Принципы антикризисного управления персоналом

1) Неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

2) Несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Функции конфликта  – это  воздействие конфликта  или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и  материальную среду. В зависимости  от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия² выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

 

1.3. Классификации конфликта.

Наличие огромного  количества общих и частных классификаций конфликта говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

В первичных  группах конфликты разделяются  на кратковременные и затяжные³. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые  отстаивают стороны, конфликты делятся  на:⁴ преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения – деловые и  эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны  с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты  делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По уровням  взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Горизонтальные  и вертикальные конфликты⁵

 

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали		По «вертикале»
			«снизу вверх»			«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной  трудовой деятельности		Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт.		Руководитель  не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности  выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности		Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.		Руководитель  не обеспечивает подчиненному возможности  достижения личных целей	Подчиненный создает  препятствия для достижения руководителем  личных целей
Противоречие  действия принятым нормам		Конфликт  норм поведения в группе		Противоречия  деятельности руководителя, его стиля  работы	Деятельность  подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям  руководителя
Личные конфликты		Личная несовместимость		Лидеры и  авторитеты не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров  и авторитетов

 

Конфликты делятся  позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Разрушительные  последствия конфликта возникают  тогда, когда конфликт либо очень  слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

К психологическим  особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в  нем конфликтов, относится общий  характер отношений сложившихся  в нем. Сложная система деловых  и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

Итак, придем к общему выводу, что  организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

 

 

 

 

 

 

Глава II. Отношения руководителя и подчиненного в ходе конфликтной ситуации.

 

2.1. Конфликт между  трудом и капиталом.

Капиталист — это индивидуальный частный собственник, владеющий  основными фондами и одновременно управляющий своим производством. Его цель — максимизация прибыли, а прибыль — превращенная форма прибавочной стоимости. Труд наемных рабочих оплачивается лишь частично, а другая часть идет в карман капиталисту; это и есть прибавочная стоимость. Капиталист стремится уплатить работнику минимум, который определяется затратами, необходимыми на воспроизводство рабочей силы. Рынок свободной рабочей силы — фактор, помогающий капиталисту решать эту задачу, а рабочее движение — препятствующий. Организованной борьбой рабочие добиваются того, что заработная плата превышает необходимый минимум.⁶

Эта простая и ясная  схема — отправной пункт довольно сложных построений, с помощью  которых показывается, как прибавочная  стоимость, образованная в сфере  производства, перераспределяется между капиталистами всех разновидностей — банкирами, торговцами, землевладельцами и т. д., и доказывается, что прибавочная стоимость — единственный источник богатства для них. «Маркс показывал, что средства производства как таковые — еще не капитал. Они становятся капиталом лишь в определенных исторических условиях, когда превращаются в средство эксплуатации наемного труда».

Согласно западной концепции, социальное партнерство в идеологическом аспекте призвано способствовать смягчению  противоречий между работодателями и наемными работниками на основе равноправного сотрудничества, интегрировать трудящихся в систему рыночных отношений. В политическом аспекте социальное партнерство направлено на одобрение трудящимися политической власти данного общества. В экономическом плане социальное партнерство предполагает материальное и моральное стимулирование заинтересованности наемных работников в росте темпов производства, производительности труда во имя обеспечения условий дальнейшего роста прибыли работодателей, государства, а также повышения жизненного уровня самих трудящихся.

В новой и новейшей истории отношения между капиталистом (работодателем) и наемным рабочим в основе своей определялись противоположностью их коренных интересов в условиях и оплате труда, уровне жизни в целом. При этом классовая борьба была не придуманной, а объективно-естественной формой разрешения возникающих между ними противоречий.

Еще 35-40 лет назад Запад  буквально содрогался под ударами  мощного забастовочного движения рабочего класса, выдвигавшего перед работодателями и правительствами серьезнейшие социально-экономические требования.

В настоящее время классовая  борьба в ее крайних проявлениях  на Западе перестала быть эффективным  средством разрешения возникающих  в обществе противоречий. Во всем мире наблюдается тенденция к снижению забастовочного движения.

Всякий предприниматель, владелец или руководитель предприятия  всегда был и остается заинтересованным в том, чтобы на его фабрике или предприятии коллективы работали в условиях социального мира, без конфликтов и забастовок. Еще в прошлом веке работодатель, как на Западе, так и в России, часто не имея возможности удовлетворить требования всех рабочих, шел, дабы не снижать массу прибыли, на договоренность и создание некоторых привилегий для части из них. Именно так среди наемных рабочих возник слой, который стал называться «рабочей аристократией».

Согласно теории марксизма, пролетарий получает в качестве платы  за свою рабочую силу сумму, равную той массе средств существования, которые нужны ему для воспроизводства  рабочей силы, т. е. пролетарий, получает такой объем средств существования, чтобы он мог снова работать и обеспечить капиталисту рабочую силу на будущее — вырастить детей. Этот экономический закон, открытый Марксом, соблюдался в Европе и соблюдается сейчас в странах «третьего мира» довольно жестко. Однако уже в начале ХХ века среди трудящихся стали появляться лучше оплачиваемые, привилегированные слои, уровень жизни которых был значительно выше, чем у основной массы. Этот слой, как мы уже говорили, и получил название рабочей аристократии.⁷

 

2.2. Конфликт между  руководителем и подчиненным.

Для разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным  можно посоветовать следующее.

- Руководителю необходимо  заинтересовать подчиненного в  том решении конфликта, которое  он предполагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами — от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.