Морально-психологический климат в ОВД

Содержание

Введение

 

1. Сущность и значение социально-психологического климата в коллективе сотрудников органов внутренних дел.
2. Формирование   руководителем оптимального   социально-                      психологического   климата    в коллективе сотрудников органов внутренних дел.                       
3. Основные стили руководства и управления кадрами в органах                   внутренних дел.  
4. Социально-психологические методы, используемые руководителем для воздействия на коллектив в органах внутренних дел.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Профессиональная деятельность сотрудников ОВД в значительной своей части протекает в условиях коллектива. Для работников ОВД особенно важно общение и взаимоотношения в коллективе. Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.

В теории управления подразделения органов внутренних дел относятся к организационным системам, в основе функционирования которых лежит реализация отношений типа человек – человек. В организационных системах субъект управления вступает в область управления людьми, группами, коллективом людей. Отсюда вытекает требование, что руководитель в данной системе должен обладать хорошими знаниями в области психологии управления. Наше непростое время ставит перед современным руководителем сложную задачу – по-новому посмотреть на накопленный отечественный и зарубежный опыт по психологическим аспектам управленческого труда. Именно здесь имеются реальные резервы для повышения эффективности трудовой деятельности и качества решения служебных задач. Так, одним из путей улучшения деятельности служебных коллективов, как показывает опыт работы ОВД , является создание здорового психологического климата. Исходя из этого, возникает объективная потребность в понимании скрытых пружин механизма становления и функционирования коллектива, овладении средствами и методами повышения уровня его влияния на конечные результаты деятельности.

Коллективы органов внутренних дел имеют существенные особенности, обусловленные тем, что на них возложены задачи непосредственной охраны законности и правопорядка, защиты прав и свобод человека и гражданина, борьбы с преступлениями и иными правонарушениями. Поэтому к руководителям данных коллективов предъявляются особые требования, так как психологический климат и его поддержание руководителем коллектива – качественная сторона отношения между людьми, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Целью настоящей работы является значение роли руководителя а так же рассмотрение ключевых его обязанностей по отношению к здоровому социально-психологическому климату в  коллективе органов внутренних дел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и значение социально-психологического климата в коллективе сотрудников органов внутренних дел.

Социально-психологический климат в коллективе сотрудников органов внутренних дел представляет собой комплексное психологическое явление, характеризующее особенности социального восприятия личным составом различных сторон жизни и деятельности данной группы, степень удовлетворенности ими сотрудников, а также особенности господствующих среди них стремлений по решению стоящих перед ними задач. Данное явление отражает, прежде всего, ресурсы трудового настроя и групповой морали, задействованные в конкретной службе и органе в целом. 
Характер социально-психологического климата в коллективе в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. 
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в коллективе требует специальных знаний и умений от руководителей. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование коллективов с учетом фактора психологической совместимости их членов; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия, например, таких как тренинги социально-психологического общения, деловые игры и т. п.

В социально-психологическом климате коллектива обычно выделяют два специфических уровня:

1. статический, который относительно  постоянен и включает устойчивые  взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и к  коллегам;

2. динамический, который колеблется  из-за перепадов в каждодневном  настрое сотрудников в процессе  работы.

Динамический уровень часто обозначают термином «психологическая атмосфера в коллективе». Она обуславливается сходством эмоциональных состояний ее членов, зависит от общего складывающегося настроя совместно работающих людей. Как отдельный социально-психологический феномен, она имеет свой источники, формы развития и подвержена действию таких механизмов, как общественное мнение, заражение, подражание, внушение и т.п. В итоге психологическая атмосфера в коллективе и характеризуется высокой степенью изменчивости, отражая особенности взаимодействия и общения людей.

Статический уровень характеризует уже не ситуативные изменения, а лишь устойчивые черты коллективного субъекта жизнедеятельности, проявляющиеся как в отношении людей друг другу, так и в их отношении к общему делу. Такие черты существенным образом определяют социально-психологический климат в подразделениях ОВД.

Поэтому, несмотря на некоторые колебания, общее состояние социально-психологического климата определяется не какими-либо экстренными указаниями или отдельными актуальными событиями, а постоянным влиянием на социально-психологические процессы в коллективе. Для руководителя это означает необходимость с одной стороны держать под контролем, оценивать, и уточнять содержание социально-психологического климата в подразделении, а с другой - намечать и обеспечивать реализацию мер, улучшающих его качественные параметры.

