Основы профессионально-психологического отбора

РЕФЕРАТ

ТЕМА: ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА

Содержание

Введение

Глава 1. Профессионально-психологический  отбор

1.1 Понятие профессионально-психологического  отбора

1.2 Принципы проведения  профконсультации

Глава 2. Проведение профессионально-психологического отбора

2.1 Методики проведения  профессионально-психологического  отбора

2.2 Принципы подбора кадров

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда - это разработка, обоснование и  применение системы профессионального  психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные  аппараты, телефонные станции), сразу  же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационнуя сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев.

Профессиональный отбор  возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности  трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время  актуальность профотбора обусловлена  как дальнейшим усложнением техники  и возрастанием цены ошибок (что  такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же, профотбор это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.

Целью данной работы является рассмотрение основ профессионального  психологического отбора.

Основные задачи:

- изучить понятие профессионально-психологического  отбора;

- рассмотреть основные  методики проведения профессионально-психологического  отбора;

- определить необходимость,  практическую значимость проведения  профотбора;

- подвести итоги.

Глава 1. Профессионально-психологический  отбор

1.1 Понятие профессионально-психологического  отбора

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному  мастерству основе учета характера  склонностей, интересов и возможностей конкретного вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор -- это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, -- эти направления изучения человека часто выступают, как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор -- это процедура изучения и оценки степени развития, психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его характера, контингента и профессиональных требований может быть предусмотрен оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

Выделяются четыре аспекта  профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и  психологический.

Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских  процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его  усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.

Профессиональный психологический  отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

1) наличии объективной социально-экономической необходимости (например, наличия большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

2) наличии определенного  круга профессий, в которых  профессиональная пригодность. работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессустойчивости);

3) наличии разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополнительности и взаимозаменяемости);

4) наличии специалистов, подготовленных к проведению профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип  научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как  актуальность отбора, его задачи и  методы. Необходимость создания системы  психологического отбора определяется: зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и  плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности  определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться  и требования к абитуриенту или  молодому специалисту. По характеру  задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в  простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает  оценку профессионально значимых качеств  личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал  методических приемов, из которого экспериментальным  путем определяется их комплекс, наиболее информативных и прогностически ценных для решения задачи отбора на конкретную профессию.

Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности  использования ее методических и  критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Методики, используемые для  проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям  по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупности.

Для определения прогностической  ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц  с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности  должны удовлетворять следующие  требования:

- адекватность оценок  с точки зрения целей отбора  и особенностей профессиональной  деятельности, -- они должны характеризовать  ту деятельность, на которую предусматривается  отбирать кандидатов;

- объективность оценок, т.  е. преимущественное использование  количественных показателей профессиональной  эффективности (статистические данные  о числе случаев отстранений  от учебы или деятельности, показатели  скорости и качества овладения  элементами профессии, показатели  надежности выполнения работы  и т. д.);

- комплексность критериев,  т. е. необходимость использования  оценочных показателей профессиональной  эффективности, характеризующих  различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего  критерия или применением обобщающей  оценки.

1.2 Принципы проведения профконсультации

психологический профессиональный отбор специальность

1. Активизация профессионального  и личностного самоопределения.

2. Презумпция пригодности:  человек считается пригодным  для овладения любой профессией  до тех пор, пока не будет  "доказана его непригодность".

3. Ориентация на личность  оптанта, его индивидуальные пожелания.

4. Научно обоснованный  подбор диагностических методик.

Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая  классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что  в зависимости от особенностей основного  предмета труда все профессии  подразделяются на пять главных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек-знаковая система, человек-художественный образ". Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать). Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности:

Непосредственное же выявление  профессиональных интересов, выступающих  основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих  на соответствующие склонности, можно  проводить на основе использования  дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым. Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.

Глава 2. Проведение профессионально-психологического отбора

2.1 Методики проведения профессионально-психологического отбора

Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической  основой, являются диагностика и  прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «профессиональный  отбор» и «психологический отбор» часто  отождествляются. Психологический  отбор целесообразно рассматривать  как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются:

- извлечение и первичная  обработка необходимой исходной  диагностической информации;

- формулирование прогнозов  способности к данному виду  профессиональной деятельности  и оценка предполагаемого уровня  пригодности обследуемых;

- верификация прогнозов  на основе данных о фактической  эффективности профессиональной  деятельности отобранных лиц.  Система психологического отбора  должна включать обоснованный  и экспериментально проверенный  комплекс социальных диагностических  методик, необходимых технических  средств и стандартизованную  процедуру обследования;

- приемы обобщения, интерпретации  исходной диагностической информации  и составления прогнозов;

- показатели профессиональной  эффективности и критерии оценки  успешности деятельности; логические  и математические аппараты верификации  прогнозов.

Основным принципом использования  в системах психологического отбора существующих диагностических методик  и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику  ведущих наиболее устойчивых компонентов  изучаемой способности в их структурной  и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.