Понятие конфликта. виды конфликтов

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее  урегулировать, направить по конструктивному  руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют 2 основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные  с работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это  ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта  проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых  крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость  распределять их практически неизбежно  ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность  конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого  человека (или группы) в выполнении задачи.

Например, директор книготоргового предприятия  может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.

Несколько инженеров, занятых разработкой  одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более  высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

Различия в целях. Вероятность  этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень  часто связаны с неудовлетворительными  коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических  особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Некоторые специалисты-психологи  считают, что существуют конфликтные  типы личности, но об этих типах мы будем вести речь в следующей лекции.

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить  его, необходимо в первую очередь  установить причины конфликта. Сложность  здесь заключается в том, что  истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

А. В. Морозов. Деловая  психология: курс лекций

Психология конфликта. Понятие конфликта, его сущность http://polbu.ru/morozov_psychology/ch23_all.html

 

Введение

Каждому из нас приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями. Как образно  заметил американский психолог Б. Вул, “жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим”. Поэтому каждому человеку, особенно в деловом общении, необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью. Так, например, частые семейные ссоры, как частный случай конфликта, вызывают стрессы у их участников. За стрессами обязательно следуют депрессии и, пытаясь найти выход, т.е. уйти от конфликта, обычно один из членов семьи, как правило, прибегает к алкоголю, наркотикам или заведению любовной связи на стороне. Таким образом, организм пытается защититься от приближающейся болезни, которая обязательно наступит, если конфликт не удастся разрешить. Неумение разрешать конфликты - одна из важных причин частых разводов.

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избежать.

Современный подход к сущности конфликта  рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях  необходимый элемент деятельности организации.

В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательно, несмотря на то, что регулировать их, тем не менее, необходимо. Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликт - это всегда взаимодействие людей. В зависимости от масштабности этого взаимодействия выделяют психологический, социологический, политологический и  геопологический уровни рассмотрения конфликтов.

Понятие конфликта

Как и у многих понятий в психологии, у конфликта имеется множество определений и толкований. Само понятий конфликт берет свое начало от латинского слова “conflictus” - столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  является ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

http://health.mpei.ac.ru/konfl1.htm © Здоровье-МЭИ 2001г. При перепечатке ссылка обязательна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература 
Алберти Р., Эммонс М. Умейте постоять за себя! М., 1992. 
Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995. 
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1994. 
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1994. 
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995. 
Беттбежер Ф. Вчера неудачник - сегодня преуспевающий коммерсант. Саратов, 1993. 
Битянова М. Р. Психология личностного роста. М., 1995. 
Бородкин Ф. М. , Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989. 
Брэмсон Р. М. Общение с трудными людьми. Киев, 1991. 
Брамли Р. Х., Мердок Э. Дж. Как вести переговоры с американскими адвокатами. М., 1977. 
Виткин Дж. Мужчина и стресс. СПб., 1995. 
Виткин Дж. Женщина и стресс. СПб., 1996. 
Власов Л. В., Семантовская В. К. Деловое общение. М., 1980. 
Власова Н. ... и проснешься боссом: Справочник по психологии управления. М., 1994. 
Вудков М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика. М., 1994. 
Вундт В. Очерки психологии. М., 1912. 
Гершон Д., Страуб Г. Искусство творить такую жизнь, какую вы хотите. М., 1994. 
Гомелаури М. Л. Ролевое поведение и установка // Проблемы социальной психологии. Тбилиси, 1976. 
Горелов И. Н. и др. Умеете ли вы общаться? М., 1991. 
Грановская Р. М. Элементы практической психологии. М., 1988. 
Грейсон С. Десять условий преуспевания. М., 1994. 
Грейсон Дж. К. Мл., О¢ Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М., 1991. 
Гришина Н. В. Если возникает конфликт // Психология в управлении. М., 1983. 
Деловой успех и здоровье. М., 1992. 
Дена Д. Преодоление разногласий. СПб., 1994. 
Донцов А. И. Психологическое единство коллектива. М., 1982. 
Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984. 
Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. М., 1989. 
Емельянов Ю. Н. Обучение паритетному диалогу. Л., 1991. 
Жариков Е. С. Уроки психолога для руководителя. М., 1990. 
Жуков Ю. М. Эффективность делового общения. М., 1988. 
Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. 
Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990. 
Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей; как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично; как перестать беспокоиться и начать жить. М., 1990. 
Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М., 1998.  
Конфликты и переговоры // Практическое руководство для менеджеров. Ростов-н/Д, 1997. 
Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Пермь, 1992. 
Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... М., 1993. 
Ликсиц И. В. Секреты умелого руководителя. М., 1991. 
Мелибурда Е. Я - ты - мы. М., 1986. 
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993. 
Панасюк А. Ю. Управленческое общение. М., 1990. 
Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. Нижний Новгород, 1992. 
Планкетт Л., Хейз Г. Выработка и принятие управленческих решений. М., 1984. 
Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1988. 
Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990. 
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1992. 
Фрейд З. Психология бессознательного. М., 1990. 
Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996. 
Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1992.

От редакции

 
Этот материал попал к нам случайно и мы, к сожалению, не знаем автора. Но поскольку, рассмотренная проблема интересна и актуальна, мы решили опубликовать статью в сокращенном  варианте.