Общая характеристика адаптации и методы ее реализации

Адаптацию можно определить и «как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, которая позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья). Обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведение требованиям среды.

В психологической литературе понятие адаптации интерпретируется с акцентом на индивидуальные, личностные качества и структуру личности в целом, на специфику взаимодействия личности и социальной среды, на реализацию усвоенных ценностей и личностного потенциала, на активность личности. В ряде работ понятие адаптации личности рассматривается через призму соотношения с понятием социализации и развития личности. При этом одни авторы считают, что процесс адаптации постоянен, другие полагают, что личность «начинает осуществлять адаптивные процессы в тех случаях, когда оказывается в проблемных ситуациях (а не только при переживании конфликтных ситуаций)».

Наряду с термином «адаптация» используется и термин «переадаптация», понимающийся как процесс перестройки личности при коренных изменениях условий и содержания ее жизни и деятельности: с мирного на военное время, одинокой жизни на семейную и т. п.

При невозможности переадаптации личности происходит ее дезадаптация. Адаптация и переадаптация различаются лишь степенью перестройки личности. Процесс адаптации связан с коррекцией, достройкой, деформированием, частичной перестройкой отдельных функциональных систем психики либо личности в целом. Переадаптация происходит там, где ценности, смысловые образования личности, ее цели и нормы, потребностно-мотивационная сфера в целом перестраиваются (либо нуждаются в перестройке) на противоположные по содержанию, способам и средствам реализации либо изменяются в значительной степени. При переадаптации личность может нуждаться в реадаптации, если происходит переход в предыдущие условия ее жизни и деятельности.

Адаптация - это не только приспособление к успешному функционированию в данной среде, но и способность к дальнейшему психологическому, личностному, социальному развитию.

Социальная адаптация, как приспособление человека к условиям социальной среды, предполагает:

1) адекватное восприятие окружающей  действительности и самого себя;

2) адекватную систему отношений  и общения с окружающими;

3) способность к труду, обучению, к организации досуга и отдыха;

4) способность к самообслуживанию  и самоорганизации, к взаимообслуживанию  в коллективе;

5) изменчивость (адекватность) поведения  в соответствии с ролевыми  ожиданиями.

К понятию социально-психологической адаптации близко понятие социализации. Эти понятия обозначают процессы близкие, взаимозависимые, взаимообусловленные, но не тождественные. Социализация - это двухсторонний процесс усвоения индивидом социального опыта того общества, к которому он принадлежит, с одной стороны, и активного воспроизводства и наращивания им систем социальных связей и отношений, в которых он развивается, - с другой.

С первых дней своего существования человек окружен другими людьми и включен в социальное взаимодействие. Первые представления об общении человек приобретает еще до того, как научится говорить. В процессе взаимоотношений с другими людьми он получает определенный социальный опыт, который, будучи субъективно усвоенным, становится неотъемлемой частью его личности.

Человек не только воспринимает социальный опыт и овладевает им, но и активно преобразует его в собственные ценности, установки, позиции, ориентации, в собственное видение общественных отношений. При этом личность субъективно включается в разнообразные социальные связи, в исполнение различных ролевых функций, тем самым преобразуя и окружающий ее социальный мир и себя.

Социализация не ведет к нивелированию личности, ее индивидуализации. В процессе социализации человек приобретает свою индивидуальность, но чаще всего сложным и противоречивым образом. Усвоение социального опыта всегда субъективно. Одни и те же социальные ситуации по-разному воспринимаются и по-разному переживаются различными личностями, и потому они оставляют неодинаковый след в психике, в душе, в личности различных людей.

Социальный опыт, который выносится разными людьми из объективно одинаковых ситуаций, может быть существенно различным. Поэтому лежащее в основе процесса социализации усвоение социального опыта становится и источником индивидуализации личности, которая не только субъективно усваивает этот опыт, но и активно его перерабатывает.

Личность выступает в качестве активного субъекта социализации. Более того, процесс социальной адаптации личности следует рассматривать как активно развивающийся, а не только как активно-приспособительный. Социализация не завершается, когда человек становится взрослым. Она относится по типу к процессам с неопределенным концом, хотя и с определенной целью. И продолжается этот процесс непрерывно на протяжении всего онтогенеза человека. Из этого следует, что социализация не только никогда не завершается, но и никогда не бывает полной.

Социализация личности - это формирование и становление личности через овладение социальным опытом. Психологическая же адаптация выступает одним из ведущих и определяющих механизмов социализации личности. Основным критерием социализированности личности выступает не степень ее приспособленчества, конформизма, а уровень ее независимости, уверенности, самостоятельности.

Наиболее часто встречающимися категориями, наполняющими содержание процесса социально-психологической адаптации, являются следующие: «взаимодействие индивида со средой», «усвоение норм и ценностей коллектива», «выработка образцов поведения и общения», «включение в систему деятельности и межличностных отношений».

2 Трудовая адаптация и методы ее реализации

Пришедшему на новое место сотруднику необходимо занять своё место в коллективе и четко понимать возложенные на него обязанности. На данном этапе решается, какие взаимоотношения сложатся между работником и организацией. Следовательно, этот этап важен для руководителя не в меньшей степени, чем для нового сотрудника.

Для достижения наиболее эффективной работы нового сотрудника в компании за максимально короткий срок, руководству компании следует серьезно подойти к такой проблеме, как трудовая адаптация. Сущность профессиональной адаптации состоит в постепенном включении работника в процесс производства при абсолютно новых для него организационно-административных, социально-психологических, профессиональных и т.д. условиях.

Построением системы адаптации и обеспечением её работы занимается HR-менеджер, т.е. менеджер кадровой службы (от англ. Нимап Resources — человеческие ресурсы). Трудовая адаптация является одной из основных областей деятельности этой службы.

