Социально-психологические факторы успешности карьеры

Однако в рамках данной работы мы все же не будем подробно останавливаться  на перечисленных выше внешних по отношению к индивиду и организации  категориях. Эта позиция продиктована тем, что практически все исследователи карьерных процессов сходятся на том, что профессиональная воля, понимаемая как индивидуальная способность делать свободные карьерные выборы, включая выбор первой профессии и все последующие карьерные решения, является более важной детерминантой успешного карьерного развития, нежели внешние ситуационные переменные [Weinstein и др., 2002]. Доказательством этой мысли являются теории, подтверждающие опосредующую роль внешних факторов. Так, в исследовании современного теоретика карьеры Р.Лента внешние ресурсы и барьеры влияют на карьерные траектории косвенно, сначала оказывая влияние на самоэффективность и систему карьерных ожиданий (то есть на сугубо «внутренние» переменные), которые уже в свою очередь влияют на карьерное поведение [Lent и др., 2000].

Предполагается, что именно индивидуально-личностные и организационные факторы (по типологии  Молл) или межличностные отношения, мотивационные факторы, характеристики личности и организации (по типологии  Гринхауса) являются центральными с точки зрения влияния на успешность карьеры. Приведем здесь теории и исследования, подтверждающие эту мысль/

Организационные факторы

Тот факт, что организации влияют на карьерную динамику и ее содержание, является аксиоматичным для всех исследователей. Организационная психология в целом выделяет большое количество переменных, влияющих на организационное поведение индивида, а вместе с ним и на карьеру. Организационная власть и аспекты руководства и лидерства, организационные циклы и стадии развития, влияние группы и ролевая идентификация, коммуникация и особенности отбора персонала в группе – эти и многие другие организационные детерминанты, безусловно, являются в той или иной степени факторами карьерного продвижения сотрудника [Занковский, 2009]. Однако, как и в случае с личностными особенностями, влияние каждой отдельной переменной не может дать нам общей картины влияния организации на успешность карьеры ее сотрудника. Поэтому рассмотрение отдельных организационных факторов не входит в задачу данной статьи. Следуя нашей логике, попытаемся выделить наиболее общие теоретические конструкты, с одной стороны, включающие в себя базовые основополагающие характеристики организации, а с другой – влияющие на карьерные процессы. Одним из наиболее интересных организационных феноменов, удовлетворяющих данным критериям, является феномен организационной культуры, объединяющий базовые предположения, связанные с видением окружающей среды, ценностные ориентации и символику организации [Грошев, 2004]. О влиянии типа организационной культуры на организационное поведение сотрудников написано много классических исследовательских работ [Занковский, 2009; Молл, 2003; Шейн, 2008; Элвессон, 200]. Однако лишь некоторые конкретные существующие на данный момент теоретические положения связаны напрямую с карьерными процессами.

Например, французский организационный  психолог М.Бурке (Burke M.) выстраивает  свою классификацию организационных  культур, закладывая в ее основание  мотивацию к служебному продвижению. Несмотря на то что его модель с восемью видами организационных культур (культуры «огорода», «французского сада», «собирателей колосков», «крупных плантаций», «лианы», «косяка рыбок и «кочующей орхидеи») не является общепризнанной классификацией вследствие сложности ее эмпирического использования, она являет собой пример теории, подтверждающей прямую связь организационной культуры и карьеры [Молл, 2003]. Схожий механизм заложен и в гораздо более традиционную классификацию Камерона и Куинна, в которой они прямо выделяют те или иные мотивационные паттерны карьерного продвижения, используемые в рамках той или иной организационной культуры [Камерон и др., 2001].

Аналогично в рамках отдельных  исследований предпринимаются попытки  соотнесения тех или иных организационных  культур с личностными чертами сотрудников и, как следствие, с успешностью выстраиваемых карьер. Так, британский исследователь П.Варр с коллегами взяли за основу своего исследования модель соответствия организационной культуры и личностных черт Б.Шнайдера (Schneider B.), выдвигающую следующие тезисы. Во-первых, индивиды по-разному привлекаются разными типами организационных культур исходя из их личностных особенностей; во-вторых, во время процедуры отбора кадров соискатели должны продемонстрировать схожесть этих самых особенностей; и, в-третьих, если сотрудник, работающий в организации, по какой-то причине не может продемонстрировать эту схожесть организации – он ее покидает. При этом Варр отмечает, что исследования, проводившиеся в этой сфере, как правило, обладали тремя особенностями. Во-первых, сама организационная культура рассматривалась не комплексно, а как набор шкал, которые респонденты могли бы предпочесть в рамках своего потенциального карьерного пути, и анализировалась взаимосвязь личностных черт и предпочтений этих шкал, что являлось дроблением и упрощением понятия организационной культуры. Во-вторых, классической выборкой для подобного рода исследований становились не реально работающие люди – представители различных организационных культур, а студенты, что снижало валидность данных работ. В-третьих, изучение данной проблематики, в основном, происходило в США, что снижало экологическую валидность полученных результатов [Warr и др., 2004].

