Психология малых групп. Конфликты в аптечной организации

    Понятие "социометрический статус" непосредственно связано с социометрическим методом, но не часто – с социометрической теорией, в контексте которой был разработан этот метод, получивший широкое распространение в США и в странах Западной Европы, а позже – в нашей стране.

    Так, за период с 1974 по 1986 гг. за рубежом в среднем в год было опубликовано 15 работ, специально посвященных социометрическому тесту, не считая множества тех, в которых он использовался как инструмент исследования. Среди публикаций периодически появляются работы, в которых рассматриваются различные методы изучения социометрического статуса.

    Существуют два подхода к пониманию социометрического статуса: специфический и неспецифический. Первый подход представлен в социометрической теории, согласно которой статус индивида в социальной среде определяется содержанием (притяжение и/или отталкивание) и количественной мерой ретроспективного компонента теле.

    Однако размытость, неопределенность и сугубо эмоциональная окраска природы теле делает этот подход достаточно ограниченным. Поэтому специалисты часто придерживаются второго подхода, в котором социометрический статус рассматривается как внешнее выражение отношения к индивиду со стороны членов группы, отражающее его положение в сети взаимоотношений.

    Причем в этих отношениях переплетаются эмоциональные и инструментальные компоненты, которые часто не возможно в чистом виде выявить посредством социометрического теста.

    За рубежом имеется несколько типологий социометрического статуса. Например, "звезда" (индивид, получивший наибольшее число выборов по позитивному критерию), "изолированный" (индивид, не получивший ни одного выбора по позитивному критерию), "пренебрегаемый" (индивид, получивший количество выборов по позитивному критерию ниже среднего уровня), "отвергаемый" (индивид, получивший выборы по негативному критерию), "популярный", "средний", "отвергаемый", "игнорируемый", "противоречивый".

    Отечественные авторы предлагают несколько модифицированную классификацию – "звезда", "предпочитаемый", "принятый", "непринятый", "пренебрегаемый".

    В литературе указывается на широкий диапазон разработки проблемной области лидерства–ведомости и руководства–подчинения, с чем связана значительная трудность систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала.

    Например, на начало 1980-х гг. общее число работ по данной тематике в зарубежной науке превышало 7000 (по совокупности разных дисциплин).  

    Если ограничиться только областью малых групп, то с 1974 г. по 1986 г. было опубликовано 1395 работ по лидерству и руководству вообще и 77 работ по стилю руководства. В отечественной науке эти феномены изучаются реже. Так, в журналах "Вопросы психологии" и "Психологический журнал" с 1985 г. по 2002 г. по лидерству и руководству было опубликовано 17 статей.

    Существует большое разнообразие взглядов на природу лидерства и руководства, которые достаточно хорошо представлены в литературе обзорного.

    В психологии и социологии во внимание принимаются не только индивидуальные статусы, но и статусы групп. В широком аспекте статус рассматривается применительно к реальным и условным группам, характеризуя их место в стратификации общества и меру престижа.

    Статус может определяться по ряду признаков, характерных для данного общества (экономических, профессиональных, этнических и др.). В узком аспекте термин "статус" применяется к первичным (например, школьный класс) или вторичным (Вуз) группам и используется для фиксации таких характеристик группы, как высоко- средне- и низко оцениваемая индивидами позитивность группы или престижность–не престижность (эта характеристика вариативна), доминирование – подчинение групп в организации, лидерство – аутсайдерство в соревновании/конкуренции.

    Один из сложных вопросов, возникающих при характеристике социальных процессов в малых группах, – это вопрос об управлении. При этом различают лидерство и руководство. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе "по вертикали", то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства шире: оно относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления в целом.

    В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия "лидер" и "руководитель".

    В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где "лидер" употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий.

    При этом не рассматривается употребление понятия "лидер" в политической терминологии. Б.Д.Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван  осуществлять регуляцию межличностных  отношений в группе, в то время  как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

 

2) лидерство можно констатировать  в условиях микросреды (каковой  и является малая группа), руководство  – элемент макросреды, т.е. оно  связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной  социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или  иначе этот процесс не является  стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем  различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой  степени зависит от настроения  группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в  отличие от лидерства обладает  гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и  опосредован множеством различных  обстоятельств и соображений, не  обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера  – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя  шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы

    Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.    

    Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным.

    Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

    В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

    Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

 

    Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.

    Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

    Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

    Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться.

    Иногда понятие лидера отождествляется с понятием "авторитет", что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Изучение конфликтов в малых группах на примере конфликтов

 

в аптечном коллективе

 

1. Конфликты в малых группах

 

    В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, Левин называет общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают:

1. Степень удовлетворенности –  неудовлетворенности потребностей  человека, особенно базисных, например  потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов;

2. "Количество пространства свободного  движения" человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность "свободного движения" ведет к росту напряжения;

3. Внешний барьер: наличие или  отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта;

4. Степень совпадения или расхождения  целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии  конфликты зависят от степени, в которой цели участников  противоречат друг другу, и от  их готовности учитывать точку зрения другого.

    Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений и конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:

1) несовместимость индивидуально-прагматических  намерений, характеризующая поверхностный  слой эмоциональных непосредственных отношений в группе, и

2) противоречивость сложной системы  предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои  активности в группе".

    Автором было выделено два вида внутригрупповых конфликтов:

- предметно-деловые

- личностно-прагматические.

    И чем выше уровень развития группы, чем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия.

    Робер М.-А. и Тильман Ф. в своей книге "Психология индивида и группы" классифицируют различные источники конфликтов, установив возможные зоны разногласий:

1. Личный конфликт. Источник конфликта  А – Б находится либо в  А, либо в Б, или даже в А, с одной стороны, и в Б, с другой. Эта зона характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и завершающимся перестройкой группы;

2. Межличностный конфликт. В данном  случае источник конфликта кроется  в отношениях между двумя или  несколькими членами группы. В этом случае конфликт коренится в жизни группы, групповой динамике;

3. Конфликты принадлежности: А и Б образуют группу внутри какой-то большей группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте А и Б. А и Б образуют одну группу, в то время как Б составляет группу также с В. двойная принадлежность Б может вызвать конфликты в группе А – Б;

4. Межгрупповой конфликт. А и  Б составляют группу. Как группа  они могут вступить в конфликт  с другой группой, в которую  не входит ни А, ни Б. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.

    Пример: конфликт или напряженность между супругами могут быть вызваны затруднениями с предпринимателем, строившим дом по их заказу.

5. Социальный конфликт. А и Б  могут испытывать на себе последствия разного рода давлений (религиозных, моральных, культурных, административных, экономических) общества, в котором они живут. Возможно, А и Б могут подвергаться каждый разным давлениям (например: культурные различия) и вступить в конфликт.