Основы профессионально-психологического отбора

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является:

- наличие доказанной его  социально-экономической необходимости;

- обоснованной и апробированной  системы отбора;

- подготовленных и имеющих  опыт проведения отбора специалистов  определенного профиля.

На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических  характеристик на кандидата, которые  в дальнейшем будут применяться  для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам

Помимо этого, опытные  специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа

Анализ исследований по психодиагностике мотивационной сферы свидетельствует  о том, что возрастает внимание к  использованию в этой области  методов субъективного шкалирования в рамках экспериментальной психосемантики, принципов психической проекции и технологии репертуарных решеток.

2.2 Принципы подбора  кадров

Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых  для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс  приема на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс  приема на работу обычно требует уступок  в требованиях обеих сторон.

Основная цель отбора - набрать  работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые  работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие - тех, кого интересует суть работы, а название должности для них  не имеет значения.

Важной характеристикой  также является возраст кандидата  и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных  кандидатов замкнутым, и - наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты  по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты  деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор  и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с  самого начала указать на рассогласования  в требованиях и вместе с руководителем  привести их к "единому знаменателю".

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим  всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Кроме этого, необходимо учитывать  обоснованность принятых критериев  отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

Наилучший результат достигается  тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. важно правильно организовать весь процесс.

Процесс отбора обычно состоит  из нескольких ступеней, которые следует  пройти “кандидатам”. На каждой ступени  часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться  с кандидатом, выяснить подробнее  об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько  профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в  анкету включены вопросы личного  характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся  к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в  той или иной степени структурированное  и формализованное. Результаты его  могут быть получены как устно, так  и в письменной форме.

Только при положительном  результате всех предыдущих этапов претенденту  предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная  программа тестирования, т.н. батарея  тестов, соответствующая запросу  данной вакансии. Тестирование может  проводиться в один день или несколько  дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Мероприятия по подбору специалиста  заканчиваются принятием решения  о рекомендации на работу тех или  иных кандидатов и представлением претендента  работодателю.

Далее в своей работе я  хочу более детально рассмотреть  принципы отбора персонала. Процесс  отбора персонала в целом включает в себя следующие аспекты:

1. Определение кадровой  стратегии на основе общей  стратегии предприятия на ближайшие  несколько лет. Эффективное развитие  любого предприятия невозможно  без определения базовых ценностей  фирмы относительно наемного  персонала. Основная цель кадровой  политики - наметить стратегическое  направление в сфере управления  персоналом на ближайшие несколько  лет.

2. Составление перспективной  органиграммы (кадровой структуры предприятия, всех его подразделений). Органиграмма предприятия - организационная схема всех отделов, служб, цехов, подразделений, групп и т.д. и должностных лиц - их руководителей

3. Определение задач и  должностных обязанностей по  каждой должности в органиграмме, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности). Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

4. Учет возможного карьерного  роста уже имеющихся сотрудников.

5. Составление «профессионального  портрета» по каждой вакантной  должности. Зная основные требования  к кандидату, необходимо до  начала поиска составить конкретный  профессиональный портрет будущего  сотрудника. В нем содержатся  следующие сведения: образовательный  и профессиональный уровень, профессиональные  навыки, наличие дополнительных  знаний, опыт работы, в какой компании  приобретен, уровень решаемых на  прежнем месте работы задач  и степень ответственности на  прежнем месте работы, личностные  качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность  и т.п. характеристики. Здесь же  указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских  прав и т.п.

6. Определение способов  поиска кандидата:

использование банка данных;

публикация объявлений в  средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

обращение в районные центры занятости;

распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и  на улицах;

заявки на выпускников  учебных заведений;

обращение в органы государственной  власти и управления.

7. Подбор кандидатов на  должность. Отбор направлен на  выявление возможностей и взглядов  заявителя для определения его  соответствия условиям и особенностям  работы.

8. Отбор претендентов:

- оценка представленных  документов

- собеседование

- различные испытания

- анализ результатов и  принятие решения.

Заключение

На основании поделанной работы можно заключить, что проблема профессионально-психологического отбора является одной основных в процессе приема работника в организацию  и повышения его ценности в  процессе исполнения профессиональных обязанностей, охватывающие, в том  числе и вопросы социально-психологической  направленности. В подобном взаимодействии происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное  вхождение работника в новые  профессиональные и социально-экономические  условия труда Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Профессиональн0-психологический отбор лежит в основе процесса приобщения человека к труду в рамках максимизации эффекта синергии трех компонент личностных качеств работника, выбранной профессии и всего коллектива. Вследствие чего предусматривает приспособление работника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Список использованной литературы

1. Климов Е.А.Введение  в психологию труда: Учебник  - 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.

2. Климов Е.А. Психология  профессионала. Избр. психол. труды. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.

3. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г.

4. Магура М., Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2001г.

5. Платонов К.К. Краткий  словарь системы психологических  понятий: Учебное пособие. - М.: Высшая  школа, 1981г.

6. Психологическое обеспечение  профессиональной деятельности / Под  ред. Г. С. Никифорова. -- СПб! Изд-во СПбГУ, 1991г.

7. Рубинштейн С. Л. Основы  общей психологии. -- М.: Педагогика, 1989. -- Т. 2, Ч. 4. Теплое Б. М. Избранные труды: В 2 т. / Ред.-сост. Н. С. Лейтес. -- М.: Педагогика, 1985. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. -- М.: АПН РСФСР, 1961.