Психология мотивации труда

Федеральное агентство по образованию  и науке

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Пермский государственный университет»

 

Центр психологического образования

 

 

 

 

 

 

Психология  мотивации труда

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Студентки 2 курса профессиональной

переподготовки по специальности

«Организационная психология»

Камалтдиновой М.Р.

 

Научный руководитель:

Ассистент кафедры  общей и 

клинической психологии

Вайнштейн С.В.

 

 

 

 

Пермь 2009

Содержание

 

 

 

Введение

Актуальность: требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегические ресурсы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии,  кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях. Таким образом, можно говорить  об огромной роли деятельности по мотивированию персонала в поддержании конкурентоспособности предприятия, поскольку она:  побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей работниками;  формирует корпоративное мышление, преданность; ведет к тому, что корпоративные ценности и интересы службы становятся выше личных; позволяет бороться с текучкой кадров, удерживать работников, которых жалко "потерять"; объективно снижает затраты на обучение новых работников

Проблема: рассмотренные теории по мотивации персонала должны учитывать выявленные неудовлетворенные нематериальные потребности, которые являются мощным механизмом мотивации работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью.

Объект изучения: мотивация персонала.

Предмет изучения: индивидуальные мотиваторы, то есть те факторы которые  повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность, поскольку  соответствуют его внутренним потребностям.

Целью работы является определение теоретических оснований прикладного изучения мотивации в организациях. В соответствии с поставленной целью была разработана следующая программа были поставлены следующие задачи исследования:

1. Проанализировать основные подходы к исследованию мотивации;
2. Рассмотреть современное состояние психологии мотивации в теоретическом и прикладном аспектах;
3. Определить современные методы изучения мотивации туда.

Поэтапное решение поставленных задач определяет структуру работы.

 

Глава 1. Основные подходы к исследованию мотивации

Теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные .

Содержательные теории мотивации основаны на определении  тех внутренних побуждений, которые  заставляют человека действовать так, а не иначе. В этой связи рассмотрим теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

Более современные –  процессуальные теории. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на формировании поведения человека в группе в соответствии с его восприятием обстановки, образованием, опытом и внешним окружением.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане: в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

 Оба подхода необходимы  для того, чтобы глубже понять  побудительные силы организационного  поведения. 

 

1.1. Классические теории мотивации

Содержательные теории включают в себя разработки А.Маслоу, К. Альдерфера, Д.МакГрегора, Ф.Херцберга.

Не будет ошибкой  сказать, что наиболее известной  теорией мотивации является теория иерархии потребностей по А.Маслоу. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой потребности каждого человека объединены в 5 групп:

1. Физиологические потребности – голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
2. Потребность в безопасности - стремление к защите от физических и эмоциональных травм.
3. Потребность в любви (аффилиации) – влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
4. Потребность в самоуважении – самоуважение, автономия, достижение успеха, признание, внимание.
5. Потребности в самоактуализации – желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно этой теории поведение личности обычно направляется наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижних уровней потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение детерминируется неудовлетворенными потребностями. Удовлетворенная же потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Скорее поведение человека в любой момент времени детерминировано набором потребностей. Порой эти потребности вполне совместимы и могут быть удовлетворены совместно, но часто такая совместимость отсутствует, и тогда в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать, отдавая предпочтение одной потребности и игнорировать другую.(4)

Теория мотивации К. Альдерфера. Он несколько переработал  иерархию потребностей Маслоу, предложив  объединить потребности человека в  группы, которые насчитывает три:

1.Потребности существования  («С» в аббревиатуре СВР) –  физиологические и потребности в безопасности.

2.Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление  получить поддержку, признание  одобрение других людей. 

3.Потребнсоть роста  («Р») побуждают человека к  реализации своих способностей  в самоутверждении, самовыражении и т.п.

Эти группы сопоставимы  с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности  к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.  При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня , и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией.(11)  Маслоу утверждал , что неудовлетворенная потребность – ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. СВР-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т.е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. В целом данная теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях – все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей.

Теория X-Y МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников  на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди  контролируемых моментов можно выделить следующие:

1. Задания, которые получает подчиненный.
2. Формальные аспекты выполнения задания.
3. Временные параметры выполнения задания
4. Организационные ресурсы
5. Организационная среда
6. Ожидание или уверенность подчиненного будет, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено.
7. Диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного.

Учитывая эти переменные МакГрегор  утверждает, что существует по меньшей мере 2 подхода, которые  менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного  (теория X) и принципиально положительного (теория Y). Теория X- это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю в организационном поведении. Эта теория полагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории Х, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению, МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров. Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации  в процессах подготовки и принятия решения, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать (4)

Двухфакторная теория мотивации  Херцберга. Теория была создана Ф.Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах разных стран. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение  или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы. Ответы были классифицированы по группам. Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют: достижения и признания успеха, интерес к работе, продвижения по службе, ответственность,  возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами». В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы: способ управления , политика организации и администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название «факторов контекста» или гигиенических факторов. Мотиваторы, вызывающие удовлетворение связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями в личности в самовыражении. Факторы, вызывающе неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположными в одном и том же измерении. Каждый из них находится как в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй от – нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большей удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное положение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых сможет повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального положения до «плюса»  (4)

Рассмотрим процессуальные теории моивации.

Теория подкрепления мотива.  Э. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и  с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием) то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. Исследования по модификации поведения показали, что поведение человека поощрением более эффективно, чем попытки изменить человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность , уход в себя. Наказание может вынудить индивида  прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения.  Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не подпадающую под наказание. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший названия «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной  реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом. Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». При непрерывной схеме подкрепления подкрепление происходит после каждой желательной реакции. При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после осуществления индивидом определенного количества желательных реакций. При пропорционально-временной схеме – каждый раз по истечении определенного количества времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение. При случайной схеме подкрепления желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности. Теория исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников организации: