Морально-психологический климат в ОВД

   Социально-психологический  климат  органа  внутренних  дел  подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на:  факторы макросреды (характерные  особенности  современного  этапа  развития  страны; деятельность  вышестоящих  органов   внутренних   дел   и   других   органов управления;  связь  органа  с  территориальными   органами   государственной власти, общественными организациями и т.д.);  факторы  микросреды  (комплекс организационных,  технических  и  технологических  элементов,   составляющих содержание деятельности  (органа  внутренних  дел;  специфика  формальных  и неформальных  связей  в  коллективе  и   соотношение   между   ними;   стиль руководства;  уровень  психологической  совместимости   членов   коллектива; условия труда и быта и т.п.). Формируя  социально-психологический  климат  в подчиненном  ему  коллективе,  руководитель  обязан  учитывать  характер   и степень воздействия этих факторов.

   Оптимальный   социально-психологический   климат   создает   необходимые предпосылки для высокой  морально-психологической   устойчивости  коллектива органа внутренних дел, которая представляет собой способность  противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных  ситуаций  при  сохране

Говоря о неблагоприятном социально-психологическом климате можно сказать, что он  резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых_реакций. В целях работы по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников органов внутренних дел в экстремальных условиях. 
Однако, профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая компетентность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности — посредством объективного анализа морально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива. 
            Существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников органов внутренних дел является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуальной воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимального стиля руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений. 
           Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подтверждает необходимость тщательного изучения различных форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую: из положительной — в отрицательную, из неосознанной — в осознанную, из скрытой — в открытую.

2. Формирование   руководителем оптимального   социально-психологического   климата    в коллективе сотрудников органов внутренних дел

   Бесспорно, что наилучших  результатов в работе  достигают  те  коллективы органов внутренних  дел,  в  которых  создан  и  поддерживается  оптимальный социально-психологический климат.  Важную  роль  в  формировании  последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться  завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но  и признанного  лидера  —   наиболее   влиятельного   и   инициативного   члена коллектива.  

Следовательно,   социально-психологический   климат   и    вся деятельность работников органа внутренних дел в  значительной  мере  успешно регулируются слиянием «ядра» неформальной структуры во главе  с  официальным руководителем и окружающим его активом — лидерами неофициальных  групп. 

При этом  оптимальным   климат   будет   тогда,   когда   его   вертикальный   и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные  цели  работников становятся едиными,  коллектив  приобретает  сплоченность  и  сработанность, способность эффективно решать поставленные задачи. Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников органов внутренних дел в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая и психологическая компетентность руководителя, но и специальные знания, полученные посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

ред ним задачи.

Профессиональное мышление руководителя подчеркивает его способность глубоко и всесторонне анализировать сложнейшие явления и в кратчайший срок принимать научно-обоснованные решения. Например, начальник районного отдела внутренних дел обязан детально знать оперативную обстановку на обслуживаемой территории, иметь достоверную информацию о состоянии преступности и ее тенденциях, о характереи особенностях работы структурных подразделений (отделениях уголовного розыска, отделениях по экономической преступности, ГИБДД и т.д.), систематически изучать состояние и результаты оперативно-служебной деятельности этих подразделений. Руководитель ОВД должен не просто накопить большой объем профессиональных знаний, главное - научиться самому добывать эти знания, не только из литературных источников, но и из динамических изменяющихся социальных явлений.  
Важна роль инициативы и самостоятельности руководителей в принятии управленческих решений, поскольку основой руководства в системе органов внутренних дел является единоначалие, которое исключает обезличивание руководства, обеспечивает организованность и наиболее полное развертывание организаторских способностей руководящего состава. В соответствии со спецификой управления в сфере охраны общественного порядка вся деятельность конкретного органа подчинена одному лицу, несущему полную персональную ответственность за всю его деятельность.  
Значительное место среди требований, предъявленных к руководителю, занимает умение использовать властные полномочия, возлагаемые на него служебным положением. Идеальной формой руководства является сбалансированное сочетание заслуженного авторитета, опыта и властных полномочий. Руководитель органа или подразделения внутренних дел обязан при любых обстоятельствах умело использовать властные полномочия, контролировать свое поведение, владеть своим настроением и чувствами, быть примером для подчиненных. "Особое значение для начальника имеет способность сдерживать себя от приступов гнева. При сильном возбуждении любой человек может наделать много ошибок. Некоторые руководители оправдывают себя, ссылаясь на свойство характера, вспыльчивость. Несдержанность - просто плохая привычка, с которой можно и нужно бороться. Необходимо только не позволять себе распускаться, нужно постоянно сдерживаться, мобилизуя на это всю свою силу воли".  
Деятельность руководителя нельзя рассматривать в отрыве от работы подчиненных. В правоохранительных органах отношения между начальником и подчиненными регулируются дисциплинарным уставом, который определяет систему взаимоотношений, основанную на дисциплине, применительно к воинской, т. е. и сознательное соблюдение порядка и правил, установленных законами и уставами. Устав предписывает начальнику своевременно предупреждать проступки подчиненных, выявлять их причины, а также создавать нетерпимое отношение к нарушителям дисциплины.  
Для решения задач, стоящих перед органами внутренних дел, требуется исключительная моральная и физическая выдержка, а дисциплинированность, как черта характера, становится особенно необходимой. Отношения между людьми делятся на позитивные и негативные. Позитивные отношения (интерес или любовь к работе) активизируют психические и физические силы человека, повышают трудовую активность; негативные (нелюбовь к профессии, обязанностям) наоборот тормозят способности личности и ведут к резкому снижению интенсивности деятельности. Одним из видов отношений являются отношения подчиненных и руководителя. Люди сознают или чувствуют, что от отношения начальника зависит их социально-психологический статус в коллективе, личный авторитет, служебное продвижение, получение специального звания и т.д. Люди вольно или невольно озабочены тем, чтобы расположить к себе руководителей: одни - подхалимством, другие - путем добросовестного труда, честным отношением к делу. Одно из основных задач руководителя состоит в регулировании взаимоотношений между людьми, в процессе совместной деятельности. Вместе с тем, начальнику следует, прежде всего, оценить собственное отношение к подчиненным, к обязанностям, к себе, и в случае необходимости корректировать их в интересах лучшего исполнения своих функциональных обязанностей.  
В отношениях с подчиненными руководителю следует быть объективным, справедливым, предъявлять ко всем одинаковую требовательность, оценивая каждого из них, прежде всего, по отношению к делу, по результатам работы. Ни при каких обстоятельствах руководителю нельзя создавать вокруг себя группу "любимчиков". Это всегда восстанавливает против него всех других членов коллектива и отрицательно сказывается на его авторитете. Свои отношения с подчиненными руководитель обязан строить на основе товарищества, доброжелательности и справедливости, видеть в каждом подчиненном человека, считаться с материальными и духовными потребностями подчиненных, в противном случае у подчиненных может возникнуть чувство неудовлетворенности, мешающее им работать, повышать свое_мастерство. Руководителю следует систематически анализировать своё поведение, методы и стиль работы, объективно оценивать свои недостатки и стараться от них избавиться. Руководитель должен помнить, что он ни при каких обстоятельства, даже самых трудных, не имеет права теряться и прекращать борьбу за выполнение поставленных перед коллективом задач. 

          Для руководителя важно постоянно помнить о необходимости постоянного контроля уровня индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иногда сам находится под влиянием настроения большинства и не в силах предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы. Руководитель коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное состояние подчиненных (эмпатией), во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности. 
            В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности. Коллективные традиции можно назвать исходным базовым элементом социально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполняемой деятельности. 
Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, т. е. служат критерием морально-психологического климата. Но помимо этого, традиции коллектива, его деятельность выступает как самостоятельный активный элемент.нии своих социальных функций.

   В итоге хорошая социально-психологическая устойчивость    обеспечит     способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей  и  отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были  нарушены.  Иными  словами, она выражает запас духовной прочности коллектива,  диапазон,  в  котором  он может сохранять свою целостность  и  жизнеспособность.  Вполне  естественно, что   специфика   среды    функционирования    органов    внутренних    дел, множественность  оказывающих  влияние  на  их   деятельность   деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится  решать  сложные  и ответственные задачи, и т.п.  обусловливают  необходимость  высокого  уровня морально-психологической  устойчивости  как  коллективов,  так  и  отдельных работников органов внутренних дел.

   Совершенствование  управления  органами  внутренних  дел   и   повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи  от  того,  насколько руководители   владеют    методами    социально-психологического    анализа, профилактики  и   разрешения   разнообразных   конфликтов,   возникающих   в подчиненных коллективах.

   Преодоление   и   разрешение   конфликтов,   дезорганизующих   коллектив работников  органа  внутренних   дел   и   отрицательно   сказывающихся   на результатах его  служебной  деятельности,  зависят  от  многих  составляющих конфликтов:   причин   возникновения   и   форм    проявления;    личностных характеристик и действий участников  конфликта  в  процессе  противоборства; социально-психологических  условий  его   протекания;   динамики   развития; точности прогноза его последствий.

