие критерии подбора………………………………………………………….8
3. Психологические методы и критерии оценки профессиональных способностей………………………………………………………………………………………..9
4. Заключение………………………………………………………………………………………….14
5. Список литературы………………………………………………………………………………15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для конкретной работы компетенциями, в очень большой  степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков и любое ноу-хау быстро подхватывают конкуренты, поэтому теперь побеждает  тот, у кого лучше команда.

Руководство людьми является одной из важнейших функции менеджмента. Сегодня она имеет особое значение в жизнедеятельности предприятий, делая их эффективными и наиболее успешными. Именно продуманная кадровая политика: подбор и расстановка персонала на основании широкого круга критериев и способов оценки, позволяют компании объективно и грамотно анализировать работу сотрудников и организовывать их деятельность. Как правило, в основе найма, распределения и оценки профессиональных возможностей работников лежат психологические методы и подходы. Социальные и психологические основы управления персоналом позволяют руководителю знать больше о сильных и слабых сторонах коллектива и каждого из подчиненных в частности, что позволяет раскрывать человеческий и умственный потенциал людей, нужным образом организовывать работу сотрудников.

Целью реферата является изучение социальных и психических основ  подбора, и расстановки кадров, психологических  методов и критериев оценки профессиональных способностей.

«Правильные» люди на «правильном» месте – вот формула упеха любого современного бизнеса.

2. Социальные и психические основы подбора и расстановки кадров
1. Кризис 2008 года показал, что даже при значительном выбросе на рынок труда сокращенных специалистов действительно сильных и подходящих кандидатов не так уж много. Но стоит подчеркнуть, что не существует универсально «хороших» и «плохих» сотрудников – есть те, кто подходит для этой конкретной организации и этой конкретной работы.

     Сегодня помимо  изучения профессиональных требований  к соискателям: специфических  особенностей содержания работы  по соответствующей должности,  определения ее сложности, требуемого  уровня, специальной подготовки  работника, необходимого производственного  опыта, многие компании устанавливают  также требования к личным  качествам, которыми должен обладать  работник для выполнения функциональных  обязанностей. Среди них: 

способности (организаторские, технические, исследовательские и  др.),

черты характера (организованность, коммуникабельность, инициативность, целеустремленность, принципиальность и др.),

уровень социализации,

индивидуальные особенности  психики, такие как: внимательность, критичность мышления, аналитические  способности, творческое воображение, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

Требования к личным качествам  зависят прежде всего от характера и содержания деятельности по той или иной должности.

К примеру, у закупщика  нужно перепроверить склонность к откатам, у менеджера по продажам – ориентацию на результат и стрессоустойчивость, у секретаря руководителя – адаптивность к типажу руководителя и т.д.

Следует отметить, что требования к личным качествам в настоящее  время на большинстве предприятий  формируются в основном опытным  путем, без достаточно научного обоснования. Как справедливо отмечает Балабан В.А., выработку следует проводить целесообразно с использованием научного инструментария, что обеспечит высокий уровень разработки требований и их единообразие. (2, стр.78).

            Надежной основой для выработки  требований, как показывает зарубежный  и отечественный опыт, служат  профессиограммы, в которых отражаются все требуемые качества для различных должностей и профессий, как профессиональные, так и личные. Их разработкой занимаются специально созданные фирмы, услугами которых пользуются предприятия и учреждения, но, к сожалению, не все.

Не востребованность результатов  подобных исследований предприятиями  нашей страны объясняется недооценкой  значения личностных качеств как  фактора эффективной работы управленческого  персонала. В условиях реального  рынка труда и конкуренции, когда  предприятия и учреждения стремятся  к оптимизации качественного  состава управленческих кадров, а  число претендентов значительно  превышает количество вакансий, важность объективной оценки требуемых качеств всех кандидатов при подборе значительно возрастает.

 

 

 

2. Немаловажную роль как при подборе, так и при расстановке персонала играет определение типа темперамента сотрудников. Одна из самых востребованных и вместе с тем проверенных временем методик: система координат Ганса Айзенка. Эта система для оценки психологических способностей выделяет четыре типа темперамента: Флегматик, Холерик, Сангвиник, Меланхолик. Знание типа темперамента работника дает возможность оценить его основные черты характера, наклонности к той или иной деятельности и совместимость с начальством и коллегами.

Например, характер «Сангвиника» живой и любознательный. Такой  человек склонен к коллективу, легко устанавливает контакты, общителен, доброжелательный, приветлив, быстро сходится с людьми, легко налаживает хорошие  отношения. Склонен быть лидером. Силен в целеполагании и планировании. Такой сотрудник без трудностей быстро станет частью любого коллектива, с успехом займет должности ситуационного менеджера, аналитика, руководителя отдела, бизнес-тренера.

Согласно Айзенку Сангвиник легко сработается с меланхоликом, а холерик с флегматиком и наоборот.

У каждого темперамента можно  найти как положительные, так  и отрицательные свойства. Хорошее  воспитание, контроль и самоконтроль даёт возможность проявиться: меланхолику, как человеку впечатлительному с  глубокими переживаниями и эмоциями; флегматику, как выдержанному, без  скоропалительных решений человеку; сангвинику, как высоко отзывчивому  для любой работы человеку; холерику, как страстному, неистовому и активному  в работе человеку.

От темперамента человека зависят:

- скорость возникновения  психических процессов (например, скорость восприятия, быстрота мышления, длительность сосредоточения внимания  и т. п.);

- пластичность и устойчивость  психических явлений, лёгкость  их смены и переключения;

- темп и ритм деятельности;

- интенсивность психических  процессов (например, сила эмоций, активность воли);

- направленность психической  деятельности на определённые  объекты (экстраверсия или интроверсия).

Человек, обладающий любым  типом темперамента, может быть способным  и не способным; тип темперамента не влияет на способности человека, просто одни задачи легче решаются человеком одного типа темперамента, другие — другого.

3. Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей  отбирают работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных показателях  работодатели предпочитают большее  образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении  преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Данное качество особо необходимо менеджерам отдела внешнеэкономических связей, так как от их умения общаться с зарубежными партнерами зависит успех всего предприятия. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами (менеджерам по сбыту).   

Конечное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

3. Психологические методы и критерии оценки профессиональных способностей.

Прежде анализа штата  сотрудников или отдельного соискателя важно подчеркнуть основные задачи оценки персонала, мотивы:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Предметом оценки результатов  труда персонала являются личные качества работников, процесс труда  и результативность труда.

 

 

Основные психологические  методы оценки потенциала работников:

1. Центры оценки персонала.  Используют комплексную технологию, построенную на принципах оценки  по критериям. Использование большого  количества различных методов  и обязательное оценивание одних  и тех же критериев в разных  ситуациях и разными способами  существенно повышает прогностичность  и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность.  Их цель — оценка психофизиологических  качеств человека, умений выполнять  определенную деятельность. 55% опрошенных  используют тесты, некоторым образом  похожие на работу, которую кандидату  предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития  и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших  психических функций. Особенно  информативны при оценке уровня  способности к обучению.

4. Биографические тесты  и изучение биографии. Основные  аспекты анализа: семейные отношения,  характер образования, физическое  развитие, главные потребности и  интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также  данные личного дела — своеобразного  досье, куда вносятся анкетные  данные и сведения, полученные  на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается  ход развития работника, на  основе чего делаются выводы  о его перспективах.