Практические аспекты профессиональных деформаций на примере департаметна социального развития тюменской области

На основании диагностики можно сделать вывод, что с возрастом наблюдается тенденция к уменьшению деперсонализации, чем старше становиться работник, тем он больше ценит теплые отношения в коллективе, позитивное восприятие коллег. А более молодые сотрудники, вследствие своей неопытности и амбициозности, в погоне за материальными благами, меньше ценят

гармоничные отношения между сотрудниками и личные качества людей.

Уровень редукции личных достижений у 53,3% респондентов - средний, проявляется это в переживании недостаточной компетенции и неудовлетворенности своей деятельностью. Этот показатель сильно склоняется в сторону высокого уровня и составляет 32,6 по субшкале уровней выгорания. А высокий уровень составляет 20%, причиной чего может являться наличие рассогласований в ценностной сфере, что выражается в невозможности реализации значимых смыслообразующих жизненных ценностей, а также приоритетных типов поведения, предпочтительного образа действий и (или) значимых свойств личности в своей профессиональной деятельности. У 26,7% опрошенных - низкий уровень, который обусловлен пониманием чувств коллег, легкостью общения с ними, многочисленными планами на будущее и верой в их осуществление.

Редукция личных достижений проявляется по-разному у всех респондентов, ее уровень не зависит от половой или возрастной принадлежности.

Таким образом, при анализе уровня эмоционального выгорания у работников Департамента социального развития Тюменской области можно сделать вывод, что эмоциональное выгорание обусловливается, прежде всего, индивидуально-личностными особенностями. Это, во-первых, наличие рассогласования в ценностно-мотивационной сфере, в частности невозможность реализации в профессиональной деятельности жизненных смыслообразующих ценностей и значимых свойств личности, типов поведения и предпочтительного образа действий; во-вторых, высокий уровень нейротизма - эмоциональной неустойчивости личности как психодинамической характеристики. Эти особенности являются системными детерминантами возникновения и развития эмоционального выгорания, среди них: неумение контролировать эмоциональное состояние, неразвитость навыков моделирования значимых для достижения цели условий, недостаточная гибкость саморегуляции. К числу факторов, способствующих появлению и развитию выгорания, можно отнести также неудовлетворенность взаимоотношениями внутри коллектива.

 

2.2 Оценка удовлетворенности работой  у сотрудников Департамента социального  развития Тюменской области

 

Цель данного исследования состоит в том, чтобы изучить удовлетворенность работника микроклиматическими условиями труда, содержание деятельности, взаимоотношения с руководителями и коллегами, возможность профессионального роста и другие факторы.

Интерпретация результатов производилась на основании данной оценки для каждого утверждения и сравнение их со средними значениями показателей по следующей шкале:

15-20 баллов - вполне удовлетворены работой,

21-32 балла - удовлетворены,

33-44 балла - не вполне удовлетворены,

45-60 баллов - крайне не удовлетворены,

свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Исследование показало, что большинство респондентов - 53,3% - удовлетворены своей работой. Это проявляется в том, что работникам Департамента нравятся физические условия, в которых они работают, сам характер работы, слаженность действий, стиль руководства, профессиональная компетентность начальника, а также уровень заработной платы в смысле соответствия трудозатратам.

26,7% опрошенных не вполне удовлетворены работой. Причиной этого является то, что они считают, что выполнение своих обязанностей не дает им возможность использовать свой опыт и способности, а также их не устраивают требования работы к интеллекту.33,3% недовольны продолжительностью рабочего дня, несмотря на то, что он является стандартным, как и во всех государственных учреждениях, - с 9 до 17 с перерывом на обед.

13,3% респондентов не нравится  их работа. Основными причинами  этого является не удовлетворенность  профессиональным продвижением, а  также уровнем заработной платы  по сравнению с другими предприятиями.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организованно рабочее место и трудовой процесс, благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное положение (уровень заработной платы), есть перспектива профессионального роста и многое другое. К числу факторов, способствующих появлению и развитию удовлетворенности работой можно отнести уровень автономности деятельности, стимулирование труда, перспективы профессионального роста и характер включения в управление.

Неудовлетворенность или частичная неудовлетворенность работой может явиться причиной профессиональных деформаций. Они негативно влияют на индивидуальность, профессиональную успешность и межличностные отношения в коллективе. Следовательно, важно проводить работу по диагностике и профилактике возникновения данного явления. Работа предъявляет высокие требования к профессии респондентов: формируются специфические профессиональные качества, особенности личности и поведения, а умение приспособится к ней - определяет психологические состояние сотрудника.

 

2.3 Методика определения удовлетворенности потребностей работников Департамента социального развития Тюменской области методом парных сравнений

 

Цель данного исследования определить степень удовлетворенности у работников Департамента социального развития Тюменской области пяти видов потребностей, таких, как: материальные, потребности в безопасности, социальные (межличностные) потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении.

Интерпретация результатов производилась на основании парного сравнения данных утверждений друг с другом, каждое из которых характеризует какую-либо потребность человека. Анализ результатов производился в соответствии с теорией А. Маслоу, согласно которой человеческие потребности можно представить в виде иерархии с определенным порядком актуализации (Рис 2.3.1).

 

Рис.2.3.1 Иерархия потребностей по Маслоу

 

Сумма баллов по пяти вышеперечисленным потребностям свидетельствует о степени их удовлетворенности. Если сумма баллов не превышает 14, то потребность считается удовлетворенной. От 14 до 28 баллов - зона частичной неудовлетворенности потребности; от 28 до 42 баллов - зона неудовлетворенности.

