Организационное поведение

Организационное поведение

 

Введение

     Подавляющее   большинство  людей  почти   всю  свою   сознательную  жизнь  проводят  в  организациях.  Начиная с яслей   и кончая  домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или  по  принуждению  включается  в  жизнь  организации, живёт по  её  законам,  взаимодействует  с  другими  членами  организации, отдавая что-то организации, но  и получая  от  неё  также  что-то  в  обмен.

     Организация  – это  социальная   категория  и одновременно – средство  достижения  целей. это место, где люди  строят   отношения  и  взаимодействуют. В каждой  формальной  организации существует  сложное переплетение  неформальных  групп  и  организаций, которые образовались  без вмешательства  руководства. Эти неформальные  объединения часто оказывают сильное влияние  на  качество  деятельности  и  организационную  эффективность.

Хорошие личные взаимоотношения работников в производственном коллективе улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива. Это общее положение проверено практикой организации на предприятии бригадных форм организации труда в течение нескольких лет.

Удачно сформированные бригады представляют собой не пассивный  механический объект управления, а живой организм, наделенный если не всеми, то основными свойствами единой системы. Члены бригады могут в чем-то уступать по отдельным качествам, работающим индивидуально, однако оптимальное сочетание этих качеств, психологическая «притертость» членов коллектива помогают создавать устойчивые работоспособные и ответственные рабочие группы.

Наибольшие  трудности при формировании коллектива вызывают вопросы психологической совместимости ее членов. В процессе совместной деятельности людей всегда присутствуют чувства симпатии либо антипатии друг к другу. Только в процессе труда по-настоящему познается человек. Зачастую люди, не имеющие совместных трудовых отношений, глубоко симпатичные друг другу, при возникновении между ними деловых отношений начинают непримиримо конфликтовать. Конфликты в трудовых коллективах значительно снижают трудовой потенциал как каждого работника, даже не вовлеченного в конфликт, так и всего коллектива. Конфликты, как ржавчина, разъедают коллектив и могут привести к полному его развалу. Улаживание конфликтов – дело неблагодарное, хотя и необходимое. В любом случае оно приводит к большим потерям рабочего времени. Поэтому во избежание потерь рабочего времени, нервов и здоровья рабочих и руководителей при формировании рабочих групп проводится изучение психологической совместимости сотрудников, и не просто абстрактной совместимости, а главным образом совместимости трудовой.   

   Одни  люди выражают желание (положительный  выбор) сотрудничать с определенными людьми в какой-либо конкретной ситуации, в процессе какого-то вполне определенного вида деятельности, другие, наоборот, выражают нежелание (отрицательный выбор или отвержение) взаимодействовать с этими лицами. Для оценки совместимости членов коллектива служит методика социально-психологического исследования малых коллективов методом социометрии – количественной оценки межличностных отношений между людьми в коллективе на основе измерения чувства симпатии и антипатии.

1. Межличностные отношения  ― социально- психологический аспект

Проблемы  межличностных  отношений  в  организациях

Каждый  коллектив  кроме  формальной  структуры (предприятие, участок, бригада) объединяет  ряд  неформальных социально-психологических  образований  (микрогрупп), формирующихся на  основе  самых различных  психологических факторов, но  главным образом на  базе симпатии-антипатии.

Неформальные  группы  возникают  в  процессе  взаимодействия  членов  коллектива  между  собой. Люди  при решении стоящих перед группой   задач вступают  на  основе  предписаний  и  указаний  руководителя  в  деловые  контакты. Наряду  с  этим  они  вступают  и  в  неофициальные  контакты  друг  с  другом.

Неформальная  структура  возникает  и  развивается  спонтанно. Взаимоотношения  на  неформальном  уровне  постепенно  начинают  восприниматься  людьми  как  значимые  и  желанные. Эмоциональный накал неформальных  взаимоотношений  нередко  достигает  такого  уровня, что они расцениваются  людьми  как  более  значимые, нежели взаимоотношения,  основанные  на  базе  выполнения  официальных  предписаний.

В  условиях,   когда руководитель  отклоняется от  норм поведения, которые ожидаются от  него, возникают напряжённость и межличностные  трения. Если  в подразделении функционируют три-четыре  неформальные  структуры,  то  происходит  сглаживание этих  трений  и конфликт  может не  возникнуть. Если  же  подразделение распадается на  две структуры, что имеет место в рабочих  группах  численностью  7-8 человек, а руководитель  не  авторитетен, то  нередко в  таких  случаях  дело  доходит  до  конфликтов.

