Организационное поведение

Список  фамилий  сотрудников  отдела  сервиса, в соответствии  с порядковым  номером  в  социометрической  матрице:

1. Ловцов    Н.А.                   5. Козлов     А.А.               9.  Власов  А.Д.
2. Гришин   О.П.                   6. Потапова   О.А.
3. Шевцов   А.И.                   7.  Бережная   Н.К.
4. Хохлов    М.П.                   8.  Ким    Р.О.        

Социометрическая  матрица  даёт  нам  лишь  поверхностное  представление  о  состоянии  группы. Поэтому для принятия  каких-либо  практических  мер  необходимо  более  детальное  исследование – построение  социограммы.

 Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

При построении социограммы пользуются следующими графическими символами:

 

Рис.3 Символы, обозначающие взаимоотношения  между членами коллектива

Используя  данные  опроса,  представленные  в социометрической  матрице,  мы построили  социограмму  (см.  рис. 4), которая даёт  нам возможность проанализировать  межличностные  отношения  в  коллективе  и  выявить  лидера, тип лидерства,  психологическое ядро  коллектива, тип коммуникативных связей, количество  положительных  и  отрицательных  выборов  и  изолированных  членов  коллектива.

 

Рис.  4  Социограмма

1. Анализ  межличностных  отношений в  организации

Построенная  на  основе  социоматрицы  социограмма  (см.  рис. 4)  интерпретируется  следующим  образом:

1. Начальник  отдела  (№ 3) получил  максимальное  количество  положительных  выборов, следовательно он  является  лидером  коллектива.
2. Сотрудник  под  № 1 получил  пять  положительных  выборов, следовательно,  можно сделать вывод, что он  является  неформальным  лидером  в  данном  коллективе.
3. № 1 выбирает   3,5,7,  отвергает  9, безразличен  к   2,4,6,8
4. № 2 выбирает   1,3,6,7 безразличен к остальным
5. № 3 выбирает   1,2,4,  отвергает  7,  к  остальным  безразличен
6. № 4 выбирает  1,2,  отвергает  7, к  остальным  безразличен
7. № 5 выбирает   1,3,4,6,  безразличен  к  остальным
8. № 6 выбирает  3,5,  безразличен  к  остальным
9. № 7 выбирает   3,5,  отвергает  4,  безразличен  к  остальным
10. № 8  безразличен ко  всем
11. № 9 выбирает  1,2,3,  к остальным безразличен.

   Таким   образом, можно сделать вывод, что психологическое ядро  коллектива  составляют  сотрудники  1,2,3.

   Сотрудники  8,9  ни  получили  ни  одного  положительного  выбора, что говорит  об  их  изолированности. Это объясняется редким  общением  водителей с коллективом.

   Исключённым   членом  коллектива  является  сотрудник  7, так как он  получил максимальное   количество  отрицательных  выборов.

  Тип  лидерства   в  коллективе  можно  отнести   к  демократическому.

Далее  определим  фактор  организованности  группы, для этого вычислим  индекс  сплочённости  по  формуле:

Сгр.= В / 0.5*N*( N – 1 ) , где

 В – число   взаимных  выборов  ( В = 8 )

 N – общее число возможных выборов ( N = 9 )

Сгр.= 8 / 0.5 * 9 * ( 9 – 1 ) = 0.22

Этот  индекс  характеризует  внутреннюю  эмоциональную  атмосферу  коллектива.

    По  результатам  расчётов  сплочённость  коллектива  низкая.

Далее  определяется  индекс  интеграции  ⊝гр.,  т.е.  способность группы  сохранять  свою  структуру  как  единое  целое.

⊝гр.= 1 / Р, где

Р – число  членов  группы, не  получивших  ни  одного  выбора ( Р = 2 ).

⊝гр.= 1 / 2 = 0.5

Подводя  итог  под  анализом  межличностных  отношений в  отделе  сервиса  ЗАО «Арго» можно  сказать  что  в  данном  коллективе  присутствуют  эмоциональные  межличностные  трения, а также скрытые неблагоприятные факторы. Об  этом  можно судить  по  результатам  расчётов  Сгр.  и  ⊝гр., чем ниже  их  уровень, тем хуже  атмосфера в коллективе. Поэтому руководителю  необходимо  обратить  внимание  на  эмоциональную  атмосферу  группы.

 

3.  Разработка  предложений  по  совершенствованию проектирования  организационных отношений

     По  данным  исследований  мы  выявили , что лидером коллектива  является  непосредственный  начальник.  Он  пользуется  высоким авторитетом у сотрудников,  однако  взаимоотношения среди сотрудников далеко  не  идеальны.  Поэтому  руководителю  следует  чётко  определить  роли  подчинённых  в  повседневной  деятельности  организации,  обратить  внимание  на  неформальное  общение членов  коллектива , т.е.  проводить собрания, встречи и т.п.  К каждому  работнику  нужен  особый , свой  собственный подход, если  руководитель  хочет чтобы данный  работник  раскрыл весь  свой  потенциал.  Не  будучи  знатоком  человеческой  натуры,  руководитель  не  может рассчитывать  на   успех.

       Практика  убеждает,  что результаты  работы  подчинённых  во  многом  определяются   характером  отношений  с  руководителем.

       Главным  в  управлении  коллективом   становится  побуждение   работников  к  развитию  их  способностей  для   более   интенсивного  и  продуктивного   труда.  Руководитель  не  должен  приказывать   своим подчинённым ,  а ориентировать  их  на  проблемы, стоящие перед компанией,  ранжируя  их  по  значимости ,  направлять  усилия ,  помогать  раскрытию   способностей   людей ,  концентрировать  их на  самом главном ,  формировать   вокруг   себя   группу  единомышленников  ,  свою  команду.

        Важно  установить,  какие принципы  корпоративной культуры  следует   заложить  в  основу   новой  организационной   модели.  Это поможет   определить  различные  структурные  единицы ,  рабочие взаимоотношения,  распределение  полномочий ,  позволит  спрогнозировать   количество  и виды  должностей ,  необходимый  уровень  квалификации  сотрудников  и  потребность  в  их  обучении.  Полезно также создать модель  кадрового планирования.

 

Заключение

В  данной  работе  было  проведено   исследование  ценностно-мировоззренческой  сферы   персонала  отдела  сервиса  ЗАО  «Арго»  с  помощью  метода  социометрии.

Методика служит хорошим пособием для формирования коллектива из работников, имеющих некоторый опыт совместной работы, и, кроме того, используется при проведении социологических исследований по изучению межличностных отношений в действующих рабочих группах. На основе информации, полученной в результате социологических исследований, вырабатываются конкретные предложения по формированию групп по поименному составу. Социологические исследования дают наибольший эффект при изучении малых коллективов численностью от 6 до 15 человек. Социометрический метод применяется как в роли самостоятельного инструмента, так и в роли вспомогательного, дополняющего другие исследования, документы, эксперименты.

Важно  отметить  то  обстоятельство, что   комплексный подход  к изучению   проблем  межличностных  отношений  в  организации  и  социально-психологических  методов  управления  персоналом  даёт  возможность  проанализировать  все  факторы, влияющие  на  взаимоотношения в группе,  и организовать  эффективную  работу  коллектива.

Социально-психологические  методы  управления   персоналом  ныне  явно    призваны   преобладать над административными.  Руководство направляется  на  осуществление  сотрудничества  персонала  и   администрации   в  целях   достижения   поставленных  перед   фирмой  целей.  Всё   чаще  применяется   принцип   коллегиальности  в  работе   организации ,  когда сотрудники   работают  в  тесном  контакте  друг  с  другом ,  связаны узами сотрудничества ,  взаимозависимости  и  взаимопомощи.

 

 

Приложение  1

Анкета  для  определения  ценностно-ориентационного   единства.

Перед  вами  список  из  24  качеств.  Выберите  из  них только  пять,  которые  необходимы  каждому   работнику  из  Вашей  производственной  группы.

Качества                                 Сотрудники	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.Постоянство
2  Выдержка								+
3 Свобода   действий
4.Общительность		+			+	+		+
5.Исполнительность	+	+	+	+		+			+
6.Переменчивость
7.Чувствительность
8.Знание  своих   возможностей
9.Соблюдение  семейных  традиций
10.Склонность  к  воображению
11.Самомнение
12.Мастерство	+	+	+		+	+	+
13.Бережливость
14.Организованность	+	+		+
15.Изворотливость
16.Инициативность			+	+			+
17.Целеустремлённость	+	+		+	+		+		+
18.Настойчивость							+		+
19.Умение  слушать   собеседника			+					+
20.Искренность
21.Самостоятельность							+	+
22.Эрудированность			+		+
23.Стремление  к  успеху				+		+		+	+
24.Деловитость	+					+			+

 

Приложение 2

Опросный  лист  для  анализа  межличностных  отношений   в коллективе

1. Кто,  по  вашему  мнению, из  членов  коллектива  является  авторитетом и примером ?
1. как  специалист:
2. по  отношению  к  работе:
3. по  отношению  к  товарищам по  работе:
4. по  поведению  в  быту:
2. С  кем  из  членов  коллектива  Вы  наиболее  охотно  работаете ?
1. на  одной  операции:
2. в  коллективе:
3. К  кому  из  товарищей  Вы  предпочитаете  обратиться  с  вопросами  по  работе?
4. С  кем  из  товарищей   Вы  могли  бы  поделиться  своими  личными  переживаниями?
5. С  кем  из  членов  коллектива  Вы  хотели  бы  проводить  своё  свободное  время?
1. отдыхать:
2. дружить, встречаться семьями:

6.  С  кем   из  членов  Вашего  коллектива   Вы  не  хотели  бы  иметь   ничего          общего?

 

Укажите, пожалуйста, номер, под которым в списке  значится  Ваша

 фамилия.

 

Благодарим  Вас  за  участие  в  работе.

 

 

           Результаты  анкетирования  систематизированы   и  приведены  в  таблице  № 1

Табл. 1  Социометрическая  анкета

Номер  вопроса	Кто  выбирает
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.1	3		1				3
1.2	3		1						1
1.3	5	1			1
1.4						5
2.1	7		4		6	5	5
2.2		7		2	3				2
3		6		1		3			1
4	7	3	2
5.1			3		4				3
5.2		3
6	9		7	7			4		8

 

Список  номеров   фамилий  используемых  в  данной  таблице

5. Ловцов    Н.А.                   5. Козлов      А.А.              9.  Власов  А.Д. 
6. Гришин   О.П.                   6. Потапова   О.А. 
7. Шевцов   А.И.                   7.  Бережная   Н.К.
8. Хохлов    М.П.                   8.  Ким    Р.О.        

Библиографический список

1. Веснин Р.В.  Практический  менеджмент персонала: пособие по  кадровой  работе – М.: Юрист 1998 – 496 с.
2. Виханский  О.С.,  Наумов  А.И.  Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник – М.: Изд. МГУ, 1995 – 416 с.
3. Егоршин А.П.  Управление  персоналом – Н.: 1998 г.
4. Карташова П.В., Никонова Т.В.  Поведение в организации, Учебник. М.:  ИНФРА – М, 1999 г.
5. Красовский  Ю.Д.  Организационное  поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ 1999 – 472 с.
6. Молл  Е.Г.  Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие – М.: Финансы  и  статистика, 1999 г.
7. Ромашов  О.В. Социология  труда. Учебное пособие – М.: Гардарика 1999 г.
8. Смолкин А.М.  Менеджмент. Основы  организации. Учебник.: М – ИНФРА – М, 1999 г.
9. Травин В.В., Дятлов В.А.  Основы  кадрового  менеджмента – М.: Дело  1995 – 336 с.
10. Трусова  О.В.  Психология  в  вопросах, задачах управления – Самара.: 1994 г.
11. Удальцова  М.В.  Социология  управления: Учебное пособие – М.: ИНФРА – М – Новосибирск: НГАЭиУ, 1998 – 144 с.