Самоконтроль человека

Содержание:

Введение………………………………….………………………………………..3

1.Сплоченность коллектива………………………………………………………4

1.1 Этапы развития трудового коллектива………………………………………7

1.2 Трудовой коллектив  и его особенности………………………...………….10

1.3Социальная структура трудового коллектива……..………………….....…13

2. Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах……….…15

3.Агрессивная стратегия…………………………………………………….…16

3.1 Анализ результатов исследования Опросник Ассингера ………………18

4.Самоконтроль человека………………………………………………….……19

4.1Анализ проведенного исследования по Снайдеру…………………………22

Заключение………………………………………….……………………………24

Список литературы………………………………………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть  своей жизни, поэтому желание  чувствовать себя среди коллег комфортно  и уверенно вполне понятно. Но, к  сожалению, людей, идущих на службу как  на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому - наше рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов - так устроен мир. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие - ухудшение экономических показателей.

Объектом исследования выступает процесс выявления агрессивного состояния у рабочего коллектива (женщин) работающих в отделе сертификации. 
Предмет исследования: индивидуальные показатели женщин, в возрасте 38-47лет.

Целью работы является, изучение влияния самоконтроля на уровень  агрессивности у рабочего коллектива

Гипотеза: предполагается, что  существует зависимость между уровнем  агрессивности и уровнем самоконтроля у рабочего коллектива(женщин). 
Предмет исследования: индивидуальные показатели женщин. 
Задачи: 
Определить степень зависимости между уровнем агрессивности и уровнем самоконтроля в среднем возрасте.

Для решения поставленных задач использованы следующие методы и методики исследования:  
- Опросник Ассингера

-  Тест позволяет оценить уровень коммуникативного контроля в общении. Тест разработан американским психологом М. Снайдером

 

 

 

 

 

 

Сплоченность  коллектива

        В процессе трудовой деятельности профессиональное сознание объективируется в профессиональную деятельность. При этом профессиональное сознание, адъективируясь в профессиональную деятельность, включает в себя не столько стремление к некоему профессиональному идеалу, сколько ориентацию специалиста на честное исполнение своих обязанностей. Профессиональное поведение, следовательно, заключается в порядочности специалиста, его добросовестном отношении к труду, и, главным образом, в соответствии его поведения нравственному стандарту, канону, который «расписан» в незримом кодексе данной профессиональной группы или организации, а подчас  – и во вполне зримом этик правовом кодексе, воплощающем общекультурный и профессиональный ценностный минимум.

Нередки случаи, когда работники  предпочитают хороший коллектив  не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные  контакты с коллегами оказываются  важнее.

Но есть и другой тип  людей, норма жизни которых —  вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение  к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а  часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности, как правило и как назло, отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество.

Во внутренних уставах  и корпоративных кодексах многих солидных фирм есть положение о деловой  этике. Но далеко не всегда предписания  распространяются на межличностные  отношения, которые обостряются  именно по причине психологической  несовместимости. Такие разногласия  устраняют несколькими способами.

      Во-первых, от конфликта можно уклониться. Для этого нужно стараться избегать ситуаций, провоцирующих возникновение споров, и не обсуждать вопросы, порождающие разногласия. 

   Во-вторых, возможно сглаживание проблемы. Здесь важно не допускать проявлений агрессии и ожесточенности, призывая к профессиональной солидарности. Девиз этого метода: «Мы все - одна команда, так зачем же раскачивать нашу лодку?»  

    В-третьих, можно пойти на компромисс. Чужую точку зрения при этом принимают лишь частично, до степени, приостанавливающей конфликт. 

Однако все эти способы  имеют и свои недостатки, главный из которых - отказ от решения проблем, провоцирующих межличностные столкновения. Часто происходит отказ от более благоразумных решений в пользу приемлемого существования с коллегами. 

Лучше всего предупредить негативные последствия психологической  несовместимости. Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические критерии совместимости  в коллективе. Если выполнено это  условие, то эффективность деятельности вырастает на порядок. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей. 

В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая  ее как общее дело, а, следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей.

      Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив — все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.

С точки зрения И. Штайнера трудовой коллектив - коллектив, в котором  работники получают возможность  включаться в трудовой процесс. Различают  первичные, вторичные, формальные и  неформальные трудовые коллективы.

С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.

С точки зрения Эрика Ларсона коллектив - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

С точки зрения У. Голдинга коллектив - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.

С точки зрения А.В. Петровского  коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая  в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.[10]

По составу коллективы бывают:

- гомогенные (однородные);

- гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться  пола, возраста, профессии, статуса,  уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи.

По структуре:

- функциональной (на основе  разделения труда и определения  производственных задач каждого);

- политической (в соответствии  с принадлежностью к тем или  иным группировкам);

- социально-демографической  (по полу, возрасту, образованию,  квалификации и проч.);

- социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

- поведенческой, определяемой  активностью и проч.;

- мотивационной (в зависимости  от движущих факторов поведения).

По статусу:

-официальные например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства).

- неофициальные базируются  на нигде не зафиксированном,  а то и не объявленном желании  людей сотрудничать друг с  другом и реальной практике  такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей:

- формальные предписываются  заранее

- неформальные складываются  спонтанно, сами собой.

Исходя из сроков существования:

- временные, предназначенные  для решения разовой задачи

- постоянные.

По размерам:

- малые; члены поддерживают  между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные  дружеские контакты;

- большие; каждый выполняет широкий круг обязанностей.[2]

Основными параметрами трудового  коллектива, от которых зависит эффективность  трудовой организации, являются такие  показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в  общественной жизни более широкой  социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Важной характеристикой  трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать  двумя основными путями: 1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей  и мотивов; 2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого  собственника. Отмеченные различия в  происхождении организаций важны  потому, что они обусловливают  способы регулирования трудового  поведения их работников. Регулирование  трудового поведения сотрудников  организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм. Современные трудовые организации, как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону функционирования организации, но и социальную. [10]

1.1Этапы развития трудового коллектива

По Г. Резнику процесс  формирования трудового коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный  технологией характер. Такие связи  осуществляются главным образом  в силу внешнего, административного  давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной  цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом  и имеет место либо на начальной  стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.

На данном этапе организатор  коллектива — руководитель, от него исходят все требования.

На первом этапе в поведении  людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают  окружающих и демонстрируют им собственные  возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении  определенного времени и при  известных управленческих усилиях  трудовая общность может перейти  на 2-й этап.[1]

Второй этап – взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

Основная цель руководителя на этой стадии — максимально использовать возможности коллектива для решения  тех задач, ради которых этот коллектив  создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного  уровня своего развития как субъект  воспитания, в результате чего и  становится возможным целенаправленно  использовать его в целях индивидуального  развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену  коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны  личности, коллектив становится средством  развития социально важных качеств  личности.

Третий этап – стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют  цели организации, идентифицируют себя сданной общностью. На третьем этапе  коллектив стабилизируется, формируются  совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее  получать гарантированные результаты.