Психологические компоненты профессионального общения сотрудников ОВД

2 - сотрудничество, направленное  на поиск решения, удовлетворяющего  интересы всех сторон;

3 - компромисс - урегулирование  разногласий через взаимные уступки;

4 - избегание, заключающееся  в стремлении выйти из конфликтной  ситуации, не решая ее, не уступая  своего, но и не настаивая на  своем;

5 - приспособление - тенденция  сглаживать противоречия, поступаясь  своими интересами.

Методы погашения конфликтов делятся на прямые, косвенные и устранения причины. В числе прямых методов можно выделить следующие:

1. Поочередное приглашение  враждующих сторон, изложение им  сути и причин конфликта. Не  допускают наговоры, требуются только  факты, а не эмоции, заверение, что  будет предоставлена возможность  высказать эмоции непосредственно  оппоненту.

2. Предложение высказать  претензии друг к другу при  группе или на собрании. Решение  принимается на основе выступлений  группы или собрания и объявляется  от лица группы как суждение  объективное и не подлежащее  дальнейшей дискуссии.

3. Если конфликт не  утихает, то применяются санкции.

4. Если конфликт и после  этого продолжается, то «развод»  конфликтующих.

 Косвенные методы погашения  конфликта основываются на ряде  принципов.

1. принцип «выхода чувств». Если человеку дать возможность  беспрепятственно выразить свои  отрицательные эмоции, то постепенно  сами собой они сменяются положительными. При этом внимательно слушать - не значит выражать согласие.

2. принцип «эмоционального  возмещения». Человек, обращающийся  с претензиями, должен рассматриваться  как страдающее лицо. Внутренняя  картина, сложившаяся у него, именно  его выставляет страдальцем. Чем  более он не прав, тем активнее  выставляет себя перед своей  совестью страдальцем. 3. принцип  «авторитетного третьего». Доведение  до одного из конфликтующих  положительного суждения о нем  его оппонента через третьего  незаинтересованного, пользующегося  авторитетом лица.

4. принцип «обнажения  агрессии». Намеренное обострение  конфликта высказываниями, ситуацией, на людях в замаскированной  форме: диспут, состязание, игра.

5. принцип «принудительного  слушания оппонента». Высказывание  претензий в присутствии друг  другу, затем следует инструкция: «Каждый, прежде чем ответить  оппоненту должен с предельной  точностью повторить его последнюю  реплику». Здесь заостряется внимание  на том, чтобы слушать оппонента. Фиксация внимания на слушании  друг друга, так как конфликтующие  часто не слышат друг друга, а слушают только себя, что  обостряет конфликт.

6. принцип «обмена позиций». Предложение встать на место  оппонента и от его имени  высказать претензии к себе. Прием  побуждает конфликтующих взглянуть  на конфликт глазами друг друга. Этот прием имеет универсальное  действие.

7. принцип «расширения  духовного горизонта» конфликтующих  заключается в показе ситуации, ее невыгодности, демонстрации перспектив. Он приводит к представлению  о неконструктивности конфликта  и поиску его разрешения.Обобщенное  выражение этих стратегий поведения  характеризуется как корпоративность или напористость.

5. Пути предупреждения  и разрешения конфликтов

в деятельности сотрудников ОВД

 

Конфликты в служебной деятельности сотрудников ОВД могут происходить и между самими сотрудниками, что часто не способствует успешной работе. Эти конфликты могут развиваться как по “горизонтали”, так и по “вертикали”. Имеет значение статус личности и внешняя среда. У человека может и не быть склонности к конфликтам, однако сама его деятельность и статус создают конфликт (прокурор-начальник РОВД, следователь-обвиняемый). Если рассматривать конфликт в деятельности сотрудников ОВД как способ преодоления противодействия заинтересованных лиц, как препятствие на пути достижения целей уголовного судопроизводства, то правильно говорить о психологической борьбе сотрудника и противостоящих ему лиц. Конфликт здесь выступает как психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника. Конфликт в деятельности сотрудников ОВД носит деятельностно-профессиональный характер, т.е. связан с особенностями выполняемых профессиональных задач. Характерные особенности для решений, принимаемых в конфликтных ситуациях сотрудниками - это дефицит времени, часто окончательность решения, так как решение позже уточнить невозможно, проверка решений заинтересованными оппонентами и руководством, необходимость принятия решений на основе неполной, порой сознательно искаженной информации. Конфликт - это сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов. Факторами, имеющими значение для его возникновения и протекания, могут быть представления людей, их установки, психические состояния, позиции в отношениях, особенности индивидуальных свойств и качеств личности. Межличностные, позиционные (эмоциональные) конфликты могут возникать на основе враждебных отношений его участников и связаны чаще всего с их личностными качествами, психологической несовместимостью. Для делового конфликта обязательно присутствие объективной причины, в деятельности ОВД она связана с особенностями их служебной деятельностью. Если вообще при конфликте основной задачей является достижение участниками своих поставленных целей, то в деятельности ОВД разрешение конфликтных отношений осуществляется значительно сложнее. Здесь не только важно добиться своей цели, провести свой способ достижения цели, но всегда, притом с самого начала, имеется цель перевода конфликтных отношений в русло сотрудничества, всегда ставится задача изменения целей у противоборствующей стороны, что и определяло первоначальное наличие конфликта. Первоначальный конфликт возникает в результате имеющегося конфликта с законом - совершения противоправных действий. Поэтому основной путь снятия конфликта – это изменить отношение к совершенным противоправным действиям, снять цель противоборства с ОВД. Стремление к изменению конфликтных отношений имеет место и у лиц, являющихся объектами воздействия. Стремление к изменению конфликтных отношений может исходить и из действительного желания изменить ранее имевшиеся ошибочные цели при наличии стремления исправить ранее нанесенный вред. В деятельности ОВД в ряде моментов предусмотрено принуждение, например уголовно-процессуальное. Недопустимо проявление со стороны сотрудников проявление агрессии - негативной формы насилия, используемой для принуждения субъекта деятельности.

Развитие конфликтных отношений возможно в трех направлениях:

1) уход от конфликтной ситуации;

2) отношения переговоров или торга;

3) собственно конфликтное взаимодействие, связанное с борьбой, конфронтацией сторон и стремлением получить максимум желаемого.

Перед сотрудниками ОВД всегда стоит задача управления конфликтом, т.е. целенаправленного воздействия на конфликт как систему. Исходя из сказанного понятно, что существуют различные пути предупреждения и разрешения конфликтов применительно к разным стадиям их развития. Профилактика и разрешение конфликтов относятся к управлению деструктивными конфликтами. В этом случае управление связано с решением различных задач:

 а) профилактика (предупреждения) конфликта, т.е. своевременное воздействие на конфликтную ситуацию с целью ее нейтрализации или стабилизации

 б) разрешение конфликта, т.е. активное регулирование конфликтного взаимодействия субъектов с целью его нейтрализации или перевода в конфликтную ситуацию.

Завершение конфликта может наступить в случаях:

-     потери мотивации  борьбы;

-     переориентации  мотивации;

-     истощения  ресурсов сил;

-     затухания  конфликта в силу различных  причин;

-     разрешения  конфликта в ходе переговорного  процесса, компромисса, перехода к  сотрудничеству, уступки одной из  сторон, перевода конфликта из  деструктивного в конструктивный.

Данные ситуации типичны тогда, когда имеется конфликт между сотрудником и гражданином, например, в связи с расследуемым уголовным делом. Общие принципы разрешения конфликта или пути к согласию следующие:

-     отделение  людей от проблемы;

-     внимание интересам, а не позициям;

-     использование  объективных критериев;

-     предложение  взаимовыгодных вариантов.

Иначе говоря, разрешать конфликт необходимо с учетом сущности и содержания противоречия. Здесь необходимо отличать повод от истинной причины конфликта, а также уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления человека в конфликт. Необходимо разрешать конфликт и с учетом его цели. Поэтому необходимо определить цели конфликтующих сторон и разграничить особенности межличностного и делового взаимодействия, например, должностным лицам указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения, к другим применить меры воспитательного, административного или уголовно-процессуального характера. Всегда также необходимо помнить о переводе конфликта с эмоционального этапа на интеллектуальный (спокойная, доверительная обстановка, тон, выражение недоумения поведением, другие приемы). Окончанием конфликта служит завершение его инцидента и устранение его причин. Таким образом, именно сотрудник, исходя из своих функциональных обязанностей и являясь активной стороной взаимодействия, определяет, исходя из интересов дела тактику своего поведения и ход взаимодействия с гражданами. Он решает, предупреждать, разрешать конфликт, либо создавать конфликт. При этом не следует забывать, что противостоящие сотрудникам лица также осознанно или неосознанно влияют на это управление.

