Правила поведения в условиях конфликта

Метод обращения к значимости другого  и всемерной поддержки его  значимости является очень важным компонентом  в стратегии предотвращения межличностных  конфликтов, а также более быстрого, безболезненного и эффективного их разрешения.

На основе обобщения различных  способов предотвращения конфликтов можно сформулировать несколько правил бесконфликтного общения. Первое из них гласит: "Не употребляйте конфликтогенов". Напомним, что конфликтогенами называются слова, действия или бездействия, способные привести к конфликту. Если мы на конфликтоген в наш адрес стремимся ответить более сильным конфликтогеном, то конфликт становится неизбежным. Поэтому второе правило бесконфликтного взаимодействия звучит так: "Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген ".

Чтобы вспомнить одно из этих правил или оба их, нужно поставить себя на место контрагента, ощутить чувства, желания, понять мнение собеседника. Этот процесс называется эмпатией. Поэтому третье правило бесконфликтного общения гласит: "Проявляйте эмпатию к собеседнику". Во взаимодействии людей друг с другом существует явление, противоположное конфликтогену. Это благожелательные посылы в адрес собеседника. К их числу относится все, что поднимает настроение человеку: дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, уважительное отношение, сочувствие и т. п.

Поэтому четвертое правило бесконфликтного общения сводится к следующему: "Делайте как можно больше благожелательных посылов". Каждый из нас нуждается в положительных эмоциях, поэтому человек, одаривающий, своего собеседника благожелательными посылами, способен предотвратить межличностный конфликт, даже если для такового возникают некоторые предпосылки.

Для менеджера, оказавшегося перед  необходимостью оказать управленческое влияние на возникшее конфликтное противодействие важно знать основные принципы социальной технологии управления конфликтом, позволяющие лучше организовать и контролировать свое поведение в случае межличностного конфликта.

Во-первых, необходимо на всех стадиях конфликтного взаимодействия сохранять спокойствие и хладнокровие.

Во-вторых, как можно быстрее и точнее определить: в чем состоит суть возникшего конфликта и его основная причина.

В-третьих, следует избегать столкновений личностного плана с контрагентом по конфликтному взаимодействию. Желательно избавиться от стремления (очень часто проявляющегося в межличностных конфликтах) концентрировать внимание па антипатичных вам личностных особенностях партнера. Взамен этого концентрируйте внимание на выявление интересов и потребностей обеих сторон - и ваших, и оппонента.

В-четвертых, необходимо тщательно выбирать слова и выражения, избегать такие из них, которые несут в себе негативное эмоционально-оценочное содержание.

В-пятых, внимательно вслушивайтесь в то, что предлагает партнер, старайтесь проникнуть в смысл не только слов, но и чувств, стремлений, которые могут стоять за словами оппонента.

В-шестых, на всем протяжении конфликтного процесса целесообразно оставаться открытым к рассмотрению взаимных претензий и предложений. Чтобы найти пути урегулирования конфликтной ситуации, ищите области взаимных интересов и возможных компромиссов.

Одним из широко распространенных и  часто применяемых способов разрешения межиндивидуальных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

В этом же направлении для разрешения межличностного конфликта можно использовать и метод провоцирования на добро. Чаще всего мы в своем общении с окружающими избегаем контактов с людьми, которым сделали умышленно или невольно неприятное, и стремимся к тем, кому сделали добро. Но этот житейский опыт далеко не всеми и не всегда используется в целях улаживания конфликтов. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому человек, вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. А это и есть глубочайшее заблуждение.

Одним из приемов урегулирования межличностного конфликта является обращение конкурирующих  сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, вниманием, способно (разумеется, по согласованию с противоборствующими партнерами) найти наиболее приемлемый и доступный, для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния.

Важным компонентом управленческой деятельности в любой организации  является контроль, правильное проведение которого снижает конфликтогенность, а неправильное – увеличивает ее. Контроль, при правильной его организации, не диктуется ослеплением властью, недоверием и подозрительностью. Он определяется, главным образом, предусмотрительностью и заботой, исходит из того, что ошибки и недостатки свойственны людям, и при разумном, заботливом подходе их можно избежать или ослабить, а потому большинство людей способны добиться хороших результатов.

Есть еще один эффективный способ предотвращения конфликтов в группах - превращение последней в единую работоспособную и сплоченную "команду". При создании единой "команды" хорошие результаты в совместной деятельности ожидаются от взаимодействия сотрудников с разными способностями, разной подготовкой, квалификацией и информированностью.

Важным структурным методом  управления конфликтами выступает установление общеорганизационных комплексных целей, которые должны быть поняты и приняты всеми членами данной группы (организации) в качестве своих собственных.

Американские специалисты по менеджменту  называют еще один структурный метод управления конфликтами - эффективное использование структуры вознаграждений. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим сотрудникам и группам и стараются подойти к решению проблемы комплексно и тем самым избежать дисфункциональных, конфликтогенных последствий, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Важным методом в их наборе, которым  должен овладеть каждый руководитель, стремящийся к эффективной работе своей организации, является высокая культура споров и дискуссий.

Важнейшее значение в управлении конфликтными ситуациями имеет выбор лидером  правильной стратегии управленческого  воздействия на данную ситуацию. При всем многообразии подходов к такому выбору, диктуемому разнообразием конфликтных ситуаций и способов их разрешения, тем не менее, существуют несколько несложных правил, которыми следует руководствоваться. Прежде всего, следует иметь в виду, что эффективные пути разрешения конфликта коренятся не в ликвидации его самого, а в устранении тех причин и той основы, которые его порождают.

Во-вторых, необходимо стремиться найти  истинные причины конфликта, как бы глубоко они не были завуалированы конфликтующими сторонами.

В-третьих, не обольщаться, если удалось  обнаружить одну причину конфликта, а продолжать анализ конфликтной ситуации дальше, памятуя о том, что монокаузальные конфликты (т. е. имеющие в своей основе только одну причину) - редкое исключение.

В-четвертых, лидер (управляющий) в состоянии существенно повысить шансы успешного и эффективного разрешения конфликта, если при обсуждении возникшей конфликтной ситуации он своим поведением дает понять, что считает конструктивные конфликты нормальным явлением в жизни группы (организации) и, участвуя в их разрешении вместе с другими, опирается не на авторитет власти, а на власть авторитета - на силу глубокого анализа ситуации и убедительность аргументации.

В-пятых, для предупреждения конфликтной ситуации или для ее преодоления (разрешения), когда она возникла, лидер (руководитель) должен вырабатывать в себе умение и навыки рациональной организации социального пространства, где бы индивиды не препятствовали реализации возможностей друг друга, т. е. добиться такого взаимодействия членов группы (сотрудников), при котором не допускается нарушение или подавление свободы каждого из них, следовательно, не допускается ограничение их возможностей реализовать свои интересы и цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основе изученного материала  можно сделать следующий вывод:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ,

2000.

2  Васильев Н. Н. Тренинг профессиональных коммуникаций в

психологической практике. СПб.: Речь, 2008.

3. Васильев Н. Н. тренинг преодоления  конфликтов. СПб.: Речь, 2006

4. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: ЭКМОС.2000.

5. Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Гардарики. 2000

6. Здравомыслов А. Г. Социология  конфликта. М.: Аспект-пресс. 1996.

7. Кибанов А. Я., Ворожейкин И.  Е., Захаров Д. К., Коновалова В.  Г. Конфликтология: Учебник/ Под.  ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА  – М, 2006. (Высшее образование).

8. Лебедева М. М. Политическое  урегулирование конфликтов. М.: Аспект-пресс. 1999.

9. Управление конфликтом. / В. В.  Козлов. М., 2004.

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! - Новосибирск, 1989. 
 
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. 
 
3. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 1993. 
 
4. Ксенчук М.К., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело, 1993. 
 
5. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — Киев.: Внешторгиздат, 1991. 
 
6. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражения - М.: Наука, 1990. 

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. 551 с.

2.     Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. 190с.

3.     Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000. 464 с.

4.     Громова О.Н. Конфликтология. М., 2000. 320 с.

5.     Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать//Справочник кадровика. – 2001 - №5 (с.97-103)

6.     Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. 188с.

7.     Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов на/Д: Феникс, 1998. 480с.

8.     Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М., 2001. 384 с.

9.     Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб., 2000 298 с.

10.   Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие / под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара, 2000. – 672 с.

11.   Психология конфликта/Сост. Гришина Н.В. Спб, 2001. 448с.

12.   Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // управление персоналом. 2000. № 3. С. 42-46.

13.   Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии:в 2т.,М.1989.т.2.

14.   Социальная конфликтология/Под ред. А.В. Морозова. М., 2002    336с.

15.   Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 1999. № 7. С. 11-16.

16.   Станкин М. психологический климат коллектива// Консультант директора. – 2001 - №12 (с.13-16)

17.   Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий, М.,1961г.

18.   Тренев Н. Управление конфликтами / Консультант директора. 2000. № 7

19.   Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты//Кадры предприятия – 2002 - №3 (с.47-53)

20.   Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11. С. 157-168.

21.   Юрчук В.В. Современный словарь по психологии, Минск, 2000г.