Социально-психологические факторы успешности карьеры

Московский Государственный Университет  Культуры и Искусств

 

 

 

 

 

 

Тема: « Социально-психологические факторы успешности карьеры»

 

 

 

 

 

 

 

Сдала студентка:

Изместьева Г.Г.

Проверила преподаватель:

Абакумова Е.М.

 

 

 

 

 

 

Москва 2012 г.

Карьера – бесспорно, один из феноменов, заслуживающий пристального внимания как в контексте научного знания, так и со стороны общества. Причиной этому служит тот факт, что в различные исторические периоды в это понятие люди вкладывают разное содержание, да и отношение к тем, кто стремится выстроить свою карьеру, отличается в разных социальных ситуациях. Действительно, например, в советское время понятие карьеры употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму – погоне «за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам» [СЭС, 1987, с. 554]. Негативное отношение, заложенное в это определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в то время в обществе. При этом смена политического строя привела к изменению отношения к самому стремлению к «погоне за личным успехом», когда потребность в выстраивании карьеры была возведена в ранг необходимых и обязательных для современного человека.

 

Однако интерес к карьерным  исследованиям обусловлен не только различными идеологическими подоплеками. Интерес к данному социокультурному феномену всегда носил междисциплинарный характер, что вылилось в результате в значительное количество исследований в области политологии, социологии, философии, теории менеджмента и многих других наук. Однако, пожалуй, одним из ведущих направлений, разрабатывающих данную проблематику, была и остается социальная психология. В отличие от других наук именно она ставит своей целью комплексный анализ внутренних и внешних по отношению к субъекту причин тех или иных карьерных процессов. Исследования в этой сфере проводятся регулярно, что, однако, не мешает им, по мысли многих исследователей [Молл, 2003; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008], оставаться разрозненными и не объединенными общей теоретической базой. Дело в том, что векторы научных интересов в тематике карьеры даже в рамках одной дисциплины – социальной психологии – концентрируются вокруг слишком многих направлений ее изучения. Таким образом, обилие предлагаемых авторами концепций, типологий и классификаций не позволяет составить полноценную интегративную теорию, которая бы одновременно и сочетала в себе наиболее важные и интересные положения всех концепций, и имела бы комплексное теоретическое и прикладное значение

Что такое карьера?

 

Очевидной трудностью формирования единой концепции можно признать объемность понятия «карьера», заставляющую исследователей применять одинаковую схему построения своей работы: сначала вводится базовое  для конкретной работы определение  карьеры, охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов. Приведем здесь различные точки зрения на сущность данного феномена.

 

В психологии существует достаточно большое число определений понятия карьеры. Одним из первых является определение карьеры через продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых работ [Hall, 1976], данное классиком карьерных исследований Д.Холлом и отражающее аспект должностного продвижения. В этом же ключе карьера определяется «как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере» [Богатырева, 2008, c. 92]. Реже карьеру определяют через профессиональный рост [Еремин и др., 2007], что, однако, не приуменьшает важности фактора профессионального развития в ходе построения карьеры.

 

Помимо формальных границ рассматриваемого понятия, в некоторых определениях затрагивается важный аспект, не всегда учитываемый многими исследователями карьерных механизмов. Дело в том, что при рассмотрении карьеры зачастую «за бортом» остается важнейший для психологии фактор субъективного отношения к собственной карьере. Сам факт личностно-субъективного отношения к карьере представлен в определении Е.А.Аксеновой, называющей карьеру результатом осознанной позиции [Еремин и др., 2007] или даже в одном из первых определений Д.Холла, трактующем ее как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы [Hall, 1976]. Некоторые авторы предлагают дефиниции, целиком и полностью основанные на личностном факторе. Так, И.Д.Ладанов определяет ее как субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [Ладанов, 1997].

 

Сам термин «карьера», как видно  уже из приведенных выше определений, может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К.Инксона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни. Так, образы карьерного пути, карьерной лестницы, карьерного плато относятся к динамической стороне данного понятия, в то время как, например, выделенный Э.Шейном популярный научный конструкт «якоря карьеры» визуализируется в образе стабильного статического механизма, что и отражает суть описываемого явления [Inkson, 2002].

 

Обращаясь к представленным выше определениям, можно попытаться объединить их через  характеристику двойственности. Во-первых, карьера может быть описана через процесс развития в профессиональной или организационных сферах. Во-вторых, степень успешности этого профессионального или организационного развития может быть рассмотрена с точки зрения существующих объективных внешних критериев или с точки зрения субъективного внутреннего самоощущения. И, наконец, в-третьих, карьера как явление может быть изучена в виде динамично протекающего процесса или рассмотрена в качестве определенного статического среза. Несмотря на богатство представленных мнений, в современной литературе достаточно сложно встретить определение, одновременно учитывающее все эти стороны обсуждаемого понятия. Это не означает неверности выдвигаемых дефиниций, а всего лишь сужает для исследователя круг рассматриваемых проблем, то есть служит практическим задачам исследования. В то же время в рамках нашей статьи, в которой мы изучаем многие представленные концепции для получения единой картины факторов, оказывающих влияние на карьерные процессы, мы не можем оставить без внимания ни одну из их сторон. Поэтому более широким определением карьеры может стать процесс и (или) результат накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии.

Всегда ли «успешна» карьера?

 

Определение рамок данного понятия  было бы неполным, если бы мы не затронули  еще один его аспект. Так, любопытным является различие подходов в плане  изначального обозначения компоненты успешности в самом слове «карьера». Представляется чрезвычайно важным вкратце рассмотреть эту значимую терминологическую проблему. Так, для авторов известного учебника по организационной психологии Л.Почебут и В.Чикер карьера – это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия» [Почебут и др., 2000, c. 196]. В то же время другой отечественный исследователь карьерных процессов Я.Чернышев определяет карьеру через деятельность, лишь направленную на «достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности» [Чернышев, 2008, c. 221]. Кстати, один из исследователей психологии карьеры, Я.Хаммер (с целью избегания решения этого терминологического вопроса), в рамках своей работы предлагает поставить в центр научного внимания не «карьеру», а понятие профессионального успеха – «совокупности позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры в психологическом плане и в плане объективных профессиональных достижений» [Хаммер, 2008, с. 147].

 

И все же в большинстве статей и научных трудов используются словосочетания «успешная карьера», не подразумевающие имманентно присущую карьере позитивность результатов и допускающие негативный сценарий построения карьеры. В данной статье мы вслед за большинством исследователей, которые предполагают различные варианты карьерных траекторий и карьерных достижений, будем различать понятия карьеры и успешной карьеры. Характеризуя успешную карьеру, во-первых, можно говорить о достигнутых человеком «объективных» успехах, являющих собой традиционные социологические «карьерные» показатели успешности, такие как позитивная динамика карьерного роста, достигнутые уровни профессионального мастерства и должностные позиции, высокие размеры доходов. Во-вторых, будет рассмотрен субъективный аспект ощущения успешности собственной карьеры, то есть ту же динамику роста, достигнутые позиции и доходы, но с точки зрения внутренней удовлетворенности этими параметрами. Этот фокус рассмотрения призван отразить методологическую установку социально-психологического исследования, рассматривающего любой феномен сквозь призму внешней социальной и внутренней психологической детерминации.

Социально-психологические факторы  карьеры 

 

Центральной темой данной статьи, как уже было заявлено выше, являются социально-психологические факторы успешной карьеры. Нами была предпринята попытка объединить под данным заголовком множество факторов и переменных, так или иначе влияющих на успешность карьерных процессов.

 

Если попытаться проанализировать выделяемые исследователями факторы, не следуя теориям, призывающим отказаться от их классификаций [Pryor и др., 2003], то их можно легко объединить в несколько групп. Так, О.Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами [Богатырева, 2008].

 

Еще более широкую классификацию  факторов карьерного успеха предлагает Дж.Гринхаус. Он обобщает семь групп  характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные  отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности [Greenhaus, 2003].

 

Мы в рамках данной статьи, руководствуясь целями нашего анализа проблематики карьеры, следуем обобщенной типологии факторов карьерных процессов Е.Г.Молл, по мысли которой на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные (организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности [Молл, 2003]. Некоторые исследователи рассматривают этот вопрос шире, объединяя все «жизненные обстоятельства», определяемые как факторы, неподвластные индивидуальной воле человека, в большую группу внешних факторов. Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать группой внутренних факторов.

Социальные ситуационные факторы

 

Остановимся подробнее на внешних  социальных ситуационных детерминантах  и выделим наиболее интересные из последних исследований в этой сфере.

 

Во многих работах выделяется фактор влияния семьи человека на последующее карьерное поведение. Здесь изучается влияние той или иной внутрисемейной культуры, проповедуемых семейных ценностей, воспитания в семье с матерью- или отцом-одиночками, авторитарность или демократичность семейной атмосферы, детские конфликты с родителями и пр. Роль этих переменных нельзя не учитывать в индивидуалистических культурах, но особенно, по мысли авторов, влияние семьи не может быть недооценено в коллективистических культурах, где карьерный и жизненный путь ребенка может быть предопределен уже с его рождения. Любопытно, что в таких культурах успешность выстраиваемой карьеры зачастую находится в зависимости от внешнего критерия, в качестве которого может выступать объективно достигнутые членами семьи результаты в их продвижении по карьерной лестнице. Так, успешность карьерных достижений каждого члена семьи познается в сравнении с аналогичными достижениями других ее членов. Субъективным критериям успешности в таких культурах, как правило, уделяется мало внимания [Miller и др., 2005].

 

В своем роде банальным, но от этого  не менее важным жизненным обстоятельством  является среда (в широком смысле слова), в которой воспитывается  молодой человек. Бедность и маргинальность условий существенно ограничивают свободу принимаемых карьерных решений. Тяжелые стартовые условия плохо сказываются на объективных показателях успешности карьеры, но при этом, согласно непроверенным гипотезам исследователей, могут не влиять негативно на ощущение субъективной успешности выстраиваемой карьеры [Arnold и др., 2003].

 

Особым классом изучаемых внешних  социальных факторов является влияние  религии и связанных с ней  общественных институтов. Рассмотрение этой проблематики осложняет то, что  фактор религии может считаться  как внешним, так и внутренним по отношению к индивиду в зависимости от степени осознанности принятия тех или иных духовных и религиозных постулатов. Интересно, что во многих религиях вера в божественное предопределение своего пути (и, соответственно, в том числе карьеры) может выражаться в сознательном недооценивании роли свободного выбора вплоть до отказа от него [Constantine и др., 2006]. Однако если к таким фатальным последствиям для карьерного пути человека в современном мире религия приводит нечасто, то влияние ее на ориентацию на осознание значимости выполняемой работы в контексте общего духовного развития нельзя упускать из внимания. Исследователи выделяют так называемый фактор духовного призвания как одну из важнейших детерминант выбора жизненного пути человека. Нередко современные теоретики карьеры наблюдают сознательный отказ от традиционного для западного общества стремления к воплощению «американской мечты», когда потребности комфорта, достижения социального статуса и высокой оплаты труда приносятся в жертву потребности внесения вклада в какое-либо духовно и морально значимое дело, к которому человека призывают различные институты религии. В сфере, где фактор духовного призвания оказывается одним из ведущих при реализации карьерного пути, главенствующими можно назвать именно субъективные показатели внутренней удовлетворенности собственной карьерой [Dik и др., 2009].