Межличностные отношения

При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком  поведении - напористости, использовании  жестких аргументов, выставлении  ультимативных требований; однако участник конфликта может прибегать и  к «мягким», манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью  настойчивых просьб и других приемов  создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять.

При внешнем различии в конкретном поведении  эти стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных  целей и игнорирование интересов  партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки  зрения, их целью является утверждение  собственной позиции, реализация своего интереса.

Другую  группу стратегий взаимодействия в  конфликте образуют такие формы  поведения, которые имеют в своей  основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования  проблемы, непризнания существования  конфликта, ухода от проблем вместо ее решения.

  Другая форма ухода от конфликта  - это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими целями. Она может иметь обоснованный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики или «цена» победы может оказаться чрезмерной.

В противоположность рассмотренным  третья группа стратегий расценивается  как наиболее эффективный путь к  разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке  решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

 

При разрешении межличностных конфликтов различаются две модели переговоров: 
 

• модель "взаимных выгод": возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми.  
   
  
• модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон. 
   
   В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе. 
   
  Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия.

Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены.

Согласие  же сторон относительно того или иного  варианта решения возможно только в  результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии - действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.

Выделяют пять других основных межличностных стилей разрешения конфликтов:  
 
 уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойствен психологическому типу «мыслителя», который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения. 
 
·  сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.  
 
·  компромисс как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензий.  
 
·  принуждение - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.  
 
·  решение проблемы: чтобы определить существо конфликта, его участники должны скоординировать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.  
 
Разрешение межличностных конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

 

 

 

 

 

 

6.Подход К.Томса на  основе анализа  «дилеммы заключенного»

Применительно к «дилемме заключенного» К. Томас на основе детального анализа «дилеммы заключенного» выделил пять поведенческих стратегий, основанных на соотношении учета собственных интересов и интересов оппонента, потенциально возможных в конфликтной ситуации:

1. Выигрыш — Проигрыш. В рамках данной стратегии собственные интересы абсолютизируются, а интересы противоположной стороны полностью игнорируются.

Полномасштабная стратегия такого рода означала бы, что подозреваемый не просто соглашается сотрудничать с прокурором, признаваясь в совершенном преступлении, но целенаправленно «закладывает» своего «подельника», одновременно стремясь минимизировать собственную вину.

2. Проигрыш — Выигрыш. При этом игнорируются собственные интересы и абсолютизируются интересы другого. В рассматриваемом примере, руководствуясь данной стратегией, подозреваемый берет всю вину на себя, выгораживая тем самым, товарища.

3. Проигрыш — Проигрыш. Выбор данной стратегии означает игнорирование как собственных интересов, так и интересов другой стороны. В этом случае подозреваемый рассказывает прокурору о тяжком преступлении, совершенном им самим и другим подозреваемым, что очевидно повлечет суровое наказание для обоих.

4. Компромисс. Частичный учет как собственных интересов, так и интересов другого — обоюдное признание в менее тяжком преступлении с перспективой умеренного срока для обоих

Все эти четыре стратегии представляют собой игру с нулевой суммой. В отличие от них, пятая стратегия Выигрыш-Выигрыш является игрой с ненулевой суммой, в рамках которой и собственные интересы, и интересы другого котируются одинаково высоко.

Применительно к «дилемме заключенного» она  означает, что оба подозреваемых  не признаются и отделываются «легким  испугом».

Если  абстрагироваться от «дилеммы заключенного»  и рассматривать ситуации столкновения интересов, в которых стороны  взаимодействуют друг с другом, важно  отметить, что поиску оптимального решения в логике «выигрыш — выигрыш» в наибольшей степени способствует конфронтация, которую на уровне обыденного сознания часто путают с агрессией  и стремятся избегать.

В действительности конфронтация является следствием вовсе не агрессивного, а ассертивного поведения сторон, отвечающго четырем базовым принципам, предполагающим:

- прямое, ясное и недвусмысленное заявление собственной позиции;

- принятие позиции оппонента, в смысле безусловного признания за ней права на существование (что ни в коей мере не означает автоматического согласия с ней);

- отказ от любых компромиссов ради сохранения отношений;- готовность к улучшению собственной позиции за счет принятия доводов оппонента.

 

 

7. Методы предупреждения межличностных конфликтов 
 
Сколь бы ни были разнообразны конфликты, процесс предотвращения их характеризуется некоторыми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципиальных, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. 
 
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций. 
 
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее. 
 
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении факторов конфликта и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

 

• знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций; 
   
  
• уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией; 
   
  
• глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию; 
   
  

степенью соответствия избранных  методов корректировки сложившейся  опасной ситуации ее конкретному  содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит  не только от глубины теоретических  знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию. 
 
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.  
 
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера. 
 
Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы. 
 
2. метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.  
 
3. метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.  
 
4. метод взаимного дополнения, который предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.  
 
5. метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения.  
 
6. последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды.

Этот метод условно  может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства поддаются  регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного  отдыха.

Эти и подобные им мероприятия  снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают  нравственно-психологическую атмосферу  в организации, затрудняющую возникновение  конфликтов.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, существует много  классификаций типов конфликтных  личностей, а также стратегий, которые  применяются людьми в конфликтных  ситуациях. Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как любой конфликт, межличностный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия.

Конфликт нужен тогда, когда он помогает нам выйти на новый этап развития личности, на новый  уровень развития межличностных  отношений.С этой точки зрения, конфликт необходим нам для жизни в  равной степени как воздух. Он является своеобразным катализатором формирования, становления личности.  
Конфликтная личность неблагоприятно влияет на психологический климат в группе. Конфликтная личность склонна к обострению ситуаций вокруг себя. Обычный человек тяжело переносит состояние конфронтации, стремясь найти выход из создавшегося положения. Человек конфликтный переносит тяготы противостояния существенно легче. Во-первых, у него понижена чувствительность к неопределенности, он не способен реалистически прогнозировать развитие ситуации и потому не тревожится. Во-вторых, для него характерны завышенная самооценка, избыточная жесткость системы используемых критериев оценки других и излишняя категоричность в оценках. Ему не приходит в голову идея сблизить позиции и подстроиться к мнению группы («Не могу поступаться принципами!»). На фоне завышенной самооценки возникает агрессивная неудовлетворенность не только собой, но и всем окружающим, а застывшая система ценностей не позволяет сохранить объективность и гибкость при объяснении поступков окружающих, порождая конфликты.  
Бесконфликтное существование людей практически невозможно.   
Несколько правил разрешения конфликта:  
·                   Конфликтуйте не спеша;  
·                   Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не «зацикливайтесь» на самом факте конфликта;  
·                   Мысленно проиграйте все «позитивные» и «негативные» стороны, моменты тех или иных вариантов развития конфликта;  
·                   Конфликт не стремитесь «замять», а доведите его до логического конца, если убеждены, что вы правы, что вас поймут и поддержат в коллективе, если не все, то наиболее прогрессивная часть коллектива;  
·                   Не конфликтуйте по пустякам.