Психодинамический и гуманистически-психологический подходы к изменениям в организации

- принятие людей, какими они есть, справедливое, доброжелательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна - скорее всего посредственности), укрепление их уверенности в себе;

- готовность идти на компромиссы, уступки, извинения, отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды;

- одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, снисходительность к излишним проявлениям эмоций;

- уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения) [1].

     Руководитель, должен время от времени беседовать со своими сотрудниками, узнавать, о чем они думают, для чего при необходимости может и сам зайти к ним. Это сплачивает команду, помогает использовать возможности подчиненных.

     Хороший руководитель должен уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных, подавать им пример умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают привычки и наклонности руководителя, как хорошие, так и плохие), стараться помочь подчиненным в выборе подходящей работы.

     Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

     Руководителю необходимо постоянно помнить, что "правильное" их поведение может быть вызвано только "правильным" его поведением.

     Управлять людьми труднее всего, потому что они - самый трудный объект для этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвана та или иная форма поведения подчиненных: особенностями содержания и организации труда; желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий; максимум дохода при максимуме усилий; минимум дохода при минимуме усилий); реакцией на применение различных видов стимулирования; стремлением изменить свое положение в организации, приспособиться к новым условиям; личными особенностями.

     Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому его целью является правильное регулирование отношений между ними. От них можно многого добиться, заставив их почувствовать себя не пешками, давая понять, что их деятельность одобряется, возлагая на них ответственность, консультируясь (люди любят, когда у них просят помощи).

Ошибками руководителя при воздействии на подчиненных являются: стереотипная реакция на их поведение; поспешное принятие решений без осмысления ситуации; неверная ее оценка; недостаточный анализ приоритетов людей и нечеткое определение целевых установок; недостаточный учет последствий своих действий; стремление показать свое Я; нереалистичная самооценка; игнорирование подчиненных (негативное внимание к ним лучше, чем его полное отсутствие) [1].

         

         1.4. Недостатки гуманистического подхода

Казалось бы, такое, на первый взгляд, нерациональное использование рабочей силы имеет под собой серьезную психологическую основу: труд должен быть новым и интересным для работника, удовлетворенность от такого труда и должна стать залогом эффективности.

На самом деле в такой постановке вопроса существуют и негативные психологические моменты: перемещаясь в организации, человек теряет устойчивые и необходимые ему неформальные связи. Как известно, работник часто не хочет идти на повышение, дабы остаться в "родном" коллективе. Поэтому развитие персонала должно носить не столько экстенсивный, сколько интенсивный характер, то есть речь идет не о постоянных перемещениях и смене места работы, а о наделении работника все новыми полномочиями, расширении его компетенции, создании таких условий, при которых человек оказывался бы в новых производственных ситуациях, требующих дополнительных усилий.

К недостаткам гуманистического подхода следует отнести и то, что во многих своих идеях он посягает на автономию личности. Задействование в управлении многих личных и неформальных аспектов - дружеских отношений, психологических предрасположенностей и внутреннего мира человека - очень часто подразумевает вторжение в те сферы, которые как бы по определению являются собственностью личности. Такая ситуация часто оказывается особенно неприемлемой для западной культуры с ее почитанием индивидуалистических ценностей.

Когда доктрина "человеческих отношений" стала из самых лучших побуждений под флагом гуманизации производственных отношений проповедовать подобное вторжение, персонал самых различных организаций воспринял это отнюдь не с большим энтузиазмом.

Выяснение деталей личной жизни человека, попытки установить с ним доверительное общение делаются менеджерами в известном смысле с целью повышения эффективности бизнеса, ибо согласно гуманистическому подходу такие действия руководства могут самым существенным образом повлиять на показатели работы организации. Поэтому работник часто не склонен воспринимать все это как альтруизм, заботу и искреннюю благожелательность.

Кроме того, сложившиеся нормы культуры производственных взаимоотношений могут существенно препятствовать реализации такого подхода.

Так что в ряде случаев достаточно формальные, нейтральные, немного безличные отношения между менеджерами и работниками, проповедуемые, рационалистическим подходом, в ряде случаев оказываются более удачными [5].

Описанный выше концептуальный подход к управлению персоналом формирует основные принципы работы с кадрами в современных организациях. И при определенных условиях может принести высокие результаты. Выбор принципов и подходов зависит от множества факторов, важнейшими из которых являются национально-культурные особенности персонала, специфика отрасли, характеристики внешнего окружения, сущность поставленных задач, и, наконец, личные убеждения менеджеров.

Осознание того, что данный подход, помимо своих видимых достоинств, имеет и свои недостатки, привело к нежеланию менеджеров воплощать в жизнь исключительно целиком и полностью. Комбинируя элементы различных теорий, менеджеры стараются на практике взять из них самое лучшее, избегая при этом негативных последствий и конфликтных ситуаций.

Именно на этом уровне менеджмент становится искусством, так как четкие понятия и критерии истины оказываются здесь принципиально неприменимыми - логика не ведет к истине, а противоречит ей. Истина предстает как сиюминутная, постоянно исчезающая "золотая середина". Уловить ее - дело интуиции менеджера. Интуиция же при всей своей иррациональности и непредсказуемости должна основываться на знании теоретических подходов, их возможностей и ограничений. А если прибавить к этому еще и опыт коллег по бизнесу и блестящее знание современной экономической науки, то можно говорить уже о приближении к идеалу успешного руководителя наших дней.

На практике все слишком зависит от ситуации. Вместе с тем, невнимание к существованию противоположных подходов, к решению буквально всех проблем, связанных с управлением людьми, создает существенные препятствия для комплексного, "объемного" анализа работы с кадрами в рыночных организациях и часто направляет усилия менеджеров на обдумывание и разрешение производственных проблем без выяснения их глубинных причин.

Итак, Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на  организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с помощью  которых они могут сделать  свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать  определенные типы действий как  нормальные, легитимные, предсказуемые  и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации  как культурном феномене позволяет  понять, каким образом, через какие  символы и смыслы осуществляется  совместная деятельность людей  в организационной среде. Если  экономический и организационный  подходы подчеркивают структурную  сторону организации, то организационно-культурный  показывает, как можно создавать  организационную действительность  и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры  рассматривали себя, прежде всего  как людей, создающих структуры  и должностные инструкции, координирующих  деятельность или создающих схемы  мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть  на себя как на людей, осуществляющих  символические действия, направленные  на создание и развитие определенных  смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет  также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода  возникает понимание того, что  эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и  изменение ценностей, которые лежат  в основе совместной деятельности  людей.

 

 

 

                                         Заключение

Проведя анализ литературы по проблемам интеграции гуманистических тенденций к управлению персоналом, можно сделать следующий вывод.

В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистически-психологический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное - развивать и совершенствовать себя.

Гуманистический подход начал развиваться в 90-е годы ХХ в. в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком (а не только работником!) и представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход (его можно назвать также организационно-культурным) показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Суть новой парадигмы заключается в отходе от технократического мышления, основанного на рационализме, т.е. от установок на достижение успеха фирмы, прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Следовало бы добавить, что новая управленческая парадигма призвана также учитывать растущее влияние глобализации, а следовательно, межкультурных аспектов менеджмента.

                             

 

                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        Список Литературы:

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. — Брест, 1993.

2. Алешина Ю.Е. Семейное и индивидуальное психологическое консультирование. -- М., 1995.

3. Баркср Р. Словарь социальной работы. — М., 1994.

4. Григорьев С.И., Демина Л.Д., Растов Ю.Е. Жизненные силы человека. — Барнаул,1996.

5. Демина Л.Д. Введение в психологические  проблемы социальной практики. —  Барнаул, 1994.

6. Демина Л.Д. Личность; проблемы  психологического консультирования. — Барнаул,1993.

7. Теория и методология социальной работы. — М., 1994.

8. Управленческое консультирование. T.I. — М., 1992.

9. Эстер Кемерон, Майк Грин Управление изменениями (Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools & Techniques of Organizational Change), 2006 г. 360 стр.

10. Гуманистический подход к руководству людьми [Электронный ресурс] / Е.А. Барыкин. - Режим доступа: http://infomanagement.ru

11. Деловая культура российского общества: круглый стол учёных [Текст] // Общественные науки и современность. - 1993. - № 3. - С. 17 - 30.

12. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR [Текст] : учеб. практ. пособие / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. - М.; Ростов н/Д: Издат. центр МарТ, 2003. - 416 с. - (Новые технологии).

13. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами [Текст] / Л.И. Евенко // Управление персоналом - 1996. ? №12. - С. 15-16.

14. Козорезов, Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом [Электронный ресурс] / Д. Козорезов. - Режим доступа: http://kurs.ido.tpu.ru

15. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я. Кибанов, Д. К.Захаров. - М.: Дело, 1999. - 412 с.

16. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.