Общие социально-психологические методы разрешения и управления конфликтами

 

Содержание 

Введение	3
1 Конфликт	5
2 Классификация конфликтов	7
3 Причины и источники конфликтов	11
4 Общие социально-психологические методы разрешения и управления конфликтами	16
Заключение	29
Список используемой литературы	31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Как и у многих понятий в менеджменте, у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Итак, конфликты – это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим и негативным может быть поведение в конфликтной ситуации.

Работа с  людьми – это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности. Однако создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Данная тема на сегодняшний день на предприятиях очень актуальна и интересна, в работе управленца играет важную роль. Для нормального, плодотворного и психологически здорового функционирования организации члены и руководство данной организации должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций [1, с.5].

Таким образом, цель данной работы проанализировать причины возникновения, развитие и  возможные способы выхода из конфликтных  и стрессовых ситуаций, включая и психологическую сторону, рассмотреть роль и место менеджера в конфликте.

Предмет исследования в данной работе - психологический  анализ уровня конфликтности в коллективе предприятия, анализ социально психологического климата в коллективе. Исходя из поставленной цели можно сформулировать следующие задачи исследования:

1. Изучить теоретические положения, касающиеся конфликтов.
2. Выявить тип отношений в рабочем коллективе и рассмотреть, как он влияет на социальную напряжённость в организации.
3. Дать психологическую характеристику особенностям взаимодействия в коллективе.
4. Определить комплекс методик для изучения конфликтности и личностных качеств сотрудников.

 

 

 

 

 

 

1 Конфликт

 

Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей, конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому можно определить конфликт, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Субъектами  конфликта могут быть отдельные  люди, малые группы, или целые  коллективы.

Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. [2, с.10].

Конфликты возникают почти  во всех сферах человеческой жизни. В  данной работе будут рассматриваться  только те, которые происходят в  организациях.

Рано или поздно, на той или иной стадии развития, в любой организации между людьми возникают конфликты, которые снизить мотивацию к качественному труду у одних людей, или повысить эту мотивацию у других. Избежать конфликтов между людьми не удается ни одной организации. Поскольку конфликты являются неотъемлемой частью взаимоотношений людей, ими необходимо учиться управлять, прогнозировать их возникновение, минимизировать их отрицательное воздействие и даже обращать на пользу организации.

  Существует стереотип, что конфликт всегда имеет негативный оттенок. Это не совсем так. Безусловно, есть виды конфликтов, которые позитивно влияют на процессы, происходящие в организации. Умение разрешить конфликт и/или использовать его последствия на пользу организации, является искусством управления конфликтами. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации. Конфликт — это столкновения, такие разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. В конфликтной ситуации всегда есть по крайней мере два пути, два варианта поведения; причем один из них или оба могут оказаться. Конфликты неистребимы, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти [2, с.11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Классификация конфликтов

 

Классификаций конфликтов существует великое множество  в зависимости от того, какие критерии систематизации применяются, например:

• по субъекту конфликта;
• по основанию для конфликта;
• по степени вовлеченности в конфликт;
• по форме поведения в конфликте;
• по возможному исходу конфликта;
• по проявлению конфликта;
• по иерархической направленности конфликта.

Рассмотрим  те, понимание которых может быть полезно при организации работы.

Прежде всего, классификация, отражающая зависимость возникновения и течения конфликта от того, кто в нем участвует. По этому критерию можно разделить конфликты на моносубъективные (интрасубъективные), где в конфликте участвует только один субъект, и полисубъективные (интерсубъективные), в которых участвуют несколько субъектов.

Исходя из этого  можно выделить четыре основных вида конфликтов:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• между группами [3, с.152].

Внутриличностный  конфликт хотя и не является конфликтом между людьми, а имеет место между человеком и его внутренней средой, вполне может способствовать возникновению конфликтных ситуаций в организации и, как следствие, вылиться в серьезные разногласия между людьми, работающими в ней. В некоммерческом секторе этот вид конфликта достаточно распространен. Его проявление связано со многими факторами, влияющими на личность. Например, общественная нагрузка при имеющейся постоянной работе, стрессы от встреч и переговоров с представителями бизнеса или органов власти и пр… Внутриличностные конфликты, связанные с работой в общественной, или некоммерческой организации, могут принимать различные формы. Одно из самых распространенных проявлений – ролевой конфликт. В этом случае различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, привлекая ресурсы в организацию, человеку, возможно, приходится поступаться своими внутренними принципами, прося деньги на реализацию программ. И, несмотря на то, что он просит деньги не для себя, а с целью помочь другим людям, или повлиять на социальную реальность, он чувствует себя дискомфортно в роли просителя. Возникает конфликт между личными ценностями человека и его обязанностями/ответственностью по работе.

