Психология мотивации труда

1.  Соотносительность — истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром.

2. Теологичность — человеческие действия всегда имеют смысл и направлены на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине» может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем»,  локализующий поведение в смысловом контексте.

3. Социокультурная обусловленность— очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности социальной общности, к которой он принадлежит

4. Личностный характер — мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею; даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.(8)

Глава 2. Современные методы диагностики  мотивации

2.1. Актуальные проблемы диагностики мотивации персонала

Ареной развития и  самореализации личности является трудовая деятельность. Трудовая деятельность может только потенциально стать  средством возвышения и развития человека, но происходит это влияние  труда не прямо и автоматически, а только при соблюдении ряда психологических условий. Первейшее из этих условий – положительное отношение к труду. Мотивация труда является психологическим источником, определяющим не только уровень профессиональных достижений, но и вектор и уровень совершенствования личности.  Реальная эффективность любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношение людей к труду. К сожалению, часто руководители редко учитывают социальные последствия принимаемых решений, которые носят экономический или технический характер. Руководитель осознает, что необходимо побуждать людей к труду, при этом делает ставку исключительно на материальные формы воздействия на персонал. И современные публикации по мотивации персонала  в периодических изданиях стремятся заполнить этот пробел, предоставляя информацию о возможных способах нематериальной мотивации персонала. Анализ таких источников как   журналы: «Управление персоналом», «Управление компанией», «Менеджмент сегодня», «Проблемы теории и практики управления» (каких именно источников?) показал, что набольшей популярностью пользуются вопросы о том, как правильно выстроить систему мотивации, как сделать нужный выбор при отборе претендентов на вакантную должность, как удержать сотрудника, который представляет ценность для компании.  Безусловно, не каждое предприятие или организация может себе позволить в условиях экономии тратить лишние средства на внедрение программ мотивирования работников, но именно персонал в рыночных условиях становится стратегическим ресурсом.  Ныне можно отметить тенденцию формирования нового психологического типа работника: хорошо образованного, обладающего высоким уровнем профессионализма, умеющего ценить собственные достоинства и таланты. Такой персонал нуждается в управлении по новым правилам, которые смогут гуманизировать трудовые отношения и повысить качество трудовой жизни. Система управления по принципу "наказание-поощрение" уже достаточно примитивна для "постиндустриального пролетариата" и нуждается в дополнении более сложными и тонкими элементами, учитывающими духовные потребности работника. Кроме того, надо помнить, что в большом городе высококвалифицированный специалист легко найдет себе новое место работы с доходом, по крайней мере, не ниже предыдущего. Выбирая из двух мест работы, он, естественно, выберет то, где комфортнее климат в коллективе и есть перспективы карьерного роста. Для работодателя удержать подобных востребованных работников становится сверхзадачей, которая может быть осуществлена посредством программ по мотивированию персонала.(1)

Таким образом, можно сделать вывод об огромной роли деятельности по мотивированию персонала в поддержании конкурентоспособности предприятия, поскольку она: 1) побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей работниками; 2) формирует корпоративное мышление, преданность; ведет к тому, что корпоративные ценности и интересы службы становятся выше личных; 3) позволяет бороться с текучкой кадров, удерживать работников, которых жалко "потерять"; 4) объективно снижает затраты на обучение новых работников (ведь не приходится постоянно обучать вновь принятых служащих). В се эти вопросы находят свое отражение в периодических изданиях. Немало публикаций посвящено психодиагностике персонала. Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной бизнес-организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых сотрудников). Отсутствие же объективного представления о мотивационном профиле рабочего коллектива может обернуться управленческим фиаско даже для хорошего специалиста (руководителя или владельца бизнеса) по планированию, организации и контролю, в случае провала вопроса, связанного с адекватной мотивацией сотрудников. (3, 9)

2.2. Основные понятия прикладной диагностики мотивации персонала

Вопрос о мотивации  деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить поступки человека. При чем любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях намерениях желаниях, интересах и т.п., а во втором – о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, который как бы изнутри, от человека определяют его поведения, называют личностные диспозициями. Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Совокупность устойчивых мотивов создают направленность личности, которая проявляется в таких формах как влечение, желание стремление, интерес, склонность, идеал, мировоззрение, убеждение.

Влечение – это  наиболее примитивная, по своей сути, биологическая форма направленности.  С психологической точки зрения – это психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознанную или недостаточно осознанную потребность. Как правило, влечение является преходящим явление, поскольку представленная в нем потребность либо угасает, либо осознается, превращаясь в желание.

Желание – это осознанная потребность и влечение к чему-либо определенному.  Следует отметить, что желание обостряет осознание цели будущего и построение его плана. Данная форма направленности характеризуется осознанием не только своей потребности, но и возможных путей ее удовлетворения.

Следующая форма направленности – стремление. Стремление возникает тогда, когда в структуру желания включается волевой компонент.

