Психолог жұмысының негізгі бағыттары

2. Өзіндік  диагностика. Сабақ мазмұнында  қатысушыға өзін тануға өз  тұлғасының ерекшеліктерін тануға  көмектесетін  жаттығулар мен   процедуралар  қарастырылады. 

3. Кері  байланыстың позитиві.  Қатысушылардың  көбіне  қолдау қажет болып,  қоршағандардың  қолпаштауын керек еткен  жағдайда  міндетті түрде  қатысушыға  ұялуды аластатып өзіндік бағаны жоғарылатуға, қысымды  және  лелаксакцияны  арылтуға  көмектесетін  сенімді  құрал болатын кері  байланысты қолдану керек. Ойын барысында және аяғында барлық қатысушыға  алғыс айтылады. Егер ойын кезінде  қатысушы  қандай да  бір қиындықты  сезінсе, тренер оны құлшындырады.

4. «Конкуренциясыз».

Бұл принцип  топта сенімділік, психологиялық  қауіпсіздік атмосферасы болған жағдайда және де әр топ мүшесіне максималды психологиялық  комфортты қамтамасыз еткенде ғана сақталынады. Ойынға қатысушының әрқайсысы өзіне  сенімсіздік  білдіреді, мазасыз болады. Сондықтан тренингтің  басында  міндетті түрде тренері «Бізде жарыс  болмайды. Онда жеңушілер мен  жеңілушілерде  болмайды»,- деп осындай конкурентті емес сипаттағы қатынасқа айрықша зейін бөлуі тиіс.

5. «Қисық  айна» принципі. Тренинг қатысушысы  үшін  композиция – бұл   өзінің  қолжетпеушіліктерін   танытатын құралы. Бұл адам өзінің  әлсіз жақтары мен  кемшіліктерін   «айна» . Бұл «айна» тек қана пайда  әкеліп қоймай,  сонымен қатар сәтсіздікке  де ұшырауы мүмкін.  Сондықтан тренер  осы қатысушыларға  минималды мөлшердегі  лобилизация  беруге  және тікелей емес, жанама түрде беруге  тырысуы шарт:

• өз мінез-құлық тәсілдерін  басқа  біреудің  сезінуі арқылы,

• бұл тәсілдердің сәттілігін  бақылау арқылы,

• топтың сәтті  мүшелерімен және тренердің идентификациясы  арқылы

6. Дистанциялау  және идентификация. Сәтсіздік  ситуациясының болмауы мүмкін  емес. Кейде олар пайдалы  болады,  себебі қатысушы  қандай да  бір стереотиптен  бас тартып, тәртіптің  жаңа моделін меңгереді, басқа біреудің  тәжірибесін қабылдайды.  Ал кейде  сәтсіздік  ситуациясы  қатысушының  ойыннан  бас тартуына әкеліп соғады. Бұл жағдайда  жеткіншекке  өз сәтсіздігінен  дистанциялануына  көмектесу қажет.

7. Қосылушылық.  Берілген  бағдарламаа тренер  барлық ойынның дәстүрлік ролін   орындайды. Ойында тренер қатыса  келе, біріншіден, өз мысалымен балаларды   ойынға қоса алады, екіншіден,  тренинг тек  қаңа көңіл   көтеру үшін  емес, оқыту үшін  қажет екенін сезіндіреді.  Тренингтің  бірінші жүргізілген күннен бастап  коррективтер  енгізу  қажет, себебі  бұл ойындар диагностикаға материалдар бере алады.

8. Интеллектуалды  және эмоционалды аймақтардың   үйлесімділігі.  Қатысушылар оптағы  оқиғаларды  шынайы қабылдайды. Бұл олардың қарым-қатынас жасауына көмектеседі. Тренинг  интеллектуалды  аналитикалық  процестерді  де  активизациялайды. Мұндай интеллектуалды  іс-әрекеттің  негізгі формасы – барлық сабақ  негізінде  өтетін топтық дискуссия.  Тренингте  едәуір  продуктивті  деп топтың қатысушыға  деген  бағдарын  айтады, бірлескен  жауапкершілікті  қолдауды да ескереді. «Петрущин С.Психологический тренинг в больших группах. М., 2000, 103б».

 

  Тренингті өткізудің  жалпы процедурасы. Әр сабақ  стандартты формада  өтіп, келесі  элементтерден тұрады: қыздыру, кіріспе ақпарат, емдеуіш (хал-жағдайын диагностау) тематикалық бөлім, жаттығулар,  қоштасу ритуалы.

Тренинг  сабақты өткізу әдістемесі  ашық қарым-қатынас аясында өтуі тиіс, өз позициясын айтуға  мүмкіндік беру. Бірақ та дискуссия  негізінде тренер өз көзқарасын қоспауы керек. Қатысушылардың қатынастарын  реттеуі тиіс.  Қатысушыларды шеңбер бойына  отырғызу тиімді. Топта күштілер де, әлсіздер де  болуы мүмкін.

 

      Психологиялық  тренингті  өткізудегі маңызды рольді  тренердің  тәртібі атқарады, яғни ол оның теоретикалық бағдарының маңызды  деңгейімен анықталады. Тренингтің жетістігін тренердің тұлғасы анықтайды.

 

      Тренер:

• топ қатысушыларына өз іс-әрекеттерінде  қандай ережеге негізделетінін, арқа  сүйейтінін  ақпараттау;

• жұмыстың басында  топтың  зейіні  неге  концентрацияланатынын  түсіндіруге;

• топқа  қандай материал  беруді, іс-әрекеттің  қандай түрлерінде  ойнауды  шешуге;

• топтағы қатысушыға  қатысты  тұлғалық материал  қатынасында конфиденциялдық принципінің маңыздылығын  анықтауға;

• қатысушылардың  өз проблемасы мен атмосферадағы  эмоцияларын  ашық ұстауға  жағдай жасауға ;

• қатысушылар өз  жетістіктерін  талқылап,  тренер болса топтың  эффективтілігін  бағалауы үшін  қосымша  кездесулерді  жоспарлауға міндетті:

Тренинг кезінде  мынадай қиын  ситуациялар  туындауы мүмкін:

1. Қатысушы  өзін агрессивті  көрсетеді. Бұл  қатысушыны  шеңберден  тыс  артына қаратып  отырғызу  тиімді. Тренер бұл  ситуацияны  этикалық  және психологиялық  міндет ретінде  талқылайды.

2. Пассивті  қатысушалрдың  болуы. Бұл жағдайда  әдетте  ұзақ үнсіздік болады. Бұл үнсіздік қысымның төмендеуіне  әкеліп соғады.

3. Қатысушылардың  өздері жайында  айтқысы келмеді.  Бұл жағдайда тренер топтағы  мақсаттар мен міндеттерді талқылауды стимулдау қажет.

4. Жеке  жеткіншектердің  топшаларға  бірігуі – топтық жұмыстан  бас тарту  формасы. Тренер  әр қатысушыны  эмоционалды қабылдайды, топқа  нақты  талап қояды.  Мұнан топтағы өзара  қатынастың  қысымы мен  нығыздығын үнемі   бағалау қажеттігі  көрінеді.  «Лидерс А.Г. психологический тренинг с подростками».

 

      С.Славсон  топ ішіндегі  өзара әрекеттестегі  жеткіншектердің белсенділігін  өзгертуді  дамудың  базисі деп  тағайындайды. Тренингтік топтардың  жеткілікті дамуы  К.Левин  есімімен байланысты.  Ол 1933 жылы  жылдан бастап  АҚШ-та  топтық динамика әлеуметтік  әрекет және басқа да топтық  финомендер  мәселесін  шешумен  айналысқан  Осыған қатысты  К.Левин  өзінің  өріс теориясын  индивидтің  мінез-құлқын анықтайтын  бірлескен және  байланысқан  факторлар  жиынтығын құрайды.  Бұл факторлар  жиынтығы жеке  адамды,  оның ортасын  қамтып,  бір психологиялық  өріс болады,  «топтық динамика»  ұғымын  да алғаш  қолданған К.Левин  екендігін ескерту қажет.  Топтық жұмыстағы  аса бір айшықты, эмоционалды  бағыт – психодрама,  оның дүниеге  келуі Дж. Морено есімімен байланысты.

 

      Бихевиористік  бағыт қойнауында  өмірге  қажетті  бірліктерді  жаңа ортаға бейімделуді,  нақты өзіндік, іс-әрекеттік,  мәселелерді  шешуді  және т.б. үйрететін  мінез-құлықтық тренингтердің  әр түрінің теориясы  мен сценарийлері  жасалынған .

