Правила поведения в условиях конфликта

 

Правила поведения в  условиях конфликта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………

Глава 1.Основные понятия конфликта…………………………………………..

1.1. Природа социального конфликта…………………………………………….

1.2. Причины развития конфликта………………………………………………..

Глава 2. Правила поведения в  условиях конфликта…………………………….

2.1. Переговоры как средство урегулирования  конфликтов……………………

2.2. Управление конфликтами……………………………………………………

Заключение…………………………………………………………………………

Список использованной литературы…………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который  происходит на основе зарождения, развертывания  и разрешения объективных противоречий. Жизненная практика показывает, что  конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное  взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут  быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые  различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т. д. В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов  социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают  отдельные индивиды, большие и  малые социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы  жизнедеятельности людей, а также  всю совокупность социальных отношений  в организациях.

Большинство людей считают, что  конфликт – это поражение и  стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются его «обойти» или вовсе не заметить, отступая или защищаясь. Схемы поведения  в таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств и потребностей – до напускного игнорирования или  демонстративного переключения на другие сферы деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам по себе, важны последствия неправильного  отношения к нему, а также незнание законов его протекания.

Безусловно, конфликт не всегда имеет  положительный характер, но во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т. д. Это делает процесс принятия групповых решений более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению  эффективности организации или  он может быть дисфункциональным  и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Поэтому роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком уж часто принято считать, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако объективный анализ показывает, что в основе конфликта  лежат другие факторы.

Актуальность темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

С практической точки зрения, актуальность представленной работы не менее значительна. В настоящее время руководителям  и сотрудникам организаций не хватает знаний о конфликтах и  закономерностях процесса принятия управленческих решений. Многие люди предпочитают решать возникающие конфликтные  ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что существуют мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш». Между  тем, знание основ конфликтологии и  особенностей процесса принятия управленческих решений повышает культуру общения  и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Целью курсовой работы является анализ правил поведения в условиях конфликтологии.

Исходя из цели вытекают следующие  задачи:

1.изучить  природу социального конфликта

2.выявить причины развития конфликта

. 3. переговоры как средство урегулирования конфликтов

4.управление конфликтами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основные понятия конфликта

1.1. Природа социального конфликта

Конфликт может быть состоянием психики одного человека, и тогда  он называется внутриличностным. Психологи считают движущей силой развития личности противоречия между её отдельными элементами (мотивы, страхи, потребности и др.). Такого рода конфликты обычно не являются предметом конфликтологии.

Конфликтология концентрирует свое внимание на закономерностях возникновения, протекания и преодоления (разрешения) конфликтов между людьми или группами людей.

Психологи, социологи, юристы, специалисты по вопросам управления, определяя понятие конфликта  выявляют различные, специфичные для  каждой профессиональной группы элементы. Для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким  и приемлемым будет следующее  определение.

Конфликт –  это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. (по Кибанову А. Я. и др.).

Функции конфликта

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Суммарное представление  о функциональной направленности и  последствиям в организации дает таблица (см. Таблицу). Несомненно, тщательное осмысление конфликтного процесса, его  результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. Лишь через призму тщательного анализа и осознания последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и её персонал. В этом воздействии, как, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая

Функции конфликтов в организации

		Функции конфликта	Направленность и последствия  конфликтов
			позитивные                                                            негативные
		Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных  и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов	Ослабление организованности и  единства коллектива; нарушение баланса  интересов между личностями и  группами; Проявление недобросовестного  отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
		Активизация социальных связей	Придание взаимодействию сотрудников  большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального  партнерства	Несогласованность в действиях  людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем  успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
		Сигнализация об очагах социальной напряженности	Выявление нерешенных проблем и  стимулирование работы; обнаружение  недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов  и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест  против злоупотреблений отдельных  должностных лиц; нарастание неудовлетворенности  трудом
		Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации  к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям	Создание дополнительных помех  трудовой и социальной активности; подавление трудового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений
		Трансформация, (преобразование)деловых  отношений	Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного  отношения к труду и деловой  предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психологической  атмосферы; усложнении е процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
		Информация об организации и  её персонале	Повышение уровня осведомленности  работников о положении дел в  организации; нахождение общего «языка»	Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями
		Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально - трудовых отношениях	Нагнетание напряженности и  враждебности; уклонение от примирительных процедур

целесообразность или, напротив нецелесообразность. Важно, избегать преувеличений  в оценке и позитивных, и негативных последствий негативных последствий  случившегося конфликтного столкновения.

Основная задача состоит  в том, чтобы придать конфликту  по возможности функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

 

1.2. Причины развития конфликта

Причины конфликта

Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и  предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности социального взаимодействия, вызывают его.

Можно выделить общие и  частные причины.

Общие причины проявляются во всех возникающих конфликтах. К ним относятся:

- социально-политические  и экономические причины, связанные  с аналогичной ситуацией в  стране;

- социально-демографические  причины, отражающие различия  в установках и мотивах людей,  обусловленные их полом, возрастом,  принадлежностью к этническим  группам и др.;

- социально-психологические  причины, отражающие социально-психологические  явления в социальных группах:  взаимоотношения, лидерство, групповые  мотивы, коллективные мнения, настроения  и т. д.

- индивидуально-психологические  причины, отражающие индивидуально-психологические  особенности личности (способности,  темперамент, характер, мотивы и  т. п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства и т. п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения. При конфликтной ситуации отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Структура конфликтной  ситуации

Конфликт всегда процесс. Он имеет внешние пределы в  пространстве и во времени, а также  относительно ой социальной системы, в  которой возникает и развивается.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офисе, территорией предприятия, района или города; им же нередко становится регион, страна, континент или вся планета.

Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: начало с соответствующего поведения сторон, завершение, когда стороны прекращают противоборство.

Социальная система – может быть представлена малой группой, организацией, государством, мировым сообществом.

Масштабы противостояния – зависят от того, чем вызван конфликт – разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работников массовых профессий и т. п.

Известны две модели описания конфликта – структурная и процессуальная. Первая – концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров, влияющих на конфликтное поведение (Карта конфликта). Вторая модель делает акцент на процессе протекания конфликта, т. е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе.

Динамика конфликта. Схема процессуальной модели.

Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии предконфликтную, конфликтную, и послеконфликтную.

Предконфликтная стадия – её исходная, начальная фаза – конфликтная ситуация, которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но это ещё не конфликт, а только равновесное состояние; обстоятельство, которое может предшествовать противоборству. Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод –действия, приводящие стороны в движение. Такие действия означают столкновение, инцидент – вторую фазу предконфликтной стадии.

Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Это может  произойти как в силу объективных  перемен, так и по инициативе самих  оппонирующих сторон. Случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный.

Собственно конфликтная  стадия наступает после инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации и отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия и противодействия (см. этапы и фазы ниже).

Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать  и несхожесть, различия таких терминов как «завершение», «урегулирование», «разрешение» конфликта.

Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта.

Урегулирование конфликта – это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Осознание (убеждение), что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгодней продолжения конфликта.