Сотрудники выбирают конфликтное взаимодействие в том случае, когда:

1. оценивает собственные  ресурсы как имеющие преимущества  именно в борьбе, а не в “переговорах”;

2. оценивает взаимодействие  конфликтного типа как наиболее  вероятно обеспечивающее победу;

3. отсутствует всякая  надежда достичь желаемой цели  в ходе переговоров.

Этими же принципами руководствуются и противостоящие сотрудникам лица. На их решение конфликтовать могут влиять и другие факторы, которые недопустимы для сотрудника. Выбор “переговорного” типа взаимодействия в конфликтной ситуации характеризуется стремлением получить в результате взаимодействия какой-то части желаемого за счет взаимных компромиссов. Но сотрудник, исполняющий свои функциональные обязанности, этого сделать обычно не может. А вот привести к этому выходу противостоящих ему лиц - его задача. Средствами, которыми мы стараемся не допустить такого развития событий, являются установление психологического контакта, определение разногласий, определение возможных причин конфликта, попытка устранить их или смягчить. Одним из главных факторов предупреждения конфликта является авторитет сотрудника ОВД.

На второй стадии, связанной с определением, осознанием участниками ситуации как конфликта, осознается, прежде всего, угроза интересам хотя бы одним из участников ситуации. Это осознание требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы:

 а) добиться желаемой  цели, если участник является  активным началом

 б) обеспечить максимально  возможную защиту, если участник  пассивен.

Для разрешения конфликта сотрудником ОВД большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, позволяющей выиграть в конфликтном взаимодействии. Сотрудник информирует гражданина о том, что у него есть реальная возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут в значительной степени превышать ресурсы гражданина (например, провести ряд очных ставок, обыски, назначить экспертизы, иные следственные действия, которые изобличат виновного).

Этот тип тактики способен вызвать целый ряд реакций, располагающихся между крайними полюсами. С одной стороны, может побудить лицо предпринять действия, направленные на дополнительную мобилизацию собственных ресурсов (например, толкнуть на создание ложного алиби, уговоры лжесвидетелей, перепрятывание похищенного и т.п.). С другой стороны, если лицо оценит собственное положение как значительно более слабое по сравнению с положением сотрудника, оно может пойти на требуемые от него действия (признаться, пойти на сотрудничество и т.п.).

-     выжидание, удержание  предыдущего состояния (включая  некоторые уступки, компромисс). Эта  тактика применяется с целью  получения дополнительной информации  о лице. Выжидание, отсутствие действий  со стороны сотрудника в условиях примерно равного распределения сил создает своего рода ситуацию неопределенности.

- риск. Эта тактика может  быть применена при условии  как равенства, так и неравенства  сил сотрудника и противостоящего  ему лица. В обоих случаях тактика  риска рассчитана на неожиданный  эффект действий рискующего сотрудника.

- принуждение. Эта тактика используется более сильной стороной, которой является в силу его полномочий сотрудник. Он может поставить противостоящее ему лицо в условия дефицита времени, диктуя такой промежуток времени для решений, который будет явно недостаточен для того, чтобы была возможность взвесить альтернативу и выбрать оптимальную.

- ложные маневры, дезинформация. Эта тактика достаточно распространена и обусловлена самой природой конфликтной ситуации. Достижение целей и решения служебных задач сотрудником происходит за счет противодействующего лица. Здесь возможности кооперации невелики, поэтому каждый из участников взаимодействия решает для себя проблему получения информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Каждый вид деятельности предполагает особенности общения при ее осуществлении. Эти особенности определяются спецификой целей деятельности. Ясно, что педагог при общении руководствуется иными целями, нежели инженер, а врач преследует цели, отличные от целей сотрудника ОВД. Следует отметить также, что есть виды деятельности, где удельный вид общения весьма значителен и деятельность сотрудников ОВД относится именно к такого рода деятельности. Здесь, как нигде, важна значимость объективно поступающей информации об оперативной обстановке, совершенных преступлениях и т.д. От того, насколько эффективно умеют общаться сотрудники ОВД, насколько владеют техникой общения, зависит и эффективность деятельности ОВД.

Конфликт - это сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов. Факторами, имеющими значение для его возникновения и протекания, могут быть представления людей, их установки, психические состояния, позиции в отношениях, особенности индивидуальных свойств и качеств личности. Для делового конфликта обязательно присутствие объективной причины, в деятельности ОВД она связана с особенностями их служебной деятельностью. Для разрешения конфликта сотрудником ОВД большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, позволяющей выиграть в конфликтном взаимодействии. Владение методами управления конфликтом является частью профессионального мастерства сотрудников.