Наиболее ярко характеризуют направленность личности ее интересы. Интерес- это специфическая форма проявления познавательной потребности. Субъективно интерес обнаруживается в эмоциональном тоне, сопровождающем процесс познания или внимания к определенному объекту. Одной из наиболее существенных характеристик интереса является то, что при его удовлетворении он не угасает, а, наоборот, вызывает новые интересы, соответствующие более высокому уровню познавательной активности. Косвенной характеристикой осознанности потребностей, отражающихся в интересах, является устойчивость интересов, которая выражается в длительности их сохранения и в их интенсивности.

Интерес в динамике своего развития может превратиться в склонность. Это происходит тогда, когда в  интерес включается волевой компонент. Основой склонности является глубокая устойчивая потребность индивида в той или иной деятельности, т.е. интерес к определенному виду деятельности. В качестве основы склонности также может выступать стремление совершенствовать умения и навыки, связанные с данной потребностью.

Убеждение – это система  мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением.

 При изучении проблем  мотивации необходимо помнить  о том, что, что в поведении  человека есть две взаимосвязанные  стороны: побудительная и регуляционная.  Рассмотренные ранее психические  процессы и состояния обеспечивают в основном регуляцию поведения. Мотивы же связаны с побудительной стороной.

Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением  потребности субъекта. Часто под мотивом понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта.

В современной психологии термин «мотивация» используется в  двояком смысле: как обозначающий систему факторов, детерминирующих  поведение – это и потребности, мотивы, цели, намерения, стремления, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.  Также мотивация представляет собой процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив. Следует отметить, что сами мотивы формируются из потребностей человека. Потребностью называют состояние нужды человека в определенных условиях жизни и деятельности  или материальных объектах. Потребность всегда связана с наличием у человека с чувством удовлетворенности или неудовлетворенности. Побуждающим фактором к деятельности фактором является цель. Целью называют осознаваемый результат, на достижение которого направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. Психологически же цель есть то мотивационно-побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком  как непосредственный и ожидаемый результат его деятельности.

Принято различать цель деятельности и жизненную цель. Жизненная  цель выступает в качестве обобщающего фактора всех частных целей, связанных с отдельными деятельностями. С жизненными целями связан уровень достижений личности. В жизненных целях личности находит выражение осознаваемая ею «концепция собственного будущего». Осознание человеком не только цели, но и реальности ее осуществления рассматривается как перспектива.

Мотивация может быть успешной тогда, когда учтены индивидуальные мотивы сотрудников. Итак, в отношении каждого сотрудника возникает вопрос, какие мотивы им руководят, внешние или внутренние? Какие именно стимулы могут воодушевить к индивидуальной продуктивности?

Мотивация к повышению  продуктивности считается внешней  тогда, когда касается положения  вещей, не относящихся к самой деятельности, то есть выполнения или повышения требований к работе или к качеству. Внутренняя мотивация существует тогда, когда причина выполнения какого-либо действия заключается в самом действии.

Важно заметить, что в  реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как он будет преподнесен. Мотивы, потребности, ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичны для какой-то социальной группы или всех сотрудников в организации, поэтому важной задачей становится умение определять  использовать индивидуальные мотивы (потребности) сотрудника. Очень многие руководители склонны приписывать сотрудникам собственную мотивацию (механизм проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, правильно оценив будущего сотрудника в ходе интервью.

Мотивы могут меняться с течением жизни и с развитием  карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так  и в связи с развитием и  изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново. Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют внутренним потребностям, которые в настоящий момент времени частично или полностью не удовлетворены. Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. Имеет значение последовательность и приоритетность этих факторов (8).

3.2. Методология интервью в прикладной диагностике мотивации персонала

Оценить основные мотиваторы можно, используя различные приемы в интервьюировании и управленческом общении. Такими приемами являются постановка проективных вопросов, ситуационное интервью, психолингвистический анализ.

Метод проективных вопросов основан на особом построении вопросов. Они предполагают оценку кандидатом не себя, а людей вообще или каких-либо персонажей. Результаты, получаемые с помощью опросных методов, основаны на представлении человека о себе, своих переживаниях, о своем реальном и прогнозируемом поведении. Принцип проективных методик хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально желательных ответов. Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования обработки результатов и направленность диагностики на компетенции, характерные для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации. Однако важно не столько то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом они используются в ходе интервью. Это может существенно повлиять на валидность метода. Вот несколько правил, соблюдение которых позволит получить высоковалидный результат оценки:

• Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ ли несколько вариантов ответа. Перове, что приходит в голову отвечающему, является значимыми для него факторами.
• Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
• Форма вопросов должна быть открытой ( т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение)
• Вопросы не должны быть сгруппированы по тематическим блокам(например, нельзя задавать подряд несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), так как это повышает вероятность того, что кандидат, поняв принцип интерпретации интервью, сумеет «подстроиться» под вопросы и даст социально-желательный ответ.
• Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания кандидата (особое внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения)

В качестве примера проективных  вопросов можно привести следующие:

1. Что стимулирует людей к эффективной работе?
2. Что нравится людям в работе?
3. Почему человек выбирает ту или иную профессию?
4. Что может вынудить человека уволиться?
5. Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
6. В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?
7. Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
8. Почему люди стремятся сделать карьеру?