Социально-психологические факторы успешности карьеры

Многие работы на тему связи личностных факторов «Большой Пятерки» и карьерной  успешности страдают схожими недостатками. Во-первых, так называемые внешний  и внутренний успех получают в  этих исследованиях нечеткую операционализацию: в частности, Н.Бозионелос определяет внутренний успех широко (через удовлетворенность работой, воспринимаемый успех от иерархического статуса, воспринимаемый финансовый успех, межличностный успех и общий уровень удовлетворенности жизнью), а другая исследовательница карьерных процессов, А.Сутин, – просто через удовлетворенность работой. Внешний успех определяется ею через занимаемую позицию и доход, в то время как Н.Бозионелос ограничивается просто рассмотрением занимаемой позиции. Также сами авторы признают чрезмерную однородность изучаемой ими выборки и говорят о недостаточной внешней валидности, признавая необходимость дальнейших исследований на эту тему.

 

Современные голландские исследователи  М.Куйперс и ее коллеги рассматривали  внутренний и внешний карьерный  успехи, понимаемые ими через объективные (размеры заработной платы и занимаемая позиция) и субъективные показатели (индивидуальное восприятие успеха в сфере достижений, перспектив, удовлетворения от своей карьеры). Результатом исследования стало то, что способность к актуализации карьеры, контроль своего развития и ориентация на обучение в процессе карьеры, а также создание контактов обладало значимым и позитивным влиянием на внутренний и внешний карьерный успех. Значимым оказалась и рефлексия своей мотивации карьеры, однако ее влияние на карьерный успех (на обе его ипостаси) оказалось негативным. Авторы предложили этому факту гипотетическое объяснение: именно субъективное ощущение неуспешности в карьере заставляет человека анализировать свои мотивы. Касательно внешнего успеха ими была выдвинута необычная гипотеза, согласно которой человека могут не сильно волновать вопросы внешнего вознаграждения, если он подбирает себе карьеру, ставя на первое место свою внутреннюю мотивацию. Рефлексия собственного карьерного пути, вопреки изначальным предположениям, оказалась неважной переменной для определения внешних карьерных успехов. Объясняя этот результат, авторы предположили, что размышления на тему адекватности своих компетенций важны для человека, скорее, на стадии подбора работы, а не непосредственно в ее процессе [Kuijpers и др., 2006].

Карьерные ориентации

 

На место теориям отдельных  личностных черт, зачастую представляющим из себя в психологии лишь элементы, не складывающиеся в строгую научную  мозаику, пришли исследования в психологии карьеры, посвященные типологии соответствия карьеры и личности. На одном из первых этапов такого подхода Д.Сьюпером было предложено понятие профессиональной Я-концепции. По аналогии с более общим понятием Я-концепции профессиональная Я-концепция представляет собой совокупность представлений о стороне своего «Я», связанной с трудовыми и профессиональными характеристиками, на основании которых человек строит отношение к себе и взаимодействие с другими людьми. Профессиональная Я-концепция, по мысли Сьюпера, – это конструкт, объясняющий, насколько работа «отвечает» личности карьериста [Почебут и др., 2000]. Сформулированное подобным образом определение этого личностного конструкта позволяет проводить параллели между различными шкалами и переменными профессиональной Я-концепции и показателями внутренней субъективной успешности выстраиваемой карьеры, ведь данный фактор пытается соотнести карьеру и непосредственно личность человека.

 

Попытки типологизации карьеры  соответственно типам личности предпринимались как в отечественной психологической традиции, так и за рубежом. В этом контексте Е.А.Климов рассматривает данную проблематику с позиций ведущего объекта, на который ориентирован труд человека. Исходя из этого, все профессии делятся по типу взаимодействия на виды: (а) человек – природа, (б) человек – техника, (в) человек – знак, (г) человек – художественный образ, (д) человек – человек [Климов, 1996]. С точки зрения профессионального самоопределения зарубежный исследователь карьеры Дж.Голланд (Holland J.) предлагает схожую типологию личностей по основанию того, на что ориентирован субъект труда в своей деятельности. Он выделяет шесть типов личности: (1) реалистический (ориентация на манипулирование инструментами и механизмами), (2) исследовательский (ориентация на поиск), (3) артистичный (ориентация на самопрезентацию), (4) социальный (ориентация на взаимодействие с людьми), (5) предпринимательский (ориентация на влияние на людей), (6) конвенциональный (ориентация на манипулирование данными и информацией). По мысли Голланда, один из данных типов должен у человека доминировать, но в целом он способен приспосабливаться, используя стратегии двух или более типов [Еремин и др., 2007].

 

Однако наиболее используемым, вследствие эмпирической востребованности, понятием, отражающим потребностную и смысловую сторону карьерной траектории человека, стало понятие карьерной ориентации. Карьерные ориентации, по мысли многих исследователей [Богатырева, 2008; Жданович, 2008; Почебут, 2000] – одно из центральных понятий профессиональной Я-концепции. Карьерные ориентации определяются как представления о своих способностях, ценностных ориентациях, мотивах, смыслах и потребностях, относящихся к продвижению в профессиональной деятельности [Почебут, 2000].

 

Возникая в процессе социализации на основе и в результате научения в начале развития карьеры, карьерные ориентации отражают наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Актуализация карьерных ориентаций происходит в ситуации выбора, оказывая влияние как на выбор профессиональной деятельности, так и конкретного места работы [Жданович, 2008].

 

История изучения данной проблематики восходит к 1957 году, когда А.Гулднер (Gouldner A.) предложил дихотомию карьерных  ориентаций, противопоставив профессионально-техническую и организаторскую ориентации. Уже из их названий следовало, что люди, ориентированные на первый вариант, были склонны к достижению признания их действий коллегами по профессиональной среде, а люди, ориентированные на последний, – на продвижение в организации по служебной лестнице. Более поздние исследования продемонстрировали чрезмерную упрощенность данной модели [Kim и др., 2000].

 

Поэтому одной из самых распространенных теорий карьерных ориентаций можно  назвать более комплексную теорию Якорей карьеры известного американского исследователя Э.Шейна, выделившего первоначально пять, а затем расширившего свой список до восьми основных карьерных «якорей»: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни и предпринимательство [Почебут, 2000].

 

Методика определения карьерных  ориентаций Э.Шейна была многократно  опробована и валидизирована в рамках различных исследований, проводившихся  в разных странах, в том числе  в России. Карьерные ориентации зависят от семейного воспитания, личностных особенностей сотрудника, зависят от типа профессиональной деятельности, в которую вовлекается человек, а также от культурных и социальных различий. Любопытно, что, несмотря на солидный возраст рассматриваемой теории (концепции якорей карьеры не менее 30 лет), факт соответствия отдельных ориентаций тем или иным личностными чертам был научно подтвержден лишь в относительно недавнем исследовании [Warr и др., 2004]. Исследование проводилось на британской выборке, а в качестве опросника личностных черт использовался «Профессиональный Личностный Опросник» (Occupational Personality Questionnaire). В рамках этого исследования были выявлены взаимосвязи только в случае двух карьерных якорей: так, карьерный якорь «Автономия» получил значимую положительную корреляцию со шкалами убедительности, контроля, независимости мышления, свободомыслия, конкурентности, решительности, а также отрицательную – со шкалами скромности, конвенциональности, тревожности. Карьерный якорь «Стабильность» оказался положительно связанным со шкалами демократичности, заботливости, конвенциональности, следованию правилам, а также отрицательно – со шкалами инноваций, адаптации, конкурентности. Отсутствие значимых корреляций с другими «якорями» может служить основой для дальнейших исследований в этой области [Warr и др., 2004].

 

Карьерные ориентации являются относительно стабильными во времени образованиями, но в то же время на различных  этапах профессиональной карьеры могут  возникать так называемые карьерные плато, напрямую соотносящиеся с карьерными ориентациями. В структуре профессиональной Я-концепции индивида, безусловно, присутствует не одна, а определенная иерархия карьерных ориентаций, которая, как уже было сказано выше, способна к незначительным изменениям под воздействием жизненных обстоятельств при низкой степени изменчивости основного сформировавшегося доминирования тех или иных ориентаций [Жданович, 2008].

 

Таким образом, карьерные ориентации как часть Я-концепции отвечают выдвигаемым нами требованиям к выделению комплексных переменных, которые в отличие от отдельных черт и конкретных характеристик демонстрируют более обобщенные результаты касательно факторов успешности карьерных процессов. Проще говоря, соответствие карьерной ориентации, демонстрируемой человеком, роду и виду выполняемой им трудовой деятельности может являться одним из самых важных комплексных предикторов внутренней карьерной успешности.

Заключение

 

Итак, наш краткий анализ демонстрирует, что на успешность карьеры влияют многие, зачастую не зависящие друг от друга факторы, что осложняет прогностическую способность любых карьерных исследований. Ведь интернальность локуса контроля сложно «увязать» с ролью семейных отношений, а уровень образования не менее важен в деле построения успешной карьеры, чем абсолютно не зависящая от него способность к выстраиванию грамотных межличностных отношений. При такой разрозненной многофакторной «картине» влияния на карьерный процесс роль исследователя заключается в вычленении взаимозависимых переменных для выстраивания комплексных карьерных моделей.

 

При признании за человеком, стремящимся  к выстраиванию карьеры, мотивации  к успешному должностному и (или) профессиональному развитию и при  отказе от рассмотрения внешних социальных ситуационных факторов центральными остаются личностные и организационные переменные, влияющие на успешность карьерного процесса. При этом если анализ отдельных черт, шкал и параметров не может составить единую общую картину результатов, то важной исследовательской миссией становится поиск и отбор наиболее интересных комплексных конструктов, например карьерных ориентаций или организационной культуры. Так, их органичное соответствие друг другу может стать одним из наиболее адекватных предикторов и факторов выстраивания успешной карьеры.

 

 

Литература

 

Богатырева О.О. Психологические  предпосылки карьерного роста // Вопросы  психологии. 2008. N 3. С. 92–98.