Конфликт –  это  особый  вид  взаимодействия  субъектов  организации, при котором  действие  первой  стороны, столкнувшись с противодействием  другой, делают  невозможной  реализацию  её  целей  и  интересов. Где:  субъектом может быть отдельный индивид, социальная  группа, подразделение  организации. А цели  и интересы  это предмет конфликта,  т.е. основное  противоречие,  из-за  которого  и ради  разрешения  которого  субъект  вступает  в   противоборство. 

Это  может  быть  проблема  власти,  обладание ценностями  и т.д.    

Характерными  чертами  конфликта  являются: 

• Противоречивые  позиции  сторон  по  тому  или  иному  вопросу
• Противоположные  цели, интересы, желания, влечения
• Различия  в  средствах  достижения  целей

         Таким  образом,  конфликт – это факт  человеческой  жизни.

Мир  бизнеса  характеризуется  тем,  что здесь сталкиваются  различные  цели  и  интересы  людей,  фирм,  компаний.  По  этому здесь конфликты проявляются  наиболее  четко  и  рельефно.

         Конфликт  в  организации –  организационный  конфликт может   принимать  различные  формы.

         Существует достаточно много  типов конфликта в организации,  но среди всего этого многообразия выделяют 6 основных, перечислим их:

1. Внутриличностный

2. Межличностный

3. Между личностью и группой

4. Внутригрупповой

5. Межгрупповой

6. Внутриорганизационный 

Рассмотрим их поподробнее.

1. Внутриличностный

Этот тип конфликта  может принимать разные формы, одна из самых распространённых - ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоположные требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Для   понимания приведём следующий пример: руководитель производственного подразделения т.е. непосредственный начальник рабочего дал указание наращивать выпуск продукции,а руководитель по качеству настаивает на повышении качества продукции путём замедления производственного процесса.Этот пример говорит о том, что человеку давались противоречивые указания и от него требовали взаимно исключающих результатов. Причиной данного конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что

производственные требования не совпадут с личностными требованиями или

ценностями.

2. Межличностный

Является самым распространенным типом конфликтов, вовлекает 2-ух или  более индивидов, если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг другу с позиции целей, расположений, ценностей или поведения. Чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявится как столкновение характеров, темпераментов, иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Между личностью и группой

Чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности, каждый из производственной группы должен соблюдать установленные нормы поведения и выработки. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или же в случае, когда личность отказывается выполнять групповые требования, может возникнуть конфликт. Например, если кто-то захочет заработать больше, перевыполняя нормы, группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение. Между отдельной группой и личностью может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию отдельную от позиции группы. Конфликт может также возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глаза подчинённых. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение или снизить производительность труда.

4. Внутригрупповой

Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально–производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную (лентяи и трудяги) основы. Такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целим и на каждого индивидуального участника в отдельности.

5. Межгрупповой

Организации состоят  из множества групп, как формальных так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

         Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности. Примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал - более молодой и образованный, чем линейный. Что проводит к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Другой пример: отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы как предпочитает отдел сбыта, значит увеличить затраты, а это противоречит интересам производственного подразделения.

6. Внутриорганизационный

Данный вид конфликта  чаще всего ассоциируется с противостояниями и столкновениями, возникающими в процессе того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно -функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетаются друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре цели: власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный  конфликт - вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

 Линейно - функциональный конфликт - чаще носит сознательный и чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например путём создания целевых и автономных групп.

Ролевой конфликт - возникает тогда, когда индивид, выполняющий определённую роль, получает неадекватное его роли задание.

      Итак, как мы  видим, существует  достаточно  большое количество  всевозможных  конфликтов  поэтому, чтобы сохранить деловую обстановку  в  группе, руководителю  необходимо  обращаться  к способам  коллективной  регуляции  отношений. Необходимость в таких способах  намного возрастает, когда рабочая  группа  оказывается  в  каком-то отрыве  от  основной  массы.

       Неформальная  структура  коллектива  характеризуется   наличием  в  каждой  образовавшейся  группе  своего  лидера. Лидерство в малых группах вытекает  из  психологических тенденций группы  формироваться вокруг  определённого социально-психологического  ядра. Таковым в неформальных  структурах  оказывается  неформальный лидер, который чем-то превосходит остальных членов   группы.

       Управление  межличностными  отношениями   эталонных  групп  в  трудовом  коллективе со  стороны  руководителя  имеет  свои  особенности. Оно исходит из  тщательного учёта психологии  всех  членов  эталонной  группы  и  складывается из  системы  воздействий  на  личность  работника,  с учётом  реакции на  это воздействие со  стороны членов  группы.

Социально-психологические  методы  управления персоналом  в  организации