Профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический  университет»

Институт социального образования

Кафедра социальной педагогики

 

 

 

 

 

 

                                                                                                               

Профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Курсовая работа

 

                                                                                                                                                                          

 

 

 

Исполнитель:

                                                                               Немытова Светлана Михайловна,

студент  БП-21Ал группы

заочного отделения

________ _______________________

   дата   подпись

 

Научный руководитель:

                                                                                Иваненко Марина Анатольевна,

канд. пед. наук, доцент

кафедры социальной педагогики

оценка _________________________

________ _______________________

   дата   подпись

 

 

 

 

                                                                                                                                        Екатеринбург 2013

 

Содержание

Введение …………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы профилактики межличностного конфликта в трудовом коллектива……………………………………………………………..6

1.1 Трудовой коллектив : структура, задачи, особенности……………………6

1.2  Анализ понятии: «конфликт», «межличностный конфликт»…………….11

1.3 Понятие, виды профилактики………………………………………………14

1.4  Направление профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе……………………………………………………………………….17

Глава 2. Опытно-поисковая работа по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе, на примере ЗАО «Фанком»……………25

2.1. Анализ деятельности  ЗАО «Фанком» по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе……………………………………………25

2.2. Первичная диагностика  межличностных конфликтов в трудовом коллективе …………………...............................................................................29

2.3. Мероприятия по профилактике  межличностных конфликтов в трудовом коллективе………………………………………………………………………..44

Заключение ………………………………………………………………………55

Список использованной литературы…………………………………………...58

Приложение 1……………………………………………………………………60

Приложение 2……………………………………………………………………79

Приложение 3……………………………………………………………………81

Приложение 4…………………………………………………………………….85

Введение

 

 

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

Благодаря точному прогнозу, подбору методов диагностики и профилактики можно достичь более эффективных результатов при разрешении межличностного конфликта, а при проведении определенной работы на предконфликтной стадии и его недопущения.

Знание конфликтологии помогает практически во всех моментах профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца (члена коллектива) является грамотное проведение профилактики конфликтов. Разработанные методические рекомендации могут быть использованы и педагогами для снижения уровня конфликтности школьников и формирования у них опыта корректных взаимоотношений в процессе конструктивного разрешения конфликтов.

Важно сформировать опыт взаимоотношений в условиях разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Это обусловлено тем, что конфликтные ситуации раннего детства переживаются значительно острее, чем подобные ситуации в отношениях взрослых.

Конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества и не может рассматриваться как отклонение от нормального поведения людей, так как представляет собой вид общения, в основе которого лежат противоречия сторон при попытках их разрешения на фоне эмоциональных состояний.

Межличностный конфликт - это ситуация, которая характеризуется наличием противоречий между участниками какого-либо процесса, обусловленных несовпадением целей, мотивов, позиций и ценностей.

Актуальность темы исследования. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение вопросов по разрешению межличностных конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

Объектом исследования являются межличностный конфликт.

Предмет исследования: профилактики межличностный конфликтов в трудовом коллективе.

Цель исследования состоит в изучении особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их регуляции.

Задачи исследования:

1. Определить структуру и особенности трудового коллектива.
2. Анализ понятий «конфликт» , «межличностный конфликт».
3. Выделить направления профилактики межличностного конфликта в трудовом коллективе. 
4. Проанализировать деятельность ЗАО «Фанком».
5. Провести первичную диагностику межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
6. Разработать комплекс мероприятий по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, Г.И. Козырева, К. Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г. Скотта и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.

1. Теоретические – анализ литературы по проблеме исследования.
2. Эмпирические – методы сбора данных (эксперимент).
3. Методы математической (статистической) обработки результатов.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав. Заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы профилактики трудового коллектива.

 

1. Трудовой коллектив : структура, задачи, особенности

 

Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру.

Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или в организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе.

Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом.

Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, демографическая, национальная, социально – психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей (командные  группы). Группа руководителей —  это руководитель фирмы или  ее подразделения и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие  группы). Рабочая группа — подразделения  или группы, работающие над одним  и тем же заданием и имеющие  определенную самостоятельность  в своем труде;

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который  временно создается для заполнения  пробелов существующих в организационных  структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д. Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. Социально-психологическая группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Социально-психологические группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.