Понятие об организационных интервенциях

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Теория организационного развития»

Тема: «Понятие об организационных  интервенциях»

 

 

 

                                                                          Выполнила студентка 5 курса 

                                                                           Заочного отделения (ПСИ-5,5-08)

                                                                           Егорова М.

                                                                           Проверила: Пилипенко И.В

 

 

 

 

Москва2012

 

 

 

Содержание

1. Введение……………………………………………………..3
2. Понятие «интервенции организационного развития»…...5
3. Классификация интервенций………………………………8
4. Заключение…………………………………………………13
5. Литература………………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Введение

           Организационное развитие как научное направление сформировалось к 1969 г., когда издательство "Эдиссон-Весли" выпустило основные работы по развитию организаций.

Уоррен Беннис, Эдгар Шайн и Ричард Бекхард разработали  основные положения данного направления.   

У. Беннис рассматривал организационное развитие как комплексную, основанную на опыте, стратегию обучения организации, направленную на увеличение количества и качества альтернатив управленческих решений при повышении сложности и быстроты изменений окружающей среды. Организационные преобразования требуют изменения ее культуры, т. е. принятых в организации убеждений, ценностей и норм. Для того, чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся опыт, необходимые для изменения ее культуры, профессионально подготовленный консультант (интервенционист) вступает в сотрудничество с членами организации.       Э. Шайн проводил различие между процессуально-консультационной моделью и покупной моделью консультирования, когда специалист диагностирует проблемы организации и дает рекомендации по их устранению, а менеджер приобретает информацию по своему заказу. Процессуальное консультирование происходит при тесном взаимодействии консультантов и клиентов, т. е. членов организации. И целью этого процесса является помощь клиентам в понимании и управлении изменениями посредством развития их мастерства в диагностике проблем и их устранении. Р. Бекхард расширил рамки данного подхода, включив в него широкомасштабную интервенцию консультанта. Кроме того, он указал на важность осведомленности организации о факторах окружающей среды.

Глобальные экономические, технологические  и социальные изменения в обществе в 1970-х гг. вынудили менеджеров заняться поисками быстрых решений проблемы производительности труда. Консультанты, уступив давлению рынка, стали проводить ограниченные интервенции, работая в основном с менеджерами, а не сотрудниками, и часто направляя усилия лишь на изменения межличностных процессов. При этом не происходило существенного улучшения эффективности, продуктивности и доходности организации. Это не могло не попасть в поле зрения критиков теории организационного развития.

      В основе взглядов теоретиков организационного развития на интервенцию специалистов лежат три положения: 

• Во-первых, диагноз организационных проблем, построенный на основе данных, должен вести к выбору техник вмешательства и корректирующих действий. 
• Во-вторых, члены организаций наравне с консультантами должны участвовать в диагностике проблем и планировании действий. 
• В-третьих, консультанту следует помогать членам организации развивать способности к диагностированию проблем и самостоятельным действия в будущем.

Данные положения определяют процессуальное консультирование, применяя которое  консультант способствует изменениям организационных процессов, в том  числе процессов принятия решений  и коммуникации. Чтобы дать возможность  клиентам оставаться независимыми, консультанты пытаются повысить их способность выявлять и разрешать проблемы самостоятельно. Данная модель предполагает, что члены  организации имеют соответствующие  знания, будут правильно воспринимать необходимую информацию и приводить  в исполнение те решения, в принятии которых они участвуют. Согласно модели, наблюдение за консультантом и осмысление его действий увеличивают способность членов организации к обучению.

Расширенное процессуальное консультирование - исследование через практику - включает совместное участие членов организации  и консультанта в продолжительном циклическом процессе, направленном на улучшение организационного поведения. При этом применяются такие методы, как интервью, наблюдения и опросы. Исследование через действие помогает консультантам избежать влияния субъективных взглядов топ-менеджеров и показать членам организации, что с их мнением считаются.

Важными моделями интервенции в организационном развитии являются схема стадий интервенции Г. Липпита и модель изменения социальных систем К. Левина. Г. Липпит разработал следующие стадии интервенции: первоначальная разведка, вхождение, диагноз, планирование, действие, стабилизация, оценка и окончание. К. Левин предположил, что социальные системы изменяются в три стадии. На первой стадии порядок в существующей системе изменяется так, что система "размораживается",   т. е. становится открытой для изменений. На следующей стадии проводимое по плану управляемое вмешательство приводит систему в улучшенное состояние. И наконец, на третьей полученное новое состояние закрепляется или происходит "замораживание". В обеих моделях консультант по изменениям намеренно предпринимает действия и манипулирует организационными силами таким образом, чтобы достичь прогрессивных желаемых изменений в относительно устойчивой организации с относительно предсказуемым окружением.

Понятие «интервенции организационного развития»

Термин «интервенции организационного развития» относится к планируемым  мероприятиям, видам организационной  деятельности клиентов и консультантов, принимающих участие в программе  организационного развития. Эти мероприятия  направлены на улучшение функционирования организационной деятельности путем  помощи членам организации лучше  управлять рабочими группами, командами, организационной культурой и  организационными процессами. Знание интервенций организационного развития и логическое обоснование их применения показывает, как заменить одно мероприятие на другое в программе организационного развития, потому что интервенции – это проводник и связующее звено, вызывающее изменение.

Интервенции организационного развития представляют набор структурированных  видов деятельности, в которых  выбранные организационные единицы  привлекаются к выполнению задачи или  серии последовательных задач и  где цели задач прямо или косвенно относятся к усовершенствованию организации.

В процессе практической работы консультанты создали определенные способы воздействия на организацию  и ее подсистемы. Практика их работы позволяет выделить четыре набора атрибутов  приведения организации в определенное состояние и ее движение в определенном направлении:

• набор ценностей;
• набор мнений и убеждений о людях, организациях и межличностных отношениях;
• набор целей и объектов консультанта, организации и ее членов;
• набор структурированных мероприятий, упражнений, видов деятельности, которые являются средствами для выработки ценностей, убеждений и целей.

Эти виды деятельности и  называются интервенциями, или вмешательствами, в организацию. Групповая работа является одним из инструментов осуществления  этих видов деятельности.

Улучшение процессов и  культуры происходит с помощью интервенций, т. е. действий, используемых для достижения желательных изменений.

Вмешаться в клиентную  систему означает ввести или «вклинить» некоторые мероприятия в нормальную жизнь организации таким образом, чтобы эти мероприятия дополняли  бы обычные действия или бы выполнялись  вместо обычных действий. Стратегии  вмешательства базируются на комбинации результатов диагноза и комплекса целей клиентной системы. При разработке стратегий вмешательств используются различные виды интервенций.

У. Френч и С.Белл считают, что обычно необходимость во вмешательствах возникает при наличии одного из следующих четырех условий:

• наличие проблемы, когда что-то «ломается». Корректирующие действия (интервенции) используются в этом случае для того, чтобы устранить проблему;
• наличие нереализованных возможностей: что-то, чего мы хотели бы достичь, несмотря на все наши попытки, все время остается вне пределов досягаемости. В этом случае адекватные действия (интервенции) развивают потенциал, необходимый для того, чтобы воспользоваться случаем или использовать возможность;
• элементы организации разрегулированы, работа некоторых ее частей не способствует достижению целей предприятия. Регулирующие действия (интервенции) направлены на выверку, выравнивание и координацию элементов;
• видение, стимулирующее организационные изменения. Вчерашнее видение организации сегодня уже недостаточно эффективно. Интервенции в виде действий, направленных на построение необходимых структур, процессов и культуры, поддерживающих новое видение, развивают и помогают превратить новое видение в реальность.

Большинство интервенций  организационного развития осуществляется посредством совместной деятельности. Вследствие этого групповая работа занимает центральное место в  процессе изменений. Если интервенции - это запланированный набор действий, используемый для изменения тех  ситуаций, которые члены организации  хотят изменить, то групповая работа - это инструмент, который используется в процессе изменения и который  позволяет осуществить эти действия и произвести изменения.

 

   Классификация интервенций организационного развития

Чтобы организация успешно  могла справиться с возникающими изменениями, консультанту необходимо на разных стадиях работы по организационному развитию использовать различные методы. Поэтому необходимо классифицировать многочисленные методы, которые консультант  может применять в клиентной  организации.

Разные авторы подразделяют интервенции по различным основаниям. Так, У. Френч и С.Белл предлагают рассматривать интервенции в  зависимости от объектов и целей.

Они приводят следующую классификацию  интервенций по критерию объект интервенции:

1. Диагностические мероприятия.  Это действия по поиску фактов, направленные на установление  состояния системы, статуса проблемы, определения «хода дела». 

2. Деятельность по построению команд. Эти мероприятия могут быть связаны с решением следующих задач: способы выполнения работы; определение навыков, необходимых для выполнения заданий; распределение ресурсов; природа и качество взаимосвязей между членами команды или между членами команды и лидером.

3. Межгрупповая работа. Действия направлены на повышение эффективности взаимозависимых групп.

4. Изучение обратной связи.  В основе этого метода лежит  изучение информации, полученной  в процессе активной работы  субъектов подачи обратной связи.

5. Образовательные и тренинговые  мероприятия. Мероприятия, направленные  на улучшение навыков, способностей  и знаний членов организации. 

6. Техноструктурные или  структурные интервенции. Эти  мероприятия нацелены на улучшение  эффективности организации через  изменение таких элементов внутренней среды организации, как изменение задач, структуры и технологии.

7. Процесс консультирования. Главным образом эта работа  связана с такими процессами, как коммуникации, ролевая структура  группы, решение проблем, принятие  решений, групповые нормы и  динамика группы, влияние и власть, руководство и лидерство, межгрупповая  кооперация, соревнование и конкуренция.

8. Решетка организационного развития. Мероприятия, разработанные и представленные Р. Блейком и Д. Моутон, которые предложили шестифазную модель изменения организации.

9. Посредничество. Это действия, предпринимаемые профессиональным консультантом, и направлены они на то, чтобы помочь двум членам организации справиться с их межличностным конфликтом.

10. Репетиторство, обучение  и разработка индивидуальных  рекомендаций. Данные мероприятия  направлены на то, чтобы: а)  помочь им определить цели  обучения; б) показать, как другие  видят их поведение; в) научить  новым способам поведения, которые  лучше позволят им достичь  поставленных целей. 

11. Планирование жизни  и карьеры. В процессе данной  работы анализируются события  личной и профессиональной жизни,  обсуждаются цели, рассматриваются  способности, требующие дополнительного  тренинга, а также сильные и  слабые стороны человека.

12. Мероприятия по планированию  и разработке структуры целей.  Целью этих действий является  улучшение работы организации  на индивидуальном, групповом и  организационном уровнях.

13. Управление стратегией. Эти действия позволяют направить  внимание на два важных момента:  на воздействие внешней среды  и будущее организации.