Хотя климат не является таким сильным регулятором профессионального поведения, как стимулирование личного состава, воздействуя на персонал обычно через групповые ценности, нормы, традиции, он, тем не менее, является существенным фактором успеха совместной деятельности. Прежде всего, он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека.

Особая значимость его в системе условий человеческой деятельности определяется, во-первых, тем, что СПК характеризует ближайшие, самые непосредственные условия этой жизнедеятельности. Не менее актуально, во-вторых, что явление климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, её психологическую составляющую. Нельзя не учитывать, наконец, и то обстоятельство, что с климатом служебного коллектива связано представление о наиболее значимом в структуре образа жизни сотрудника плацдарме его профессиональной деятельности.

В итоге роль социально-психологический климата коллектива как фактора существования, активности и формирования личности объясняется значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей средой обитания, прежде всего средой социальной жизнедеятельности. Духовная атмосфера коллектива, которая включает в себя как элемент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.

О значимости для сотрудника психологической обратной связи наиболее убедительно говорит роль фактора общения в его жизни. Потребность человека в общении, обмене информацией с другими людьми относится к числу важнейших в его жизнедеятельности. В этой связи уместно воспользоваться той аналогией психики человека с машиной, которую проводил Н.Винер, объясняя секрет мощного воздействия внешней информации на поведение любой системы, в данном случае поведение человека. «Для эффективности работы любой машины, подверженной воздействию разнообразной внешней среды, - писал он, - необходимо, чтобы информация о результатах её собственных действий передавалась ей как часть той информации, в соответствии с которой она должна продолжать функционировать».

Функция обратной связи реализуется в группе за счет аккумуляции информации о психическом состоянии каждого её члена, о его отношениях с окружающими, в преобладающем настроении людей. Но социально-моральный климат коллектива - не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является мощным фактором умножения, усиления психического настроя его членов. И в этом также один из секретов значимости данного явления.

Через социально-психологический климат коллектива опосредуется любая деятельность подразделения. Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Известно, например, что от настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество получаемых результатов.

Влияние психологической атмосферы коллектива, на личность может быть двояким - как стимулирующим, поощряющим, так и тормозящим, подавляющим творческую инициативу, активность и энергию личности.

Положительный (здоровый, созидательный) психологический климат в подразделении определяется такими качественными характеристиками, как:

· доверие, справедливость, требовательность членов коллектива друг к другу;

· развитая культура межличностного общения и взаимодействия, преобладание уважительного отношения и проявление взаимопомощи;

· профессиональная подготовленность персонала;

· свободное выражение собственного мнения и возможности любого сотрудника участвовать в выработке коллективных решений;

· удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

Для руководителя органах внутренних дел важно заботиться о стабилизации позитивных внутриколлективных начал профессиональной деятельности.

Другое качественное состояние климата характеризуется элементами проблемности или заметной проблемностью, осложнённостью социально-психологических процессов в подразделениях и службах. Здесь возможны разные по степени и масштабам отклонения:

· неделовая конкуренция и локальные конфликты;

· слухи, сплетни, возникновение коалиций;

· появление неудачников и изгоев в коллективе;

· групповой настрой на средний или минимальный уровень результативности труда;

· снижение исполнительской дисциплины;

В органах внутренних дел с проблемами в состоянии социально-психологического климата требуется, постепенно решая их, повышать сплоченность сотрудников, согласованность и целеустремленность их деятельности.

В подразделениях с отрицательным (нездоровым, деморализующим) социально-психологическим климатом можно встретить:

· сотрудников с разнообразными служебными взысканиями;

· традиции пьянства и круговой поруки;

· нередкие случаи имитации профессиональной деятельности и фальсификации ее результатов;

· превышение служебных полномочий и наличие неделовых связей.

В таких обстоятельствах наряду с искоренением негативных явлений следует преодолевать застой, сложившийся в коллективе, пробуждать полезную инициативу и формировать позитивные перспективы в жизни и деятельности персонала.

В связи с отмеченным для руководителя важно не просто обладать общим представлением о социально-психологическом климате в подразделении, но периодически иметь точную оценку его состояния. Управленец может пытаться получить информацию о социально-психологическом состоянии коллектива из бесед с сотрудниками и личных наблюдений, однако наиболее точные и обоснованные оценки может дать лишь специалист.

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива. Известно, что в коллективах с благоприятным морально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15 % рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях. Как показывают исследования, при плохом социально-психологическом климате в органах и подразделениях эффективность труда падает на 15-40 %, при хорошем же - повышается на 10-20 %. Неблагоприятный морально-психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций.