Роль руководителя на предприятии

Введение 

Глава 1. Теоретические аспекты  протекания конфликтов в организации  и методы их разрешения.

1. Понятие и причины конфликтов в организации
2. Методы разрешения конфликтов в организации.

Глава 2.  Роль руководителя в управлении конфликтами

2.1  Роль руководителя  в структурных методах разрешения  конфликтов

2.2 Роль руководителя межличностных  стилях разрешения конфликта

Заключение 

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В жизни работников, организации  могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - это столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования.

В мире бизнеса конфликты  проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как  очень негативное явление. Однако сегодняшние  исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и  позитивно решить проблему. Поэтому  полное отсутствие конфликтов в организации - не только невозможное явление, но и нежелательное.

Роль конфликта зависит  от того, насколько эффективно им управляют. И задача руководителя  - решая  конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать  природу конфликта в организации, его причины, закономерности его  протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Задача руководителя заключается  не в том, чтобы непременно воспрепятствовать  возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а  в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное  русло.

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  протекания конфликтов в организации  и методы их разрешения.

1.1 Понятие и причины  конфликтов в организации

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений  между людьми.

Причины конфликтов:

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

менеджер  управление конфликт

• причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
• причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
• причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
• ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
• факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
• поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

Конфликты возникают между  людьми по поводу решения тех или  иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к  конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются [3, с.9]. Всякий конфликт развивается  и протекает во времени, то есть представляет собой процесс. Модель конфликта  как процесса выглядит следующим  образом (рис.1) [17, с.523].

 

Управленческая ситуация

Источник конфликта

Реакция на ситуацию

Функциональные  и дисфункциональные последствия конфликта

 

Конфликт не происходит

 

Управление конфликтом

Возможность  разрастания конфликта

 

Конфликт происходит

 

Рис.1. Модель процесса конфликта

 

Началом конфликта является инцидент - повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны, то есть действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

В жизни организации имеют  место как конструктивные, так  и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликты  стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий  и тем самым позволяют его  устранить, сплачивают людей перед  лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия  конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят  в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх  открыто высказывать свое мнение и т.д.

Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них  заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Позитивные функции конфликта:

1. Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. В открытом обществе  конфликт выполняет функции стабилизации  и интеграции внутригрупповых  и межгрупповых отношений, снижает  социальное напряжение.

3. Конфликт многократно  увеличивает интенсивность связей  и отношений, стимулирует социальные  процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации,  способствует общественному прогрессу.

4. В состоянии конфликта  люди более четко осознают  как свои, так и противостоящие  им интересы, полнее выявляют  существование объективных проблем  и противоречий общественного  развития.

5. Конфликт способствует  получению информации об окружающей  социальной среде, о соотношении  силового потенциала конкурирующих  формирований.

6. Внешний конфликт способствует  внутригрупповой интеграции и  идентификации, укрепляет единство  группы, нации, общества, мобилизует  внутренние ресурсы. Он также  помогает находить друзей и  союзников и выявляет врагов  и недоброжелателей.

7. Внутренние конфликты  (в группе организаций, обществ)  выполняют следующие функции:

• создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);
• социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;
• создание новых социальных норм и институтов и обновление существующих;
• адаптация и социализация индивидов и групп;
• группообразование. установление и поддержание нормативных и физических границ групп;
• установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;
• установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров.

8. Позитивные функции  конфликта заключаются также  в том, что он выявляет позиции,  интересы и цели участников  и тем самым способствует сбалансированному  решению возникающих проблем.  В открытой социальной системе конфликт выполняет роль "предохранительной клапана", своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.

Дисфункциональные последствия конфликта возникнут, если не найти эффективного способа управления конфликтом. Могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:

• Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; меньшая степень сотрудничества в будущем.
• Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
• Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

В основе конфликта лежит отсутствие согласия между сторонами (лицами, группами), выражаемое в виде явного столкновения. Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных  с ними временных затрат, но и  вследствие высокой организационной  значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

Задача руководителя заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло.

 

 

3. Методы разрешения конфликтов в организации

 

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит  перед менеджером, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство  находить нестандартные решения. Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

• частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;
• полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия:

• по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;
• по коррекции поведения участников конфликта;
• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов: внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность; структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения. При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения: