Православный взгляд на брак

 

7. Добейтесь соглашения. На этом этапе нужно обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Естественно, оно должно учитывать требования обеих сторон, т.е. быть соглашением. Желательно документально зафиксировать обязательства сторон в форме резолюции, протокола или соглашения.

 

8. Установите  срок решения. Если не определить сроки решений, переговоры по конфликту могут тянуться очень долго. Важно, чтобы сроки были согласованы и приняты всеми сторонами.

 

9. Воплощайте  план в жизнь. Меры по осуществлению решения нужно включать в заключительный документ переговоров. Желательно приступать к мерам по урегулированию конфликта сразу же после заключения соглашения. Отсрочки могут вызвать сомнения и взаимные подозрения сторон.

 

5. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

 

Когда человек попадает в  конфликтную ситуацию, для более  эффективного решения проблемы ему  необходимо выбрать определенный стиль  поведения. Психологи выделяют следующие  пять типовых стратегий поведения  в конфликтных ситуациях:

 

1. Приспособление - изменение  своей позиции, перестройка поведения,  сглаживание противоречий в ущерб  своим интереса;

 

2. Компромисс - урегулирование  разногласий путем взаимных уступок;

 

3. Сотрудничество - совместная  выработка решения, удовлетворяющего  интересы всех сторон: пусть длительная  и состоящая из нескольких  этапов, но идущая на пользу  дела;

 

4. Игнорирование конфликта  - стремление выйти из конфликтной  ситуации, не решая ее;

 

5. Соперничество, конкуренция  - открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.

 

Ниже даны рекомендации по использованию того или иного  способа разрешения конфликта и  указаны случаи, в которых данная стратегия поведения наиболее целесообразна.

 

Приспособление: наиболее важной задачей является восстановление спокойствия  и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия  связан с более сложными проблемами по сравнению с теми, которые рассматриваются  сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие; существует возможность  позволить подчиненным действовать  по собственному усмотрению, чтобы  они приобрели навыки, извлекая уроки  из собственных ошибок; необходимо признать собственную неправоту; для  отстаивания своей точки зрения требуются много времени и  значительные интеллектуальные усилия; вас не особенно волнует случившееся; вы чувствуете, что важнее сохранить  с оппонентом хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы; вы понимаете, что итог намного важнее для оппонента, чем для вас.

 

Компромисс: у сторон одинаково  убедительные аргументы; необходимо время  для урегулирования сложных проблем; необходимо принять срочное решение  при дефиците времени; сотрудничество и директивное утверждение своей  точки зрения не приведут к успеху; обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие  интересы; вас может устроить временное  решение; удовлетворение ваших требований имеет для вас не очень большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения с оппонентом, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

 

Сотрудничество: необходимо найти общее решение, если каждый подход к проблеме важен и не допускает  компромиссных вариантов; целями обсуждения являются приобретение совместного  опыта работы и получение широкой  информации; необходимы интеграция точек  зрения и сближение мнений сотрудников; представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и  групповая сплоченность; у вас  тесные, длительные и взаимозависимые  отношения с другой стороной; у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов); вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

 

Игнорирование: источник разногласий  тривиален и несущественен по сравнению с более важными  задачами; необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия  для трезвой оценки ситуации; изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта  представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения; предмет спора не имеет  отношения к делу, уводит в сторону  и при этом является симптомом  других более серьезных проблем; подчиненные могут сами успешно  урегулировать конфликт; напряженность  слишком велика и вы ощущаете необходимость  ослабления накала; вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; у вас мало полномочий для решения проблемы или для решения желательным для вас способом; немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

 

Соперничество: требуются  быстрые и решительные меры в  случае непредвиденных и опасных  ситуаций; при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте); при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими  авторитарный стиль; исход очень  важен для вас и вы делаете  большую ставку на свое решение возникшей  проблемы; вы обладаете достаточными полномочиями для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее; вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

 

6. Профилактика конфликтных ситуаций

 

Во всех конфликтных ситуациях, прежде чем принимать решительные  меры, необходимо попытаться понять причины  возбужденного состояния собеседника  и постараться успокоить его. Только затем можно приниматься  за прояснение зашедшей в тупик ситуации путем постановки уточняющих вопросов в возможно более вежливой и тактичной  форме, например: "Я прошу простить мою невнимательность, но я не совсем уяснил вашу точку зрения. Не могли  ли вы ее уточнить в более популярной форме?". Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. Рассмотрим некоторые из них.

 

Наиболее эффективным  средством следует признать устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить честь  и достоинство собеседника. Такие  суждения и оценки крайне нежелательны, поскольку они очень часто  ведут к конфликтам. Весьма нежелательны и покровительственные суждения и оценки, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или  пренебрежения. Конечно, совсем устранить  из делового общения оценочный подход к предметам разговора практически  невозможно. Поэтому нужно стараться  делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более  благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая  часто приводит к конфликтным  ситуациям. Оценки должны быть по возможности  тактичными и не касаться самого собеседника.