Изучение удовлетворенности потребностей работников очень важно для организации, так как потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. А пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Результаты исследования приведены в Таблице 2.3.1 и 2.3.2

Исследование показало, что потребности работников Департамента социального развития Тюменской области являются частично не удовлетворенными.

Частичная не удовлетворенность в материальных потребностях может быть обусловлена высокой стоимостью жизни в настоящее время, то есть соответствие запросов респондентов с их материальными возможностями не совпадает, судя по проведенному опросу.

ТАБЛИЦА 2.3.1

Оценка удовлетворенности потребностей работника по каждому утверждению

Потребности по списку утверждений	Общий балл
1. Добиться  признания и уважения.	5.8
2. Иметь  теплые отношения с людьми.	4,6
3. Обеспечить  свое будущее.	9
4. Зарабатывать  на жизнь.	6,3
5. Иметь  хороших собеседников.	4,3
6. Упрочить  свое положение.	7,3
7. Развивать  свои силы и способности.	8,2
8. Обеспечить  себе материальный комфорт.	9,4
9. Повышать  уровень своего мастерства и  компетентности.	8,1
10. Избегать  неприятностей.	3,6
11. Стремиться  к новому и неизведанному.	6,8
12. Обеспечить  себе определенное влияние в  обществе.	9,3
13. Покупать  хорошие вещи.	4,7
14. Заниматься  делом, требующим полной отдачи.	7,3
15. Быть  понятым другими.	8,1

 

ТАБЛИЦА 2.3.2

Оценка удовлетворенности потребностей работника методом парных сравнений

Потребности	Сумма баллов
Материальные потребности	20,4
Потребности в безопасности	19,9
Социальные (межличностные) потребности	17
Потребности в признании	23,2
Потребности в самовыражении	22,3

 

В связи с этим возникает частичная не удовлетворенность следующих потребностей - экзистенциальных. То есть отсутствие желаемого уровня материальных ценностей влечет за собой неуверенность в завтрашнем дне, в боязни не суметь постоять за близких людей. Таким образом, потребность в безопасности, связанная с защитой индивидом своей жизненной среды, здесь рассматривается как в физическом аспекте, так и в социокультурном. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем.

17 баллов составляет удовлетворенность  в социальных потребностях. Это  может быть связанно с отношениями  с коллегами по работе, во-первых, - это принадлежность к коллективу, а во-вторых, - установление хороших и дружеских отношения между сотрудниками. Судя по предыдущему исследованию 40% опрошенных этим не вполне удовлетворенны слаженностью действий работников.

Потребность в признании также частично неудовлетворенна. Возможно, работники не до конца чувствуют себя сильными, способными, уверенными в себе. Ведь при анализе удовлетворенности работой мы выяснили, что работники не довольны своим профессиональным продвижением и возможностями служебного продвижения.

Сумма баллов по потребности в самовыражении составила 22,3. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Так как эти потребности выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков, то, опираясь на предыдущее исследование, можно сделать вывод, что это связанно с тем, что 40% респондентов не вполне удовлетворенны требованиями работы к интеллекту, а 20% - возможностью использовать свой опыт и способности.

Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Таким образом, взаимовлияния личности и профессии многогранны, сложны и неоднозначны. Для большинства людей именно их профессии предоставляет большие возможности для удовлетворения их потребностей, обнаружения творческого потенциала, самоактуализации. Личностные особенности каждого отдельного человека делают его профессиональный труд индивидуально-своеобразным по характеристикам и результатам, однако организм работника часто сопротивляется действию различных влияний, обусловленных спецификой выполняемой деятельности и сущностью самой профессии.

 

2.4 Мероприятия по снижению и  устранению воздействия профессиональных  деформаций на работника

 

Деятельность работников требуют высокой интенсивности мыслительных процессов, скорости и большого количества принятия решений, насыщенности действий, быстроты реакции на вмешательства внешних факторов, беспрерывного общения с другими людьми, различного статуса, разных профессиональных, и социальных групп. Человеческий фактор и неформальные отношения в коллективе лишь добавляют эмоциональную напряженность. Длительное, постоянное пребывание в стрессе неизбежно развивает профессиональные деформации. [21 C.49]

По данным исследования, проведенного Московским институтом консультирования в 2006 году, 80% людей имеют различной степени выраженности признаки профессиональной деформации, 7,8% имеют резко выраженные профессиональные деформации, ведущие к психосоматическим нарушениям и зависимостям. [11 C.12]

В настоящее время большое внимание стало уделяться вопросам психологического здоровья работников, начали активно разрабатывать и применять всевозможные приемы для борьбы и профилактики профессиональных деформаций.

Все мероприятия, которые обычно используют в борьбе профессиональными деформациями, можно разделить на четыре основных направления:

1. Приспособление себя к работе. Часто это называют "профессиональным  ростом", подразумевая за этими  словами развитие у работника  таких качеств, как эмпатия, сочувствие, сопереживание, сострадание, понимание человека, то есть совершенствование способностей приема и переработки информации, связанной с другим человеком. И чем более отвлеченно это будет происходить от личной информации, то есть от собственных взглядов, чувств, отношения и т.д., тем это будет более профессионально.

Работник посещает различные профессионально ориентированные тренинги и семинары для обретения навыка существования в этих неестественных условиях, другими словами он "развивает" свою личность для того, чтобы она умещалась в профессиональных рамках.

2. Приспособление работы к себе. Это - противоположное направление; что-то вроде чувства протеста: не я должен приспосабливаться  к своей работе, а она должна  быть приспособлена ко мне.