Хотя трудовая адаптация, прежде всего, направлена на то, чтобы помочь человеку приобщиться к профессиональной деятельности в соответствующих ей условиях, её нельзя понимать лишь как овладение специальностью. Так же адаптация способствует удовлетворению духовных и материально-бытовых потребностей коллектива и работника, установлению хороших отношений между ними (что тоже немаловажно для продуктивного взаимодействия). При неграмотной адаптации, а то и вовсе при её отсутствии, может получиться так, что вновь пришедший на место работник, который является отличным специалистом, покинет рабочее место, на которое он только устроился, ввиду не понимая и отсутствия контакта с коллективом.

Адаптация пожжет подразделяться на виды по следующим критериям:

Более подробно данные виды трудовой адаптации рассматривает в своей статье Лазарева С. С. Автор отмечает, что в случае первичной адаптации работа новичка предполагает строгого выполнения указаний руководителя и следования должностным инструкциям, не требуется понимания смежных процессов, наличия источников формальной и неформальной информации. Следовательно, при разработке процесса адаптации наиболее сильное внимание следует уделять общему знакомству с компанией, с рабочим местом, приемами работы, организационными стандартами.

Касаясь вторичной адаптации, Лазарева выделяет в ней еще три категории персонала:

А) Специалисты всех категорий с опытом работы.

Предполагается, что такой сотрудник уже владеет информацией, необходимой для его профессии, каналами её получения, умеет выбирать подходящие методы. В этом случае для трудового процесса адаптации важно вовлечь сотрудника во внутрикорпоративные коммуникации, обеспечить доступ к информационному пространству.

Б) Линейные руководители, руководители среднего звена.

Говоря об этой категории сотрудников, автор отмечает важность возможности использования конкретно своих профессиональных знаний и опыта работы в новой компании. При построении программы адаптации для такого сотрудника предлагается более полное погружение в ведение дел в организации – текущих задач и стратегических целей, принципов успешного функционирования и т.д.

В) Топ - менеджеры.

Наиболее сложная категория с точки зрения Лазаревой. Объясняется это тем, что сотрудникам этой категории, как правило, приходится самостоятельно справляться с процессом адаптации в силу статуса должности и ожиданий компании того, что его профессиональные знания позволяют сделать это без посторонней помощи. Трудовая адаптация топ – менеджеров заключается в изучении различных неявных нюансов, присутствующих в делах новой компании и позиционировании себя.

Цели, задачи трудовой адаптации.

Автор статьи «Адаптация персонала: современный взгляд» Казанцева Е.Е. выделяет три основных аспекта адаптации, которые определяют ее цели:

Профессиональный (повышение производительности труда работника, сокращение низкоэффективного периода, наиболее выгодное использование рабочего потенциала сотрудника и для него самого, и для компании ).

Социальный ( формирование благоприятных отношений в коллективе, организация эффективной командной работы).

Мотивационный (создание возможности карьерного роста, поощрение в случае успешного прохождения испытательного срока).

Прежде всего, адаптация нацелена на то, чтобы обеспечить сотруднику комфортные условия для плодотворной работы в новом для него месте. Если рассматривать цель более конкретно, то можно выделить следующие основные задачи:

Еще одна немаловажная задача системы адаптации состоит также в координации работы всех звеньев предприятия, которые имеют отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.

С точки зрения Б. Г. Ананьева, факторы, влияющие на успешность протекания процессов адаптации, разделяются на две группы: субъектные (возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека) и средовые (условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды).

При разработке методов, которыми HR-менеджер будет пользоваться, выстраивая процесс адаптации, необходимо учитывать некоторые характеристики. Такие как: возраст, пол, психофизиологические характеристики, стаж, образование рабочего.

Стоит сказать о том, какие различия существуют в средствах для первичной и вторичной адаптации. Это немаловажно, т. к. при разном типе адаптации разные факторы играют ключевую роль.

Повторная адаптация (вторичная): работник, оставаясь на своем рабочем месте, привыкший к нему, должен приспосабливаться к новой социальной, экономичской и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его итоговыми результатами активизирует использование своих возможностей, что часто сопровождается высоким рабочим темпом и увеличением продолжительности рабочего времени, что приводит к повышению интенсивности труда. Следовательно, дезадаптация работника к непривычным условиям труда проявляется в повышении заболеваемости и травматизма, работник не успевает восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода. В случае вторичной адаптации немаловажно учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для проведения кадровой политики компании и профессиональной мобильности.

Этапы, программы трудовой адаптации, понятие «адаптивность».

Весь процесс адаптации состоит из четырёх этапов, а именно – подготовительного, информационного, ознакомительного и адаптационного.

Подготовительный этап.

Менеджером по персоналу разрабатываются такие документальные подтверждения процесса адаптации как информационная брошюра, адаптационный лист, проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника, бланк оценки адаптации, тест для выбора наставника, методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника, анкета сотрудника, бланк отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации, требования к заключению об итогах адаптации. Все эти документы затем утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.

Информационный этап.

На данном этапе сотрудник встречается с менеджером по персоналу в день подписания контракта. С сотрудником проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии. Так же сотрудника знакомят с общей и специализированной программами адаптации (подробнее о программах в разделе 1.4), в случае необходимости подбирается наставник.

Ознакомительный этап.

Нового работника знакомят с рабочим коллективом, рабочим местом и непосредственным руководителем. В задачу последнего входит предоставить новому сотруднику специальные сведения о работе (например, об организационной структуре, о функциях подразделения, в котором предстоит работать и т. д.), более детально разъяснить информацию, данную ранее. Так же руководитель доводит до сведения нового работника основные требования к работе и правила. К ним относятся: