Самоконтроль человека

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а  доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга  в ряде случаев позволяют ему  функционировать на принципах самоуправления.

Руководитель на этом этапе  старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

     Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.[3]

 
1.2 Трудовой коллектив  и его особенности

       Стабилизация трудового коллектива. Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива — результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии — руководящим составом организации. Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное — отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это имеет место в переходные периоды развития общества, когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

Отличительные черты трудового  коллектива. Отличительные, специфические  черты трудового коллектива как  социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать  ту или иную социальную общность как  коллектив. Выявлением и анализом таких  признаков применительно к трудовым общностям занимается социально-психологическая  теория трудового коллектива. Согласно этой теории далеко не всякая целевая  социальная общность, даже обладающая определенной организацией, имеет свойства, позволяющие считать ее коллективом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются. [7]

Сплоченность. По мере роста  сплоченности члены группы в большей  степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности  от своей принадлежности к данной группе.

Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения  разногласий и конфликтов, которые  могут разделить группу или привести ее к распаду.

Группы, в которых существуют противоречия и конфликты, отсутствует  дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, отношения  в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством.

Говоря о развитии группы, менеджеры склонны рассматривать  сплоченность как положительное, желательное  качество. Поэтому в перечне первоочередных задач руководителя стоит формирование сплоченной команды.

Однако связь между  сплоченностью и эффективностью групповой деятельности не столь  однозначна. Исследования показали, что  сплоченность способствует эффективной  деятельности группы, если сочетается с другой важной ее составляющей - позитивной направленностью.

Направленность характеризует  устремления членов группы, то, что  они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности можно говорить, если цели группы совпадают  с целью деятельности организации. Если же ее устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая направленность является негативной.

Сплоченность — один из процессов групповой динамики, характеризующий  степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей  Сплоченности, как правило, рассматриваются: 1) уровень взаимной симпатии в межличностных  отношениях — чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем  выше ее сплоченность; 2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов —  чем больше число тех людей, кто  удовлетворен своим пребыванием  в группе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря  группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.

Повышению сплоченности группы способствуют следующие факторы:

- согласие относительно  целей;

- частота взаимодействия;

- личная привлекательность;

- межгрупповая конкуренция;

- благоприятные оценки.

К факторам же, уменьшающим  сплоченность в группе, относятся:

- отсутствие согласия  относительно целей;

- большая численность  группы;

- неприятный опыт общения;

- внутригрупповая конкуренция;

- доминирование одного  или нескольких членов.

Из вышесказанного следует, что для поощрения сплоченности необходимо:

- уменьшить состав группы (5 - 7 человек);

- поощрять согласие членов  группы с ее целями;

- стимулировать соревнование  с другими группами;

- вознаграждать всех членов  группы;

- изолировать группу, дав  ей совместную территорию и  время для общения.

Если же целью руководителя является ослабление сплоченности группы, направленной на достижение узкогрупповых, эгоистичных интересов, препятствующих эффективности деятельности организации, то руководитель должен принять противоположные  меры:

- увеличить состав группы;

- поощрять несогласие  членов группы с ее целями;

- исключить соревнование  с другими группами;

- вознаграждать каждого  работника индивидуально;

- разобщить группу территориально, уменьшить время для общения. [11]

1.3 Социальная структура трудового коллектива.

        Социальная структура - совокупность относительно устойчивых связей между элементами социальной системы, отражающая ее сущностные характеристики.

        Социальная структура - внутреннее устройство общества или социальной группы; упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, социальных институтов и отношений между ними.

Социальная структура  трудового коллектива - характеристика трудового коллектива по полу, возрасту, профессиям, национальностям и другим социальным показателям.

Трудовой коллектив как  социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных  элементов, составляющих целостную  систему.

        Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре  различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).

          Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, – которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.

Весь трудовой коллектив  организаций в зависимости от выполняемых функций делится  на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП). В состав ППП входят все работники  основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

      Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.

Профессионально-квалификационная социальная структура – это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление  групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий – по квалификации, общему производственному стажу, стажу  работы в данной профессии, в данной организации.

Социально-демографическая  социальная структура характеризует  трудовой коллектив, распределяя его  на группы по полу, возрасту семейному  положению, уровню доходов и т.п. В каждой группе важно изучать  специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.

Общественно-организационная  социальная структура выражает систему  отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным  ситуациям.

Социально-психологическая  структура определяется системой взаимосвязи  позиций и ролей отдельных  работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический  климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге  – на эффективность деятельности.

Национальная социальная структура – это национальный состав трудового коллектива (группы).

Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.[1]

2. Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах

Основу регулирования  социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними  и внешними побудительными силами.

Внутренние побудительные  силы – это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации – побуждения себя и других членов организации  к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива.

Внешние побудительные силы – это стимулы, санкции, используемые с целью склонить человека к определенному  трудовому поведению. Важно четко  представлять, на какое место в  организации претендует человек, какие  роли он может и готов выполнять, и какую роль ему собирается предложить организация. Часто именно несоответствие этой роли возможностям человека является основой конфликта между ним  и организационным окружением.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации  происходит при его вхождении  в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с  ним в ходе трудовой деятельности. В процессе вхождения работника  в организационное окружение  организация должна решать три задачи: разрубить старые поведенческие  стереотипы; заинтересовать его работой  организации; привить работнику  новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.[7]

       Агрессивная стратегия. 

Психологическую основу данной стратегии составляет агрессивное  мышление, которое сосредоточено  преимущественно на получении удовольствия от эксплуатации других. По сути – это  идеология полного доминирования  и игнорирования других людей  или на языке трёхскатного анализа – позиция – «Я победитель – Ты проигравший». Агрессивное поведение также предполагает многочисленные формы доминирования и директивной манипуляции. Агрессор обычно стремится к получению контроля над ситуацией или достижению собственных целей, независимо от того, какие последствия его действия будут иметь для других.