 

Бутенко О. Карьера возможностей. Как  удерживать менеджеров в компании и  стоит ли это делать? [Электронный  ресурс] // Management.com.ua: Интернет-портал для управленцев. URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm111.html (дата обращения 01.12.2009).

 

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело Лтд, 1994. 320 c.

 

Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2004. 288 c.

 

Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера  одаренного менеджера. М.: Логос, 2006. 510 c.

 

Еремин Б.Л., Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Управление персоналом: учеб. для  вузов. М.: Юнити, 2007. 560 c.

 

Жданович А.А. Карьерные ориентации в структуре профессиональной Я-концепции студентов: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2008. 20 с.

 

Занковский А.Н. Организационная  психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2009. 647 c.

 

Камерон К., Куинн Р. Диагностика  и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 c.

 

Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996. 400 c.

 

Ладанов И.Д. Психология управления рыночными  структурами: преобразующее лидерство. М., 1997. 288 c.

 

Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. Практическое руководство: учеб.пособие. М.: МОДЭК, 2004. 304 c.

 

Малиновский П.В. Кадровые «сэндвич-технологии». Планирование карьеры – дело самого карьериста // Сообщение. 2002. N 6 (31).

 

Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 c.

 

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная  социальная психология. СПб.: Питер, 2000. 298 c.

 

Советский энциклопедический словарь [СЭС]. 4-е изд. М.: Советская Энциклопедия, 1987. 1600 c.

 

Толстая А.Н. Управление карьерой в  организациях // Психология управления: учеб. пособие / под ред. А.В.Федотова. М., 1991. C. 49–62.

 

Хаммер Я. Профессиональный успех  и его детерминанты // Вопросы  психологии. 2008. N 4. С. 147–153.

 

Чернышев Я.Л. Понятие «профессиональная  карьера»: потребностно-мотивационная  характеристика // Мир психологии. 2008. N 2. С. 221–232.

 

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2008. 336 c.

 

Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Гуманитарный центр, 2005. 460 c.

 

Arnold D.H., Doctoroff G.L. The early education of socioeconomically disadvantaged children // Annual Review of Psychology. 2003. N 54. P. 517–545.

 

Boudreau J.W. et al. Effects of personality on executive career success in the United States and Europe // Journal of Vocational Behavior. 2001. N 58. P. 53–81.

 

Bozionelos N. The relationship between disposition and career success: A British study // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2004. N 77. P. 403–420.

 

Chen C.P. Strengthening career human agency // Journal of Counseling & Development. 2002. N 84. P. 131–138.

 

Constantine M.G., Miville M.L., Warren A.K., Gainor K.A., Lewis-Coles M. Religion, spirituality, and career development in African American college students: A qualitative inquiry // Career Development Quarterly. 2006. N 54. P. 227–241.

 

Dik B.J., Duffy R.D. Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice // Counseling Psychologist. 2009. N 37. P. 424–450.

 

Duffy R.D., Dik B.J. Beyond the Self: External Influences in the Career Development Process // The Career Development Quarterly. 2009. Vol. 58.

 

Gelissen J., de Graaf P.M. Personality, social background, and occupational career success // Social Science Research. 2006. N 35. P. 702–726.

 

Godshalk V M., Sosik J.J. Aiming for career success: The role of learning goal orientation in mentoring rexinomhips // Journal of Vocational Behavior. 2003. N 63. P. 417–437.

 

Greenhaus J.H. Career dynamics // Borman W.C., Ilgen D.R., Klimoski R.J. (Eds.). Handbook of Psychology. Hoboken, NJ: Wiley, 2003. P. 519–540.

 

Hall D.T. Career in organizations. Pacific Palisades, CA: Goodyear, 1976.

 

Inkson K. Thinking creatively about careers: The use of metaphor // Peiperl M., Arthur M., Anand N. (Eds.). Career creativity: Explorations in the remarking of work, Oxford, UK: Oxford University Press. 2002. P. 15–34.

 

Judge T.A. et al. The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across life span // Personnel Psychol. 1999. Vol. 52. P. 621–652.

 

Kim Y., Cha J. Career orientations of R&D professionals in Korea // R&D Management. 2000. Vol. 30. N 2. P. 121–138.

 

Kuijpers M., Scheerens J. Career competencies for the modern career // Journal of Career Development. 2006. N 32. P. 303–319.

 

Lent R.W., Brown S.D., Hackett G. Contextual supports and barriers to career choice: A social cognitive analysis // Journal of Counseling Psychology. 2000. N 47. P. 36–49.

 

McCrae R. R., Costa P.T. Personality in adulthood: A five-factor theory perspective. N.Y.: Guilford Press, 2003.

 

Miller M.J., Brown S.D. Counseling for career choice: Implications for improving interventions and working with diverse populations // Brown S.D., Lent R.W. (Eds.). Career development and counseling: Putting theory and research to work. Hoboken, NJ: Wiley, 2005. P. 441–465.

 

Parker P. Working with the intelligent career model // Journal of Employment Counseling, 2002. Vol. 39. P. 83–96.