Оглавление
Введение……………………………………………………………………...............2
1. Межличностные конфликты……………………………………………………..3
1.1 Виды межличностных конфликтов………………………………………....3
1.2 Причины межличностных конфликтов…………………………………...…4
1.3 Стратегии поведения в конфликте.………………………………………….7
2. Межгрупповые конфликты……………………………………………………….9
2.1 Механизмы возникновения межгрупповых
конфликтов……………….….9 2.2 Объект и стадии
межгруппового конфликта…………………………..…..10 2.3 Типология межгрупповых конфликтов…………………………………….11 2.4 Поддержание
сотрудничества как универсальный способ
предотвращения конфликтов…………………………………………………………….................12
3. Практический блок. Анализ
конфликтной ситуации……...……...….…….….14 Заключение…...………………………………………………….……………….…16 Список литературы…………………………………………………………………17
Введение
Вся жизнь любого человека,
любого коллектива или организации, любой
страны соткана из противоречий. Эти противоречия
обусловлены тем, что разные люди занимают
различные позиции, руководствуются различными
интересами, преследуют различные цели,
а потому стремясь реализовать свои потребности,
интересы и цели, довольно часто вступают
в противоборство друг с другом два или
более индивидов, а иногда социальных
групп и даже стран активно ищут возможность
помешать сопернику достичь определенной
цели, предотвратить удовлетворение его
интересов или изменить его взгляды, представления,
оценки позиции. Такое противоборство,
ведущееся путем спора, применения угрозы
или запугивания, использования физической
силы или оружия, называется конфликтом.
Однако, сказанное вовсе не означает, будто
любое противоречие интересов и целей
приводит к их конфликту между собой.
Противоречие и конфликт –
далеко не одно и то же, и не всегда развитые противоречия оборачивается
конфликтом. Чтобы конфликт возник, необходимо,
чтобы соперничающие за что-либо индивиды
или их социальные группы, во-первых, осознали
противоположность своих интересов и
целей, а, во-вторых, начали активно противодействовать
сопернику. Только то противоречие, которое
реализуется в активном противодействии
друг другу двух или более личностей, групп,
партий, стран и т.п., становится первоосновой
и истоком социального конфликта. Таким
образом, в основе возникновения конфликта
как специфического социального феномена
лежат объективно существующие противоречия
между отдельными индивидами, их группами,
государствами и т.п.
1. Межличностные
конфликты
Конфликт межличностный
[от лат. conflictus — столкновение] — столкновение
противоположных целей, мотивов, точек
зрения интересов участников взаимодействия.
По сути дела, это взаимодействие людей,
либо преследующих взаимоисключающие
или недостижимые одновременно обеими
конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся
реализовать в своих взаимоотношениях
несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической
науке, как правило, рассматриваются такие
структурные компоненты межличностного
конфликта, как конфликтная ситуация,
конфликтное взаимодействие, разрешение
конфликта. В основе любого межличностного
конфликта лежит сложившаяся еще до его
начала конфликтная ситуация. Здесь налицо
и участники возможного в дальнейшем межличностного
столкновения, и предмет их разногласий.
Во многих исследованиях, посвященных
проблематике межличностного конфликта,
показано, что конфликтная ситуация предполагает
направленность ее участников на достижение
не общей, а индивидуальных целей. Это
и обусловливает возможность возникновения
межличностного конфликта, но еще не предопределяет
его обязательность.
1.1 Виды межличностных
конфликтов.
По направленности:
- горизонтальные –
участники не подчиняются друг другу
- вертикальные – участники
находятся в подчинении друг с другом
- смешанные – где есть
обе составляющие (организация)
На конфликты, имеющие
вертикальную составляющую (т. е. вертикальные
и смешанные конфликты), приходится в среднем
от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты
наиболее нежелательны для участника
стоящего «выше» по вертикали т.е. руководителя:
участвуя в них, он «связан по рукам и ногам».
Ибо каждое действие и распоряжение в
этом случае рассматривается всеми сотрудниками
(а особенно участниками конфликта) через
призму конфликта. И даже в случае полной
объективности руководителя они будут
в любом его шаге видеть происки по отношению
к оппонентам. А поскольку информированности
подчиненным нередко недостает, чтобы
правильно оценить действия руководства,
то недопонимание с лихвой компенсируется
домыслами, преимущественно негативного
свойства.
По значению:
- конструктивные (созидательные)
Ø оппоненты не выходят
за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов,
Ø приводит к развитию
отношений между людьми
- деструктивные (разрушительные)
Ø одна из сторон жёстко
настаивает на своей позиции и игнорирует вторую
Ø одна из сторон прибегает
к осуждаемым методам борьбы
Первые приносят пользу
делу, вторые — вред. От первых уходить
нельзя, от вторых — необходимо.
По характеру причин:
- объективные – данные
конфликты имеют под собой реальные причины и основания для
их возникновения
- субъективные – данный
вид конфликтов возникает в основном из-за
субъективных причин, которыми могут быть
совершенно разные вещи такие плохое настроение
или самочувствие.
По сфере разрешения:
- деловые – данные конфликты
решаются в сфере деловых отношений
- личностно-эмоциональные
– конфликты не связанны с деловыми отношениями, а затрагивающие
личностно-эмоциональные аспекты жизни
индивида.
По форме проявления:
- скрытые (плохо осознаются
людьми)
- открытые (осознаются)
Скрытые конфликты
затрагивают обычно двух человек, которые
до поры до времени стараются не показывать
вида, что конфликтуют. Но как только у
одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт
превращается в открытый. Различают также
случайные, стихийно возникающие, и хронические,
а также сознательно провоцируемые конфликты.
Как разновидность конфликта выделяют
интриги. Под интригой понимается намеренное
нечестное действие, которое выгодно ее
инициатору и которое вынуждает коллектив
или отдельного человека совершать определенные
поступки, наносящие вред им самим. Интриги,
как правило, тщательно продумываются,
планируются, имеют свою сюжетную линию.
По времени протекания:
- ситуативные – возникают
в рамках какой-то одной определенной
ситуации и являются
как правило спонтанными
- пролонгированные
(длительные) – как правило состоят из
серии конфликтных эпизодов.
1.2 Причины
межличностных конфликтов.
Возникновение и развитие
конфликтов обусловлено действием следующих
групп факторов и причин:
- объективных;
- организационно-управленческих;
- социально-психологических;
- личностных.
Объективные
причины конфликтов
К числу объективных
причин конфликтов можно отнести главным
образом те обстоятельства социального
взаимодействия людей, которые привели
к столкновению интересов, мнений, установок.
Объективные причины приводят к созданию
предконфликтной обстановки, ситуации.
Субъективные причины
конфликтов в основном связаны с теми
индивидуальными психологическими особенностями
оппонентов, которые приводят к тому, что
они выбирают именно конфликтный, а не
какой — либо еще способ разрешения объективного
противоречия. Жесткое разделение объективных
и субъективных причин конфликтов, а тем
более их противопоставление, неправомерно.
В основе, казалось бы, чисто субъективной
причины конфликта может, в конечном счете,
лежать фактор, от человека мало зависящий,
т.е. объективный.
Объективные
причины конфликтов:
Ø естественное столкновение
значимых материальных и духовных интересов
людей в процессе жизнедеятельности;
Ø слабая разработанность
правовых и других нормативных процедур
разрешения социальных противоречий;
Ø недостаток значимых
для нормальной жизнедеятельности людей
материальных и духовных благ;
Ø образ жизни многих
россиян (материально-бытовая неустроенность,
отсутствие возможностей удовлетворения
своих насущных потребностей);
Ø достаточно устойчивые
стереотипы межличностных и межгрупповых
отношений граждан России, способствующие
возникновению конфликтов.
Организационно-управленческие
причины конфликтов
Ø Структурно-организационные
причины заключаются в несоответствии
структуры организации требованиям деятельности,
которой она занимается.
Ø Функционально-организационные
причины вызваны не оптимальностью функциональных
связей организации с внешней средой,
между структурными элементами организации,
между отдельными работниками, например,
неопределенность функциональных связей
между администрацией президента и правительством
(проблема прав и обязанностей).
Ø Личностно-функциональные
причины связаны с неполным соответствием
работника по профессиональным, нравственным
и другим качествам требованиям занимаемой
должности.
Ø Ситуативно-управленческие
причины обусловлены ошибками, допускаемыми
руководителями и подчиненными в процессе
решения управленческих и других задач
(принятие ошибочного управленческого
решения).
Социально-психологические
причины конфликтов
Возможные значительные
потери и искажения информации в процессе
межличностного общения (ограниченность
словарного запаса человека вообще и конкретного
человека в частности, недостаток времени,
сознательное утаивание информации, трудности
понимания из-за фильтров информации,
невнимательности, трудностей быстрого
понимания). Услышанное человек обычно
не воспринимает на веру, а оценивает,
делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные
тому, что сказал собеседник.
Несбалансированное
ролевое поведение при взаимодействии
двух людей (перекрестные трансакции
Родитель — Взрослый — Ребенок по Э. Берну).
Непонимание
людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной,
несовпадение позиций часто может быть
связано не с действительным расхождением
во взглядах на одно и то же, а с подходом
к проблеме с различных сторон (как в притче
о пяти слепых мудрецах и слоненке).
Различные
способы оценки результатов деятельности
и личности друг друга (начальник оценивает
результаты работы подчиненного, беря
за основу оценки то, что ему, подчиненному,
не удалось сделать по сравнению с идеалом,
нормой, целью, другими подчиненными, делающими
эту работу на отлично, в то время как подчиненный
оценивает свою работу по достигнутому
результату). В итоге одна и та же работа
оценивается совершенно по-разному. Это
приводит к конфликтам.
Внутригрупповой
фаворитизм — предпочтение членов
своей группы представителям других социальных
групп:
Ø присущий человеку
конкурентный характер взаимодействия
с другими людьми и группами;
Ø ограниченные способности
человека к децентрализации, т.е. изменение
своей позиции в результате сопоставления
ее с позициями других людей;
Ø осознанное или неосознанное
желание получать от окружающих больше,
чем отдавать им;
Ø стремление к власти;
Ø психологическая
несовместимость людей и др.
Личностные
причины конфликтов
Отсутствие достаточной
психологической устойчивости к отрицательному
воздействию на психику стрессовых факторов
социального взаимодействия (конфликтоустойчивости).
Ø Плохо развитая способность
к эмпатии.
Ø Завышенный или заниженный
уровень притязаний и связанный с этим
уровень самооценки.
Ø Акцентуации характера.
1.3 Стратегии
поведения в конфликте.
Ø уход (избегание)
Ø приспособление (подавление
себя)
Ø компромисс
Ø конкуренция
Ø сотрудничество
Уход |
Плюсы |
Минусы |
Можно пользоваться, если конфликт вас
не касается.
Если вы не правы.
Если попался сложный в общении человек.
Нужна передышка в конфликте. |
Отнимается возможность принимать участие
в событиях.
Оппонент может завысить требования, когда
вы вернётесь.
Проблема за это время может вырасти. |
Формы поведения:
- молчание
- физический уход
- переход на деловые отношения
- полный разрыв |
Приспособление
(подавление себя) |
Плюсы |
Минусы |
Этот конфликт важен оппоненту, и менее
важен вам.
Власть другого человека выше вашей.
Оппонент не готов выслушать.
Когда вы жалеете другого человека.
Когда разногласие незначительное. |
Потребность не удовлетворяется.
Не затрагиваются главные спорные вопросы.
Оппонент часто не знает, что происходит.
Конфликт не решается. |
Формы поведения:
- согласие
- подавление своих чувств
- подстраивание под другого человека
- создание вида, что всё в порядке |
Компромисс |
Плюсы |
Минусы |
Решение лучше, чем его отсутствие.
Справедливое решение.
Когда переговоры в тупике, единственный
выход.
Отношения сохраняются. |
Неустойчивое равновесие.
«Половинчатая» выгода.
Одна из сторон может повысить требования. |
Формы поведения:
- поддерживание отношений
- уступки
- избегание острых столкновений
- поиск справедливого решения |
Конкуренция |
Плюсы |
Минусы |
Если нужно показать превосходство.
Когда вынуждены защищать интересы, имидж.
Повышение самооценки и победа.
Честная игра в рамках закона и правил. |
Порча личных и деловых отношений.
Понижение самооценки у проигравшего.
Не оправдана в межличностных отношениях. |
Формы поведения:
- привлечение союзников
- невербальные жесты |
Сотрудничество |
Плюсы |
Минусы |
Выигрыш для каждого.
Конфликт решается.
Отношения сохраняются. |
Не всегда возможно сотрудничество.
Тратится много времени.
Требует много навыков.
Удовлетворение интересов важнее достижения
цели. |
Шаги:
1) Выяснить потребности.
2) Для чего? (Апельсин =>жажда)
3) Если потребности совпадают => поиск
решений |