Процессуальные характеристики конфликтов

Содержание:

Введение 

 

1. Антикризисное управление  конфликтами 

 

2. Причины конфликтов.

 

3. Процессуальные характеристики  конфликтов 

 

Заключение 

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Сегодня можно говорить о  том, что российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими  нормальному рынку чертами и  явлениями. И хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении  есть.

Кризис 1998 года предоставил  хорошие возможности для развития отечественной промышленности, стабилизация политической и экономической ситуации способствовала "потеплению" инвестиционного  климата и расширению присутствия  на российском рынке зарубежных инвесторов, всерьез пошли разговоры на тему вступления России в ВТО.

Эти процессы объективно привели  к значительному обострению конкуренции. Предприятиям гораздо сложнее стало  зарабатывать деньги и завоевывать  свое "место под солнцем". Все  большее значение начали приобретать  качество продукции и услуг, технологии, снижение издержек, повышение эффективности  функций управления, компетенция  персонала.

Конечно, обострение кризиса  в России вызвало потребность  в эффективном антикризисном  управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки  управления ведут к необходимости  разработки концепции антикризисного управления.

Кризис - объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все периоды  истории свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

Вся деятельность человека построена на удовлетворении его  интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся  в постоянном противоречии даже у  отдельного человека, а тем более  у социальных групп или классов  общества. Противоречия интересов и  объективная неравномерность их изменения определяют как возможность  кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической  системе, даже кризисов, связанных с  природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов  в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

Абсолютное управление динамикой  и взаимодействием интересов  человека невозможно, потому что в  системе его интересов есть и  интерес свободы, демократичности  управления, самостоятельности и  самодеятельности. Именно к этим интересам  «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное  управление.

По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие -это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

 

 

 

 

 

 

1.Антикризисное  управление конфликтами.

 

В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

-предупреждение конфликтов;

-разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких  производственных условий и психологической  атмосферы в коллективе, при которой  возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии  заключается в проведении разнообразных  организационных и разъяснительных  мероприятий, направленных на улучшение  условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры  управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т. п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация этой стратегии  предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению  методов их разрешения.

Различают организационно-структурные, административные и межличностные  методы управления конфликтом.

Организационно-структурные  методы связаны с проведением  изменений в структуре организации. К ним относятся: четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. Это эффективный метод, предотвращающий  возможные столкновения и помогающий «навести порядок», если конфликт уже  получил свое развитие; использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях - введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (меж функциональных групп, целевых групп, меж отдельческих совещаний и др.).

установление общеорганизационных  целей, формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив, и  вероятность развития конфликтов значительно  уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений.

разработка структуры  поощрений, при которой исключается  столкновение интересов различных  работников и подразделений.

Административные методы управления конфликтом предполагают директивное  вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих  подразделений организации применяются  административные меры, их разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится решение  конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

К межличностным методам  управления конфликтом относятся: уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.

В этом случае конфликт продолжает развиваться, а у оппонентов усиливается  чувство раздражения, поскольку  их несогласие с положением вещей  игнорируется. При таком подходе  в конфликте проигрывают обе  стороны. Тем не менее, уклонение, «уход» может быть вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов  «уходящего» сотрудника и своим  подчеркнутым неучастием он не способствует усилению напряжения. Уход от конфликта  на практике может проявляться в  следующих формах: молчание, демонстративное  удаление, затаенный гнев, депрессия, игнорирование обидчика, едкие замечания  по «их» поводу за «их» спиной; переход  на «чисто деловые отношения», полный отказ от дружеских или деловых  отношений с провинившейся стороной;

противоборство, конкуренция - это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение других участников конфликта.

В качестве примера этого  стиля можно привести следующие  приемы: требование безоговорочного  послушания, применение физического  насилия, попытка перехитрить своих  оппонентов, перекричать их, требование согласия другой стороны во имя сохранения хороших отношений и т. д. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет  себя агрессивно. В результате одна сторона, участвующая в конфликте, выигрывает, а другая проигрывает. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет  инициативу, создает вероятность  того, что будут учтены не все  важные факторы, поскольку принимается во внимание лишь одна точка зрения. Такое поведение человека в конфликтной ситуации создает о нем неблагоприятное впечатление, в коллективе.

В то же время этот стиль  разрешения конфликта может принести и положительные результаты. Например, в том случае, если определенное лицо, обладающее значительной властью, должно навести порядок ради всеобщего  благополучия. Однако противоборство редко приносит долгосрочные результаты. Проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, завтра может отказаться от сотрудничества;

приспособление на деле означает подавление или сглаживание конфликта.

В этом случае руководитель отказывается признать наличие конфликта  и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения и коллективе. Он старается не выпустить наружу признаки напряженности путем призывов и уговоров типа: «не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда». При этом он делает вид, что все в порядке  и продолжает действовать, будто  ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, останется  нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и, в конце концов, это может  привести к взрыву.

 

Подавление конфликта  может быть разумной тактикой, если противоречия незначительны и не могут повлечь за собой далеко идущих последствий. В этом случае ситуацию действительно лучше сгладить, чтобы  не вносить напряженность во взаимоотношения  в коллективе. Эта же тактика годится  для случая, если оппоненты в данное время по какой-то причине не готовы к спокойному, конструктивному диалогу  или если желательно во что бы, то ни стало сохранить добрые отношения. В пользу этого стиля говорит  и тот факт, что конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что люди продолжают поддерживать хорошие  отношения; разрешение конфликта через  компромисс означает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т. е. для каждой из сторон принимаемое решение будет  непроигрышным.

 

Способность к компромиссу -- это ценное качество, которое сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но если компромисс возникает слишком быстро и просто, это может повлиять на качество принимаемого решения, ибо в этом случае, скорее всего проблема детально не прорабатывается. Она решается как арифметическая задача: поделить что-то поровну, «по справедливости». При этом не проводится тщательный анализ других возможных вариантов решения. И хотя это, безусловно, уже достижение в разрешении конфликтной ситуации, но для каждой из сторон «поровну» может быть не лучшим вариантом; разрешение конфликта через сотрудничество означает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

 

Во многих случаях каждый участник может выиграть что-то. Здесь  вместо положения: «Я должен выиграть и поэтому я должен помешать тебе выиграть» - действует другое положение: «Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл». Преимущество такого подхода в том, что улучшаются взаимоотношения людей, а конфликт не имеет отрицательных последствий. Кроме того, если выигрывают обе стороны, то они склонны поддержать и реализовать принятое решение.

 

При разрешении конфликтов на практике можно пользоваться любым  из описанных стилей. Разумеется, общими рекомендациями невозможно разрешить  конкретные разногласия. Действия, как  руководителей, так и других членов трудового коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в каждом случае будет  индивидуальным. Но знания из области  управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного  мышления к истинному сотрудничеству.

 

 

 

 

 

2.Причины конфликтов.

 

Выявление и осознание  конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера  понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут  быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений или  личным своеобразием члена коллектива.

 

1. Причины конфликтов, порожденные  трудовым процессом. Трудовая  деятельность предполагает взаимодействие  работников, наличие отношений власти  и подчинения, деловое общение.  Все эти процессы являются  достаточно сложными с точки  зрения, как их организации, так  и исполнения. В них изначально  заложены предпосылки противоречий  между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими  группами или целыми подразделениями  организации. 

 

Конфликты возникают в  ходе:

 

установления и достижения целей;

 

распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

 

распределения ресурсов;

 

реализация коммуникаций.

 

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в  положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут  не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться. Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но, тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.