Школы менеджмента

                      Школы менеджмента

 

План

1. Управление. Подходы к управлению.
2. Школы менеджмента

-  школа    научного    управления,

- административная  школа,

- школа психологии  и человеческих отношений

- школа науки управления (или количественная школа)

      3. Интегративный подход современного управления.

 

        Выполнение  управленческих  функций  обязательно,  если   организация

собирается  добиться  успеха.

Хотя само управление старо как мир, идея управления  как научной дисциплины,  относительно  нова.  Управление  было  признано  самостоятельной   областью деятельности только в двадцатом веке.

Первый взрыв интереса  к управлению  обнаружился  в  1911  г.  Именно

Фредерик У. Тейлор опубликовал  свою книгу  «Принципы  научного  управления» традиционно   считающуюся   началом   признания   управления    наукой    и самостоятельной  областью  исследования.

Основной  силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению,  была  промышленная революция, которая началась в Англии.

Появление и оформление управления, как области научных  исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично – попыткой воспользоваться преимуществами техники,  созданной  в  период  промышленной революции, а частично достижением небольшой  группы  любознательных  людей, имеющих  горячее  желание  открыть  самые  эффективные  способы  выполнения работы.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ. К настоящему времени известны четыре  важнейших подхода, которые внесли существенный  вклад в развитие  теории  и  практики управления.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД  рассматривает  управление  как  непрерывную  серию взаимосвязанных управленческих функций.

В  СИСТЕМНОМ  ПОДХОДЕ   подчеркивается,   что   руководители   должны

рассматривать организацию как  совокупность взаимозависимых элементов, таких как  люди,  структура,  задачи  и  технология,  которые  ориентированы  на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется  на том, что пригодность различных методов  управления  определяется  ситуацией.  Поскольку  существует  такое обилие факторов как в самой организации,  так и в окружающей  среде,  не существует  единого  «лучшего»  способа   управлять   организацией.   Самым эффективным методом в конкретной ситуации  является  метод,  который  более всего соответствует данной ситуации.

 

ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ  ШКОЛ

В первой половине двадцатого  века  получили  развитие  четыре  четко

различаемые школы  управленческой  мысли.

- школа    научного    управления,

- административная школа,

- школа психологии и человеческих отношений

- школа науки управления (или количественная школа).

Каждая  из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих  пор  используют  определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Научное управление наиболее тесно связано с работами  Ф.У.  Тейлора,

Фрейми,  Лилии Гилбрет  и Генри Гагата.  Эти создатели школы научного

управлений полагали, что используя  наблюдения,  замеры,  логику  и  анализ

можно усовершенствовать операции ручного труда,  добиваясь  их  более

эффективного выполнения. Первой фазой  методологии научного  управления  был анализ содержания работы и определение  ее  основных  компонентов.  Тейлор, например, скрупулезно замерял количество  железной  руды  и  угля,  которые человек может поднять  на  лопатах  различною  размера.  Гилбреты  изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею  в сочетании с

кинокамерой

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения ,  используя стандартные процедуры и оборудование стремились повысить эффективность работы.

Научное управление  не  пренебрегало  человеческим  фактором.  Важным

вкладом этой школы  было  систематическое  использование  стимулирования  с целью заинтересовать работников в увеличении  производительности  и  объема производства.  Предусматривалась  также  возможность  небольшого  отдыха   и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое

на  выполнение  определенных  заданий,  было  реалистичным  и   справедливо установленным.  Это  давало  руководству   возможность   установить   нормы производства, которые были выполнимы,  и  платить  дополнительно  тем,  кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в  данном  подходе  было то, что люди, которые производили больше,  вознаграждались  больше.  Авторы работ по  научному  управлению  также  признавали  важность  отбора  людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе,

они также подчеркивали большое  значение обучения.

Научное управление также выступало  в защиту отделения  управленческих

функций обдумывания и планирования от фактически выполнения работы.  Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по  управлению  –  это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше  всего.  Этот подход резко контрастировал со старой системой, при  которой  рабочие  сами планировали свою работу.

Концепция научного  управления  стала  серьёзным  переломным  этапом,

благодаря   которому,   управление   стало    широко    признаваться    как

самостоятельная  область  научных  исследований.

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950).

Анри  Файоль,  с именем  которого,  связывают возникновение этой школы  и  которого  иногда  называют  отцом  менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.  Линдалл  Урвик  был

консультантом по вопросам управления  в  Англии.  Джеймс  Д.  Муни,  который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством  Алфреда  П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой  была эффективность в более широком смысле слова -  применительно  к  работе  всей организации.

Приверженцы  классической  школы,  как  и  те,  кто  писал  о  научном

управлении, не очень заботились  о социальных  аспектах  управления.  Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений,  а  не основывались на  научной  методологии.  «Классики»  старались  взглянуть  на организации с точки зрения широкой  перспективы,  пытаясь  определить  общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической  школы  было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из  идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два  основных  аспекта.  Одним  из  них  была

разработка рациональной системы  управления организацией  Определяя  основные функция  бизнеса,  теоретики-«классики»  были  уверены  в  том,  что   могут определить    способ  разделения  организации  на  подразделения   или рабочие   группы.   Традиционно   такими   функциями   считались    финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и  определение  основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что  он  рассмотрел  управление  как  универсальный  процесс,  состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения  структуры

организации  и  управления  работниками.  Примером  может  служить   принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать  приказы  только  от одного начальника и  подчиняться  только  ему  одному.  Пример  представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля,  многие  из  них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые  произошли  с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация  является естественным порядком  вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и

лучшей по качеству  при тех же  усилиях.  Это достигается за  счёт

сокращения числа целей, на которые  должны быть направлены  внимание  и

усилия.

2. Полномочия и ответственность.  Полномочия есть право отдавать  приказ, а

ответственность есть её  составляющая  противоположность.  Где  даются

полномочия – там возникает  ответственность.

3.  Дисциплина.  Дисциплина  предполагает   послушание   и   уважение   к

достигнутым соглашениям между  фирмой и  её  работниками.  Установление

этих соглашений связывающих фирму  и работников  из  которых возникают

дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных  задач

руководителей индустрии.  Дисциплина  также  предполагает  справедливо

применяемые санкции.

4. Единоначалие.  Работник  должен  получать  приказы  только  от  одного

непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая  группа, действующая в рамках  одной  цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов  общим. Интересы  одного  работника   или группы работников не должны превалировать над интересами компании  или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для   того,  что  бы  обеспечить  верность  и

поддержку работников, они должны  получать  справедливую  зарплату  за

свою службу.

8.  Централизация.  Как  и   разделение  труда,   централизация   является

естественным   порядком   вещей.   Однако,   соответствующая   степень

централизации будет варьироваться  в зависимости от конкретных условий.

Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема  определения  меры,  которая  обеспечит

лучше возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь  – это ряд лиц, стоящих   на  руководящих

должностях, начиная от лица, занимающего  самое  высокое  положение  в

этой цепочке – вниз до руководителя низового звена.  Было  бы  ошибкой

отказываться от иерархической  системы без определенной необходимости  в

этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию,  когда

она наносит ущерб интересам  бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего  и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость  – это сочетание доброты и  правосудия.

12. Стабильность рабочего места  для персонала.  Высокая  текучесть   кадров

снижает  эффективность   организации.   Посредственный   руководитель,

который  держится   за   место,   безусловно   предпочтительней,   чем

выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не  держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает  разработку  плана  и  обеспечение   его

успешной реализации. Это придаёт  организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух.  Союз  –   это  сила.  А  она  является  результатом

гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Поведенческие науки (1950  –

по наше время).

Движение  за человеческие отношения зародилось  в  ответ  на  неспособность  полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности  организации.

Двух учёных – Мари Паркер  Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами  в  развитии  школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт  была  первой,  кто определил менеджмент как

обеспечение выполнения работы  с  помощью  других лиц.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились

на заводе «Уэстерн Электрик» в  Хоторне, открыли новое направление  в  теории управления. Мэйо обнаружил,  что чётко разработанные рабочие операции  и хорошая з/п  не  всегда  вели  к повышению производительности  труда,  как считали представители школы научного управления. Силы,  возникающие  в  ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти  и  часто  превосходили  усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на  давление  со стороны коллег по группе, чем  на  желания  руководства  и  на  материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими

психологами,  помогло  понять  причины  этого  явления.  Мотивами  поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном,  не  экономические  силы, как  считали  представители  и  сторонники  школы  научного  управления,   а различные  потребности,  которые  могут  быть  лишь  частично  или  косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь  на  этих  выводах,  исследователи  психологической  школы

предполагали,  что,  если  руководство  проявит  большую  заботу   о   своих

работниках, то и уровень удовлетворённости работников  должен  возрастать, что  будет  вести  к  увеличению   производительности.   Они   рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями,  включающие  более эффективные   действия   непосредственных   начальников,   консультации    с работниками и  предоставление  им  более  широких  возможностей  общения  на

работе.

Школа поведенческих наук  значительно  отошла  от  школы  человеческих

отношений,   сосредоточившейся   прежде   всего   на   методах   налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику  в  осознании  своих  собственных  возможностей  на  основе применения  концепции  поведенческих  наук   к   построению   и   управлению