 

Другим наиболее эффективным  средством профилактики конфликтных  ситуаций является недопущение при  деловом общении спора, так как  во время спора человеку редко  удается сохранить самообладание  и достоинство. Споря, мы начинаем горячиться и, сами того не замечая, делаем обидные  замечания и допускаем досадную грубость. В связи с этим хотелось бы еще раз вспомнить слова  Дейла Карнеги, ярого противника любого спора, который убедительно  доказывает, что "в девяти случаях  из десяти спор кончается тем, что каждый из его участников еще больше, чем прежде утверждается в своей абсолютной правоте... В споре нельзя одержать вверх. Нельзя потому, что если вы проиграли в споре, значит, вы проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли... Вы можете быть абсолютно правы, доказывая вашу точку зрения, но все ваши попытки переубедить собеседника останутся, вероятно, столь же тщетными, как если бы вы ошибались".

 

Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, поскольку оно является критерием  коммуникабельности. От того, насколько  собеседнику предоставлена возможность  высказаться, во многом зависят его  расположение и доверительность. Принято  считать, что при установлении доверительного контакта главная роль отводится  говорящему. Но анализ общения показывает, что слушатель далеко не последняя фигура. Исследования психологов выявили, что не более десяти процентов людей умеют выслушивать собеседника. Типичными ошибками, которые присущи не умеющим слушать, являются недостаточная сосредоточенность на сути разговора, субъективное восприятие отдельных фактов и аргументов, раздражительность по поводу сказанного. Во избежание этого необходимо внутренне настроиться на выслушивание собеседника, приглушить свои эмоции, чтобы объективно оценить получаемую информацию и сделать на основе этого соответствующие выводы.

 

Существует активное и  пассивное выслушивание. Пассивное  выслушивание характеризуется невмешательством в разговор (за исключением лишь таких фраз, как "Это очень интересно", "Я вас понимаю" и т.п.). Пассивное  выслушивание как предупредительная  антиконфликтная мера особенно эффективно в тех случаях, когда собеседник начинает активно проявлять свои чувства и стремится высказать свою точку зрения, поскольку до этого он не имел такой возможности. К активному выслушиванию психологи относят: "выявление" или "уточнение" слов говорящего собеседника: ("Что из этого следует", "Вы хотите этим сказать, что...", "Тогда объясните это более подробно"), перефразирование ("Вы думаете, что...", "Как я понял вас, из этого следует, что...", "Вы говорите, что...", "Если я не ошибаюсь, то этим вы хотите сказать, что..."), резюмирование ("Итак...", "Если подвести итог из сказанного вами, то...", "Насколько я понял, ваша основная идея заключается в том, что..."). Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительная манера разговора. Такие фразы, как "Прошу извинить", "Буду очень признателен", "Простите за причиненное беспокойство", "Если это вас не затруднит", "Не сочтите за назойливость" и т.п., подобно машинному маслу, "смазывают шестерни" монотонно протекающей деловой беседы и, кроме того, являются признаком хорошего воспитания. Никогда не следует упускать из виду тот факт, что "добавление" учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций.

 

Заключение

 

 

Конфликты в деловой среде  вызываются различными причинами и  протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой  этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных  оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты  такого рода состоит в том, чтобы  найти все-таки такие общие ценности, оценки и подходы, которые принимали  бы конфликтующие стороны. При этом важно уметь избегать насильственного  навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его  адрес незаслуженные упреки. Конфликты  ценностных ориентаций обычно возникают непредвиденно, стихийно, ситуативно. Чаще всего "пищу" им дают отрицательные оценки, носящие критический характер. Поэтому такие оценки лучше не делать, а если и делать, то очень осторожно. Американский психолог Дейл Карнеги по этому поводу замечает, что критика является той "опасной искрой, которая может вызвать взрыв в пороховом погребе гордости" и далее продолжает советовать: "Вместо того чтобы осуждать людей; давайте попытаемся понять их. Попытаемся представить себе, почему они поступают именно так, а не иначе. Это намного полезнее и интереснее, чем заниматься критикой".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  Андреев, В.И. Конфликтология. Искусство споров, ведение переговоров, разрешение конфликтов/ В.И. Андреев/. М.: Просвещение. – 1995. – 138с.

 

2.  Андреев, В.И. Основы  педагогической конфликтологии/ В.И. Андреев/. М.: Просвещение. – 1995. – 67с.

 

3.  Андреева, Г.М. Социальная  психология/ Г.М. Андреева/. М.: Просвещение.  – 1990. – 196с.

 

4.  Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: Учебник для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов/. М.: ЮНИТИ. – 1999. – 551с.

 

5.  Афонькова, В.М. К вопросу о конфликтах в процессе общения в коллективе // Общение как педагогическая проблема/ В.М. Афонькова/. М.: Просвещение. – 1974. – 231с.

 

6.  Бодалев, А.А. Особенности межличностного общения как фактора возможного возникновения конфликтов // Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения/ А.А Бодалев/. М.: Аграф. – 1986. – С18-26.