Проблемы использования социально-психологических методов управления

Содержание

1.Введение-------------------------------------------------------------------------------1-2 стр.

2.Общая характеристика, основы и обоснованность применения социально-психологических методов управления---------------------------------------------3-4стр.

3.Место  и роль социально-психологических  методов управления в современной  организации.--------------------------------------------------------------------------------4стр. 

4. Современные  теории мотивации.--------------------------------------------------5 стр.

5. Руководство  и лидерство----------------------------------------------------------6-7 стр.    

6.Формы власти и влияния-----------------------------------------------------------8-9 стр.

7.Проблемы использования социально-психологических методов

управления.-------------------------------------------------------------------------------10стр.

8. Заключение----------------------------------------------------------------------------11 стр.

9.Список использованной литературы----------------------------------------------12 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями  к рассмотрению психологии как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления.

На  это указывает не только развитие школ управления, но и появление  в конце девятнадцатого века школы  психоанализа, созданной З. Фрейдом  и обозначившей серьезный перелом  в структуре философского и психологического (как теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее факторов, влияющих на поведение людей.

Если говорить об исторических предпосылках таких  изменений, то можно упомянуть известные  из истории социологии факты, имевшие место в начале и середине девятнадцатого века, то есть, в период, непосредственно предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки. Одним из наиболее важных факторов я бы упомянул отмена 21 июня 1824 года в Великобритании законов, запрещавших создание рабочих профсоюзов . Данные действия повлекли легализацию и, следовательно, укрепление отношений внутри коллективов. Профсоюзы постепенно стали реальной силой, и это было одним из первых шагов к социальной ориентированности управленческой деятельности. Оказало также влияние и уже упомянутое обособление социологии и начало активного рассмотрения сущности и природы социальных процессов, в результате чего, безусловно, были подвергнуты изучению и отношения в трудовых коллективах.

Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «Новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной, и как раз в связи с этим методом ощущается граница между материальными и нематериальными (социальными и властными) методами мотивации.

В настоящее  время полки книжных магазинов  пестрят книгами о психологии малой группы, о психологии коллектива, о значении правильного психологического климата в организации. Такое засилье книг по данной тематике заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность прикладных разделов данной области человеческого знания.

Одной из причин интереса к данной теме послужило моё увлечение психологией, в том числе и в рамках получаемого мной высшего образования, то есть, с некоторым уклоном в науку управления.

При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть  черты и свойства социально-психологических методов управления, составить собственную классификацию этих методов, указать на их сходства и различия, а также особое внимание уделить возможным негативным последствиям их использования, как представляющим наибольшую опасность для социальной и психологической устойчивости как отдельных людей, так и общества в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Общая  характеристика, основы и обоснованность  применения социально-психологических  методов управления.

1. Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов

 

1.2 Одна из  общепринятых классификаций:

• моральное поощрение;
• социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
• убеждение;
• внушение;
• личный пример;
• регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
• создание и поддержание морального климата в коллективе.

 

1.3. В рамках данной работы я  считаю целесообразным дополнить  данную классификацию следующими  методами:

• формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;

удовлетворение  культурных и социально-бытовых  потребностей;

 

 

 

 

 

 

2. Место  и роль социально-психологических  методов управления в современной  организации.

В последние  годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано  с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социально-психологических методов  очень сильно зависит от политики руководства, но замечу, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Современные  теории мотивации.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные  теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционированный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Руководство и лидерство.

Несмотря  на то, что руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или  она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Власть– это возможность повлиять на поведение других, и в дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

В различных  подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей  руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации – поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Формы  власти и влияния.

Стоит повторить утверждение, что для  того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Здравый смысл  подсказывает, что для того, чтобы  обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создает его зависимость и заставит исполнителя действовать так, как желает руководитель. Обычно власть зиждется на обращении к активным потребностям  исполнителя.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен разработали удобную классификацию основ власти. Согласно этой классификации, имеется пять основных форм власти:

1.1 Власть, основанная на принуждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  наказывать таким образом, которые помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

1.2 Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

1.3 Экспертная  власть. Исполнитель верит, что  влияющий обладает специальными  знаниями, которые позволят удовлетворить  потребность.

1.4 Эталонная  власть (власть примера). Характеристики  или свойства влияющего настолько привлекательный для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

1.5 Законная  власть. Исполнитель верит, что  влияющий имеет право отдавать  приказания, и что его или ее  долг – подчиняться им. Он или  она исполняют приказания влияющего,  так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

   Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

5.1  Краткий обзор систем лидерства.

Один из удобных  примеров – это так называемая система Лайкерта, включающая в себя несколько удобных схем.

Первая схема  – это так называемый континуум  стилей лидерства, она представляет собой шкалу, крайними точками которой  являются: «Сосредоточенный на работе» и «Сосредоточенный на человеке».

Вторая схема  является расширением первой, это  шкала, разделённая на четыре части:

1) Эксплуататорско-авторитарная  система лидерства (Система 1)

2) Благосклонно-авторитарная  система лидерства (Система 2)

3) Консультативно-демократическая система лидерства (Система 3)