Проблема адаптации персонала в организации

- Отрицание. Сотрудник  выражает активное несогласие  с ценностями фирмы, его ожидания  находятся в непримиримом противоречии  с реальностью. Обычно он увольняется  в первые месяцы.

Задача кадровиков заключается  в интеграции новичка по второму  или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней  лояльности. Первый вариант возникает  вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как  можно быстрее исправлен.

5. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой классификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым [6, с.118].

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после  выяснения опыта, знаний и характера  новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют  наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно - гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями. В  ходе такой адаптации сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных  членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым  социальным опытом, со своими ценностными  ориентациями. При принятии сотрудником  групповых норм происходит процесс  идентификации личности либо с коллективом  в целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в  общей системе целей и в  организационной структуре. При  данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной  роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной  адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация  позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических  стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда  и различных выплат.

В процессе санитарно - гигиенической  адаптации работник осваивается  с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами  трудового распорядка. Он привыкает  готовить рабочее место к трудовому  процессу в сложившейся в организации  условиях производства, придерживаясь  гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и  сохранения здоровья, а также с  учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между  видами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  процесс управления требует наличия  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [6, с.359]. Таким образом, мы можем сделать вывод, что адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей. Поэтому рассмотрим особенности организации процесса адаптации молодых сотрудников.

3.Особенности адаптации молодых специалистов

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических  кадров организаций и предприятий  являются молодые специалисты с  высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе  обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно  с базовыми предприятиями, организациями  на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или  неполной рабочей неделей. За время  обучения необходимо обеспечить каждому  студенту получение рабочей профессии  по профилю специальности, а также  овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве —  технологической, управленческой, конструкторской  и др.

В этой связи кардинального  улучшения требует отбор на учебу  наиболее подготовленной части рабочей  молодежи организации на соответствующие  профессии на основе развития и совершенствования  долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных  претендентов для поступления в  высшие учебные заведения.

В целях практического  закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности  за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после  трех лет работы по месту распределения  молодой специалист проходит специальную  аттестацию, по результатам которой  определяется его дальнейшая деловая  карьера.

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и  высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также  развитие материальной базы учебных  заведений.

Работа с молодыми специалистами  в организациях проводится следующим  образом. На основании заключенных  договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно  с главными инженерами или заместителями  руководителей по кадрам проводят предварительный  отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению  при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредстнных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием — руководитель стажировки на срок до одного года.

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть натравлены на работу в качестве рабочих  в соответствии с перечнями профессий  и квалификаций, утвержденными отраслевыми  министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и  организаторских навыков для  выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий  контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие  отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному  росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых  специалистов, создаются советы молодых  специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию  в научно-технических конференциях, различных технических и экономических  кружках: уделяют внимание молодым  специалистам, проявившим способности  к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них  творческой инициативы, постоянному  повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами.

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей  организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования  по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.

Общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии:

1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия
2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала
3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов
4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).
• Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации
• Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте
5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)
• Стажировка в течение года, наставничество
• Составление отчета по стажировке
• Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки
• Выполнение заданий руководителя на рабочем месте
• Участие в научно-технических советах и конференциях
• Участие в рационализаторской и изобретательской работе
6. Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)
7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
• Оценка потенциала специалиста
• Оценка индивидуального вклада
• Вхождение в трудовой коллектив
• Возможность профессионального выдвижения

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.

Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста:

1. работник растет как  специалист, последовательно повышая  и углубляя знания по избранной  специальности; работник на определенном  этапе своей деятельности в  качестве специалиста может принять  на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня;

2. молодой специалист  продвигается по иерархии должностей  линейных руководителей производства (мастер, старший мастер, начальник  участка).

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей  производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит  выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий  по повышению роли мастера предусматривают  следующее. На должности мастеров принимаются  лица, имеющие высшее или среднее  профессиональное образование, а также  способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые  специалисты предварительно обучаются  в школах молодых мастеров при  учебно-курсовых комбинатах или непосредственно  на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера  к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему  сроки повышения квалификации и  контролируют их соблюдение. 

Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения  передового опыта организациям устанавливается  периодичность проведения семинаров-совещаний  по техническим, экономическим, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях  управления, а также разрабатывается  система контроля за работой с  мастерами.

4.Этапы процесса адаптации

Процесс адаптации можно  разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д. .