Профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Подводя итог исследованию причин межличностных конфликтов на производстве, можно сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Можно использовать пять стилей разрешения  конфликтов.

          Уклонение представляет уход от конфликта. 

Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. 

Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. 

Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.  

Решение проблем- стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

 

                     Список использованной литературы

 

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект  Пресс, 2000.-376 с.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ, 1999. 551 с.

3. Бреус Е. Д.: МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К СПЕЦКУРСУ «ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА» «Прогнозирование, профилактика и диагностика конфликтов» Ч. I, Ростов н/Д, 2004 19 с.

4. Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. – СПб.: Речь, 2007. – 174 с.

5. Ворожейкин И. Е., Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.

6. Гришина Н. В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.

7. Зайцев А. К. Социальный конфликт. Изд. 2-е, М.: Akademia. 2001, 464 с.

8. Т. С. Кабаченко «Методы психологического воздействия» Изд-во: Педагогическое общество России, 2000. - 540 с.

9. Коваленко Б. В. Пирогов А.И., Рыжов О.А. Политическая конфликтология. М., 2002.

10. Конфликтология / Под ред. В.П.Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511с.

11. Корнелиус Х. , Фейр Ш. « Выиграть может каждый » М.: Стрингер , 1992

11.Клоузер Л. Функции социального конфликта М.: Дело,2006,С.50

12. Лисецкий К. С. «Предупреждение межличностных конфликтов в системе отношений старшеклассников» М.: 1994.

13. Линчевский Э. Э. «Контакты и конфликты». — М.: Экономика, 2000.

14. С. Мадди. «Теории личности: сравнительный анализ». Питер, 2002.

15. Литвак М. Е. Командовать или подчиняться. Изд. 4-е. Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2004. – 384 с.

16. Мелибруда Е.  Я —Ты — Мы: психологические возможности улучшения общения. Пер. с польск. — М.: Прогресс, 1986.

17. «Психология управления» практическое пособие; издание 2-е переработанное и дополненное, М. И. Станкин, Москва 2000 г.

18. «Психология управления»: Курс лекций/ Под ред. М. В. Удальцова. М., 2001 г.

19. Скотт Джини Грехем. Конфликты. Пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991, 189 с.

20 «Социальная психология» учебное пособие для ВУЗов / под ред. А. Л. Журавлёва, М.: 2002.

21. Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. М,, 2008.

22. Столяренко Л. Д. Основы психологии. Феникс, 2002.

23. Урбанович А. А. Психология управления. Учебное пособие, Харвест, 2007, 640 с.

24. Хасан Б. И. Психотехника конфликта. Учебное пособие. Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 1995. 99 с.

25. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

26. Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. Учебное пособие для студентов. – М.: Институт практической психологии. – 171 с.

27. http://nauka-pedagogika.com/psihologiya-19-00-13/dissertaciya-profilaktika-mezhlichnostnyh-konfliktov-v-organizatsiyah#ixzz2LpeX2IJF.

28. rosbo. Ru – articles.php? cat_id=25&id=1099

29. учебник для вузов « Организационное поведение ». Под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. СПб.: Питер, 2004.

 

 

Приложение 1

Методики исследования

1. АНКЕТА ОЦЕНКИ КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ

1. Как часто  бывают конфликты в вашем коллективе?

2. Принимали  ли вы участие в каком-либо  конфликте?

3. С какими  людьми вы конфликтуете? Почему?

4. Что чаще  всего для вас является причиной  конфликта?

5. Стараетесь  ли вы любой ценой доказать  свою правоту?

6. Пытаетесь  ли вы понять точку зрения  вашего оппонента?

7. Готовы ли  вы идти на взаимные уступки?

8. Можно ли разрешить конфликт, не ущемляя права и чувство  достоинства всех людей, задействованных  в конфликте?

9. Были ли вы свидетелями такого  успешного разрешения конфликта?

10. Что мешает вам или другим  людям разрешать конфликты с  пользой для обеих сторон?

2. СТИЛЬ  КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

С помощью адаптированной Н.В. Гришиной методики американского социального психолога К.Н. Томаса (1973) определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности.

ТЕКСТ МЕТОДИКИ

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса;

б) Вместо того, чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение; б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого;

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя; б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно;

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий;

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего;

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию;

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого;

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем;

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия; б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь

для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому;

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека;

б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу;

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте;

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию;

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров;

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию;

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого;

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчи-тывается количество ответов, совпадающих с ключом.

Ключ

Соперничество: За, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.

Сотрудничество: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.

Компромисс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206,22а, 246, 26а, 29а.

Избегание: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.

Приспособление: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а.

Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

3. МЕТОДИКА  ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ  ЛИРИ

Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.