К.Роджерс, К.Рудестам, Р.Мэй сияқты  гуманистік  психология өкілдері жеке адам өзара  сенім, еркіндік және ашықтық  атмосферасын сау адамдардың өзіндік санасын  дамытуға  қолданылатын топтық әдістердің  функциялары мен мехнизмдерін  әлеуметтік-психологиялық  зерттеу ХІХ ғасырдың соңында  ХХ ғасырдың басында  жүргізілді (Э.Дюркгей, Г.Зиммель). Осыған  орай  әлеуметтану  мен  психологияның  қиылысуында жаңа ғылыми  ұғымдар  пайда болған.  Біздің мәселеге  тікелей қатысы бар «тренинг»  термині де сол кездің  зерттеулерінде  алғаш қолданыла бастады. Тағы да аша түссек, топтың  «тренингік әдістер» термині  сау адамдар мен  психологиялық  сарамандық  жұмыстағы  әсерге  қатысты  болады.  А.Адлер  жеке адамды  дамыту мен  оның құндылықтары мен  өмірлік  мақсатын  қалыптастыруда, өзгертуде  топтың  әлеуметтік-спихологиялық  жақтарына көп мән береді.  Психологияда  ең алғаш  жас жеткіншектерге  топтық әдісті, дәлдеп айтқанда , топтық пікірталас пен  мәселелерге  талдау жасау  әдістерін  қолданған. Ал «топтық талдау»  терминін  психологиялық  ғылымға психоаналитик Т.Барроу енгізген.  Топтық  әдістерді  пайдалануда  психотерапевсіз  психологиялық  әсер ету  мүмкіндіктерін  ең алғаш  А.Вольф  ашқанды.

 

      Сонымен қатар топтық  психоанализді қолданғандар В.Блок, Т.Майк, Л.Уендер, П.Шильдер, З.Фоулкс, С.Славсон т.б. тәжірибелерімен дәлелдеген. Алайда бұл жайттың тиімділігі ертеден-ақ халыққа белгілі болған. Басымдылық көріністер  науқасқа  әсер етудің  дәстүрлік, ритуалдық  жолдары көпшілік топ  ішінде  ұсталынған. Мұнда топ ішіндегі  эмоциялық қозуды  күшейтіп, оның бір адамнан екіншіге  одан басқаларға  берілуі, таралу өрісін  кеңейту арқылы  психологиялық әсер ету басты мақсат болады. Иландыру, сендіру әрекетінің  топ арасында  еселеніп,  күшейетіндігін  бақсынық ұстаушылар  жақсы игерген. Соның арқасында  бақсылық  әрекеттер топта  санасыз қабылданып,  түсініксіз қылықтарға  илана берілу  психологиялық  әсердің  нәтижелі болуын қамтамасыз етеді. «Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М., 1982, 63 б»

Топ ішіндегі  психологиялық  әсері ең  алғаш  ғылыми  түсіндіруге  ХVІІІ ғасырдың соңғы жылдарында  Париждік дәрігер  Ф.А. Месмер  ниеттенген. Сол топ  ішінде  ерекше, мистикалық  атмосфера  жасап дәрігермен  науқастардың  өзара әрекеттестігінің  әлеуметтік  психологиялық  ықпалының  әсерінен  топтық  емдеу эффектісін  көрсеткен-ді. Ал ХІХ ғасырдың  орта кезінен бастап  Европадағы психотриялық  мекемелер  гетеросуггестиялық , яғни  бір адамның басқа  адам психикасы мен  мінез-құлқына  әсер ету, сендіру мехнизмдерді  психологиялық әсерде  қолдынылып, топ ішінде  гипноздық күшін пайдаланған.  

Тренинг арқылы персоналды оқыту, дамыту, мотивациялау, біліктілігін жоғарылату.

 

    Экономикалық  қызмет барысында әр түрлі жұмысшылар категориялары арасында күрделі  және көп жақтылы қарым-қатынас  құрылады.

 

      Персоналды  дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен  төмендегіні қамтиды:

• Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:

• Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;

• Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;

• Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.

 

      Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2 % -дан  10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы жұмсайды. «Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын құрайды.

 

      Кәсіби  оқыту – персоналды дамытудың  маңызды факторы.

 

      Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына  сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін көрсетуге болады:

• Нақты мамандандырусыз

• Нақты мамандандыру.

 

      Оқытудың  әдістері:

• Дәріс.

• Топпен талқылау.

• Жағдайды қолдан жасау.

• Жағдайды талдау.

• Басқару ойындары.

• Модельдеу.

 

      Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту  деп келесі кезеңдерден тұратын  кешенді үзіліссіз процесті айтады:

• Қажеттілікті анықтау;

• Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;

• Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;

• Біліктілікті жоғарылату.

Персонал  мотивациясын тренинг арқылы ұйымдастыру.

 

      Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:

• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;

• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;

• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

 

      Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

 

      Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар  мен құралдар жиынтығы. Басқарушы  мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

 

      Әр  адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.