   Основным,  с  точки  зрения  психологической  целесообразности,  методом разрешения   конфликта   в   момент   его   кульминации   является   перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с  эмоционального  на  интеллектуальный уровень. Это обусловливается тем, что  взаимное  возбуждение  и  проявляемый накал  страстей  вызывают  эффект  сужения  сознания  у   противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют  нормальное  функционирование  памяти, мышления, распаляют воображение участников  конфликта.  При  этом  состоянии резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.

           Именно  поэтому  как  в  ситуации  конфликта   между   руководителем   и  подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего  должен  предпринять  усилия  к  погашению  эмоций,  запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов  и  т.п. Это, в зависимости от  развития  конкретного  конфликта,  достигается  путем мягких, спокойных упреков либо четких  (а  при  необходимости  —  достаточно резких)  указаний,  отдачи  приказов  о  прекращении  выходящего  за   рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает  переключение  внимания конфликтующих  сторон  на  другие,  не  связанные  с  предметом   обострения взаимоотношений, вопросы служебной деятельности.

   Осуществляя  перевод  конфликта  из  эмоционального  в  интеллектуальное русло, руководитель должен добиваться от  его  участников  приведения  ясной аргументации своих позиций,  обращать  внимание  на  моральную  допустимость взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь  конфликтующим  сторонам в  разложении  конфликта  на  составные  части  и   детальном   рассмотрении разногласий  по  каждому  пункту.  При   этом   важно   создать   обстановку справедливого  и  объективного  разбирательства,  вдумчивого  и  терпеливого обсуждения  возникшей   проблемы,   исключить   оценки   типа   «победитель-побежденный».

   Важные  задачи  решаются  руководителем   на   интеллектуальной   стадии протекания конфликта: добиться смены  мотивов  противоборства  конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отношений между  ними,  побудить  стороны  к поиску  согласованных  позиций,  оптимально  соответствующих  как  интересам службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта  побуждаются  к взаимным  уступкам,  признанию  ошибочных  позиций  и  оценок  друг   друга, приведших к обострению взаимоотношений.

3. Основные стили руководства и управления кадрами в органах                   внутренних дел.  

Стиль руководства  – это не только важная характеристика системы управления организации, это понятие, введенное для обозначения индивидуальных особенностей (манеры) поведения руководителя, которое характеризует вариативность исполнения работником формальных должностных ролей и формируется в результате оценки руководителем ситуации и типа задач, решаемых его подразделением, и выступает одним из оснований для классификации стиля организации и управления с учетом его поведенческих особенностей 

Психологи разных школ составили множество классификаций руководителей, но самой первой и соответственно классической является классификация Курта Левина, американского психолога. Он описал три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

“Диктатор”. Как правило, в кабинетах Диктаторов тихо, двери закрыты, у большинства сотрудников плечи слегка приподняты, голова вытянута вперед и взгляд испуганный, слегка исподлобья. Не все сотрудники осознают это, так как мысли их, так же как и действия, находятся под жестким контролем. У каждого сотрудника есть своя должностная инструкция. И лежит она не где-нибудь в дальней папке в отделе кадров, а в ящике собственного стола. Диктатор пресекает любую инициативу как недопустимое своеволие и дерзкое свободомыслие. Решения Диктатор принимает единолично и обсуждать ничего ни с кем и никогда не собирается. Подчиненные – это инструмент для реализации воли начальника. И как любой другой испорченный инструмент, он легко заменяет одних сотрудников другими. Пословица “Я начальник – ты дурак” сложена про него.

“Демократ”. Демократ часто созывает совещания для выработки и принятия общих решений. Он всячески поощряет коллегиальность и любую инициативу. Он умело делегирует полномочия и разделяет ответственность. Всегда готов принять участие в общем веселье и, как правило, является желанным гостем на любой вечеринке. При этом он любит, когда про него говорят хорошие слова и демонстрируют ему свою симпатию и лояльность. Демократ отличается искренним вниманием к сотрудникам. Знает, у кого, сколько детей, бывает в курсе семейных проблем. Для него каждый сотрудник – интересная личность. При такой кажущейся мягкости дисциплина в коллективе не страдает, народ работает не за страх, а засовесть. После окончания рабочего дня работают из интереса и азарта, зная, что их достижения будут замечены и оценены по достоинству. Для осуществления контроля Демократ обычно находит себе соответствующего заместителя и иногда играет со своими подчиненными в игру “хороший и плохой парень”. Как правило, Демократ отличный политик и тонкий дипломат.