Индивидуально-личностные факторы

В рамках рассмотрения индивидуально-личностных факторов карьерных процессов мы остановились на вопросах внутренней мотивации карьерного развития, отдельных личностных чертах и комплексных личностных факторах, так или иначе связанных с карьерой. Как важные карьерные переменные ниже будут проанализированы умение выстраивать межличностные отношения, а также существующие на данный момент научные конструкты, непосредственно отражающие связь личности и профессиональной сферы деятельности, обобщающие рассмотрение отдельных индивидуально-личностных факторов.

Приведем здесь краткий анализ связи тех или иных мотивационных  характеристик с карьерными процессами, то есть дадим ответ на вопрос, зачем  человеку выстраивать успешную карьеру.

МакКлелланд выделяет в качестве одного из важнейших мотивов мотив достижения, а в качестве условий, обеспечивающих его высокий уровень, – персональную ответственность за какое-то дело, наличие обратной связи о результатах выполняемого задания и наличие сложной, но достижимой цели. Для различных сотрудников мотивация достижения может операционализироваться в различных сферах, например в финансах [Молл, 2003]. Близкой к мотивации достижения, согласно МакКлелланду (McClelland D.), выступает мотивация власти, также в построении карьеры может быть важен мотив аффилиации (причастности) [Почебут и др., 2000]. Положительная связь мотивации достижения с позитивной карьерной динамикой была показана во многих исследованиях [Богатырева, 2008].

В других работах авторами предлагаются более специфичные для данной области мотивационные конструкты. Так, Малинин и другие последователи пирамидальной теории потребностей А.Маслоу (Maslow A.), вводя конструкт мотивации должностного роста, предлагают модель пирамиды потребностей сотрудника организации: на низшем уровне этой пирамиды находятся потребности, направленные на достижение жизненного комфорта, на среднем – потребность в сохранении положения в управленческой иерархии, на верхнем – наиболее полная реализация своих возможностей и самосовершенствование [Малинин, 2004]. Однако данные схемы представляются чрезмерным упрощением реальных мотивационных конструктов [Молл, 2003]. Мотивацию к построению карьеры как отдельный конструкт выделяют и другие исследователи [Seibert и др., 1999]. В этом контексте нельзя назвать сенсационным тот факт, что низкая мотивация карьерного продвижения естественным образом негативно сказывается на самом факте продвижения [Почебут и др., 2000].

Отдельная категория мотивов – это, собственно, мотивация к трудовой деятельности как самоценностная независимая  мотивация [Хаммер, 2008] и мотивация к собственному развитию. Молл отмечает, что если мотивация карьерного роста формируется только на основе этой потребности, то карьерное продвижение рассматривается сотрудником как средство личностного развития [Молл, 2003].

То есть мотивация карьерного развития так или иначе может стать в центр исследований внутренней стороны карьеры, или так и называемой некоторыми авторами «субъективной карьеры» [Parker, 2000; Parker и др., 2002]. Вообще, мотивация карьерного развития – это не просто предмет теоретического интереса. Для большинства современных карьерных консультантов и HR-специалистов этот параметр вносит важнейший вклад в определение индивидуального карьерного пути.

Мотивационно-потребностная  сфера человека напрямую соотносится  именно с внутренними критериями успешности, так как удовлетворение тех или иных потребностей, продиктованных теми или иными мотивами, непосредственно влияет, скорее, на субъективно-личностное ощущение успешности.

Таким образом, вне зависимости от того, что лежит в центре желания карьерного роста, согласно многим исследованиям, сам факт карьерного успеха будет более вероятным при наличии определенных, присущих сотруднику, личностных характеристик.

В этом плане  история исследований развивалась  в сторону от проведения корреляций между отдельными личностными характеристиками и степенью карьерного успеха к попыткам выделения более глобальных личностных конструктов и анализу их связей с карьерными процессами.

Так, во многих исследованиях была выявлена негативная роль экстернального локуса контроля, боязни успеха и неудачи, избегания риска и пр. [Почебут, 2000; Хаммер, 2008].

С другой стороны, на карьерный успех  «работают» нонконформизм, активность, мотивация достижения. Роберт Бретц (Bretz R.) в качестве личностных предикторов успешной карьеры выделял уверенность, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля. Р.Брокхаус (Brockhaus R.) провел лонгитюдное исследование личностных факторов успеха предпринимателей: в группе успешных предпринимателей он выявил важную роль интернального локуса контроля, благоприятности отношений в семье, но при этом в двух группах не было различий по склонности к риску. Т.Харрелл (Harrell T.) и Б.Альперт (Alpert B.) выявили, что карьера выпускников программ МВА (The Master of Business Administration) более успешна, если им свойственна экстраверсия. Ц.Куль (Kuhl C.) и П.Ламбинг (Lumbing P.) связывают успешность в карьере с интернальным локусом контроля, высоким уровнем активности, потребностью в достижениях, толерантностью к неопределенности, осознанием ограничения во времени и уверенностью в себе [Богатырева, 2008].

В различных исследованиях, включая  отечественные, подтверждается высокая важность более комплексного фактора успешности карьеры –  самоэффективности (термин введен А.Бандурой (Bandura A.). Самоэффективность обозначает веру в эффективность собственных действий и проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха в отношениях с окружающими [Богатырева, 2008]. Другой комплексный конструкт – ядро самооценки (термин введен Т.Джаджом и объединяет собственно самооценку, обобщенную самоэффективность, интернальность локуса контроля и негативную аффективность) – также многократно находил подтверждение в исследованиях как влияющий на общую успешность карьеры. Особое внимание в работах по карьере уделялось классическим личностным конструктам, таким как факторы «Большой Пятерки» [Judge и др., 1999]. Популярность исследований с применением этого известного личностного теста можно объяснить следующими причинами: во-первых, комплексный факторный подход к личностным характеристикам позволяет нивелировать ситуацию малой эмпирической значимости выделения отдельных личностных черт; во-вторых, факторы «Большой Пятерки» многократно подтверждали свою валидность и прикладную функциональность; в-третьих, различные аспекты исследовательского интереса позволяют получать новые результаты применения этой методики в изучении проблематики карьеры; наконец, в-четвертых, различные кросс-культурные срезы каждый раз вносят дополнительные важные данные в общую картину карьерных исследований.

Так, в исследовании британского  ученого Н.Бозионелоса подтвердились  следующие гипотезы: фактор сознательности положительно соотносится с внешним карьерным успехом (заданными объективными внешне наблюдаемыми параметрами), а фактор согласия – с внутренним (субъективно ощущаемым успехом собственной карьерной деятельности). В то же время фактор нейротизма значимо отрицательно связан как с внешним, так и с внутренним успехом. Удивительным оказался для исследователя тот факт, что сознательность, вопреки его гипотезам, не была связана с ощущением внутреннего успеха. Существуют попытки объяснения этого факта через негативное влияние добросовестности на креативность и дивергентное мышление [Robertson и др., 2000]. Также не подтвердились ранее полученные на американской выборке данные о связи экстраверсии с внешним карьерным успехом [Boudreau и др., 2001]. Причину этого автор видит в культурных британских особенностях, когда флегматический тип (общий уровень низкой экстраверсии и низкого нейротизма) является классическим «типом» для Великобритании [Bozionelos, 2004].

В других исследованиях данной тематики на американских выборках были получены иные результаты: фактор сознательности оказался не связанным с внешним успехом, а экстраверсия значимо коррелировала с внутренним карьерным успехом [Sutin и др., 2009]. Лишь фактор нейротизма на разных выборках однозначно подтверждал свою негативную связь с обоими видами карьерной успешности [Gelissen и др., 2006].

Интересно одно из лонгитюдных исследований, в котором ставилась цель дополнительно  подтвердить данные о связи личностных переменных «Большой пятерки» и карьерного успеха. По данным этого исследования, факторы «Большой Пятерки», ранее определяемые как стабильные и относительно не меняющиеся во времени [McCrae и др., 2003], изменялись под влиянием тех или иных жизненных обстоятельств. В частности, успешное продвижение по службе и рост доходов оказались связанными со снижением уровня нейротизма опрошенных респондентов [Sutin и др., 2009]. Другим любопытным результатом этого лонгитюдного исследования стало выявленное изменение важности вклада тех или иных факторов «Большой Пятерки» в карьерную успешность по мере взросления опрошенных. Так, роль экстраверсии достаточно высока в раннем возрасте, когда она может повлиять и на размеры доходов, и на степень престижности профессии (одним из вариантов объяснения является тот факт, что экстраверты, обладая более высокой ассертивностью, добиваются повышений зарплаты, а также используют свои социальные связи для лучшего трудоустройства). С возрастом же роль этого фактора уступает место другим, более важным профессиональным показателям [Sutn и др., 2009].