Межличностный конфликт – один из самых распространенных видов конфликтов. В некоммерческих организациях могут возникать разные формы межличностных конфликтов, которые могут быть классифицированы по трем типам:

• конфликты между управляющими и управляемыми;
• конфликты между рядовыми сотрудниками и добровольцами;
• конфликты на управленческом уровне, то есть между руководителями одного уровня (руководители программ, проектов).

Считается, что  причиной возникновения подобных конфликтов в большинстве случаев является «несходство характеров». Действительно, некоторым людям из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень сложно ладить друг с другом. Однако в основе такого рода конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы организации: материальные средства, рабочее место, время использования оборудования и т.д., или это «борьба идей» (какие программы, или проекты развивать, какими методами пользоваться, какие мероприятия проводить и т.д.). Еще одним распространенным примером является конфликт между руководителем и подчиненным из-за несовпадения ожиданий руководителя и достижений подчиненного (или координатора и добровольца). Например, подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему слишком большие требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать с полной отдачей [3, с.153].

Конфликт  между личностью и группой. Известно, что разные сообщества людей устанавливают свои нормы поведения и общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступления от принятых правил и норм рассматривается группой как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. По субъективному признаку можно выделить:

• конфликты между группой и личностью – не членом группы (пример: взаимоотношения сотрудника с клиентом, сотрудника с новым добровольцем);
• внутригрупповые конфликты – между группой и одним из его членов (пример: работа секретаря, в обязанности которого входит оповещение сотрудников о предстоящих мероприятия -; не справляясь с обязанностями секретарь вступает в конфликтные отношения с сотрудниками).

Один из распространенных примеров конфликтов между группой  и личностью – конфликт между  группой и руководителем. В некоммерческих организациях часто возникают случаи, когда, в силу разных причин, руководитель теряет популярность у группы, а соответственно, и неформальное лидерство. В организации возникают новые неформальные лидеры. Если руководитель не в состоянии разрешить данный конфликт или управлять им, то он может либо потерять свой пост, либо персонал (неформальный лидер может увести часть группы в новую организацию). Еще одним примером могут служить конфликты между новичками и ветеранами организации.

Межгрупповой  конфликт. С ростом организации возникает множество формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между разными отделами, между сотрудниками и добровольцами, между сотрудниками разных проектов и т.д. К сожалению, частым примером среди НКО служат разногласия между разными уровнями управления организации, например, между учредителями организации и исполнительным органом. На развитие межгрупповых конфликтов может влиять и несовпадение субкультуры неформальных групп внутри организации. Люди, работающие по различным проектам (особенно это касается добровольцев), могут иметь различные ценности и традиции, отличающиеся от общих норм поведения в организации, так и от норм отдельных групп. На возникновение различий между субкультурами групп могут влиять разные факторы: возраст, пол, статус в организации, национальные особенности, причастность к разным результатам и т.д. Межгрупповой конфликт – один из самых сложно разрешаемых типов конфликтов. И хотя подобные конфликты возникают реже, чем остальные, по своим дисфункциональным последствиям они наносят гораздо больший вред организации. К их разрешению нередко привлекают внешних специалистов.

Конфликты могут  выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице 2.1 [3, с.154].

 

 

 

 

Таблица 2.1 - Основные функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, временные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппонентах, выявление скрытых  возможностей сторон, определение групп с общими проблемами и групп взаимной поддержки	увольнение сотрудников, расторжение отношений с добровольцами, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных  группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию, проявление скрытых позиций	чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных, проявление личностных качеств руководителей, активизация  коллектива	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников и добровольцев, неизбежность нововведений
диагностика приоритетов, возможностей и общего потенциала коллектива	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).